中小企业人力资源管理的现状与对策研究开题报告和毕业论文.docx
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中小企业人力资源管理的现状与对策研究开题报告和毕业论文
哈尔滨师大学
学士学位论文开题报告
论文题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究
学生谭淇珑
指导教师王淑娟
年级2010级
专业人力资源管理
2012年08月
开题报告
一、选题依据（目的、意义、该选题国外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）
1、目的和意义：
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推出新。
与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。
然而，目前，国文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
目前国大多数中小企业都处在初创期和成长期，经济技术开发区的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
2、国外研究现状：
在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。
他认为：
人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
人际关系理论的精髓在于：
组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。
弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论，分析了人的需要动机和激励问题的关系，在管理过程中，激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。
1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼克（Desatnik,1972）编著的《改革人力资源管理》一书，在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最主要的观点”。
20世纪80年代，以美国经济学家罗默（Romer）、卢卡斯（Lucas）等人为代表的“新经济增长理论”或称生增长理论发展了人力资本理论。
他们指出：
知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素，他们不仅能使自身收益递增，而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益，从而使整个经济的规模收益是递增的，递增的收益保证着长期的经济增长。
1984年比尔（Beer,1984）在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。
他认为，人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，应在组织中统一管理个体的不同方面，把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。
20世纪90年代，美国西方员工持股理论又成功的兴起，他的特点是：
企业员工持股与退休计划结合，创造员工收入的多种来源；员工购买企业股票不是用过去劳动（现金）支付，而是用预期劳动支付；员工拥有的股份与其年薪相挂钩；员工拥有的股份在一定时期不得兑现或转让。
这种制度的建立使产权分散化，让员工都能获取生产性资源，从而实现劳动收入和资本收入，同时也促进了经济增长和社会稳定。
国学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国。
尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。
由此国学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，大学商学院教授、院长曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。
可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫（2002）、卓博（2004）进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：
企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。
而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅（2002）指出：
家族化经营，管理风险大。
我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省式的经营方式和经营哲学的缺陷。
地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：
一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
大学中国国有经济研究中心研究员徐充（2003）指出：
家族化经营导致企业找不出人才。
均在《民营企业HRM的几点误区及思考》（2003）中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：
管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
早鲁政委《从政府到企业：
关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：
民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规的标志。
吴文韬（2004）认为：
由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽（2004）认为：
能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。
企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
著名管理学家、大学光华管理学院副院长维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：
“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。
”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
2005年，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民（私）营经济研究会会长保育钧表示：
对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。
理论基础：
运用人力资源管理知识的相关研究理论，结合中小企业人力资源现状进行研究
本文主要的研究方法：
主要运用实证分析与规分析相结合的方法。
通过文献调查、信息搜寻、因特网和传统检索手段对国外相关研究成果进行广泛调查，并对调查结果以及相关信息资料进行归纳、综合与分析。
本人学术准备情况：
1、对中小企业的人力资源管理相关问题做了初步调研和了解。
如人员的结构现状、人力资源管理方面出台的相关政策、人力资源管理存在的问题、统计数据的收集等。
2、购买相关理论书籍进行阅读了解，并阅读和查阅了其他相关人力资源管理的文献、理论书籍、杂志、报纸等理论知识。
[1]余凯成，文文，维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.理工大学.2010
[2]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,（7）.
[3]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:
认识和机制[J].企业活力,2004,（8）.
[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].大学学报,2007,（3）.
[5]伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,（19）.
[6]胡树红,冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].学刊,2007.
[7]俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究,2005.
二、论文框架结构及主要观点
主要分为5部分
引言
第一章．中小企业人力资源管理的优势
1.1中小企业扁平化的组织结构
1.2中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式
1.3中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制
第二章．中小企业人力资源管理的不足
2.1人力资源管理体系不完善
2.1.2缺少长远的人力资源战略规划。
2.1.3家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。
2.1.4人才选拔途径缺乏科学性。
2.1.5缺乏对员工的后期培训。
2.1.6人才激励机制、考核机制不完善。
2.2人力资源管理部门职能严重缺位
第三章．优化中小企业人力资源管理对策建议
3.1创新战略下的人力资源管理模式
3.2质量领先战略下的人力资源管理模式
3.3成本缩减战略下的人力资源管理模式
结语
主要观点：
人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
本文在阐明人力资源管理的含义和职能的基础上，与西方人力资源管理理论、激励理论之间的比较与分析，取其精华，去其糟粕，将其人力资源管理方法的精妙之处巧妙的用在中小企业的人力资源管理体系之中，根据现阶段中小企业人力资源管理发展的情形，按照市场要求，两者适当的融合在一起。
学号：
2009210068
师大学
学士学位论文
题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究
学生谭淇珑
指导教师王淑娟
年级2010级
专业人力资源管理
系别工商管理
学院管理学院
学士学位论文
题目中小企业人力资源管理的现状与对策研究
学生谭淇珑
指导教师王淑娟
年级2009级
专业人力资源管理
系别人力资源与管理
学院管理学院
师大学
2012年8月
中小企业人力资源管理的现状与对策研究
摘要:
中小企业人力资源管理一直是学术界和企业界关注的焦点,相关文献针对中小企业人力资源管理现状的不足给出了相应的建议,提出以大型企业人力资源管理体系为目标,来建立和完善中小企业人力资源管理模式。
这些研究成果在很大程度上,推动了我国中小企业人力资源管理模式及体系的改进与完善。
在此基础上,结合中小企业人力资源管理的现状提出了有针对性的观点:
中小企业人力资源管理应结合企业产品发展阶段以及企业经营战略,选择与之相匹配的人力资源管理模式。
关键词:
中小企业人力资源管理现状对策
引言
制约中小企业发展主要有四大因素:
资金,技术,管理和人才。
随着全国金融体制的改革,市的中小企业融资渠道也日益拓宽,资金对于中小企业发展中的制约作用已在很大程度上逐渐减弱;而中小企业在技术水平和管理水平上的提高则需要企业的人才来实现。
因此,人才才是制约中小企业发展的最关键因素。
市中小企业一方面具有组织结构简单、管理层次少、员工数量较少等特点,使得市的中小企业相对其它大型企业而言,在人力资源管理方面具有先天的优势;另一方面受企业规模小、资金实力不雄厚、发展阶段等因素影响,在人力资源管理方面还存在许多不足。
第一章、中小企业人力资源管理的优势
改革开放后生存下来的市中小企业,经济得到较好发展的同时人力资源管理的发展也很好,主要原因是企业充分利用了中小企业自身的优点,主要体现在以下几个方面:
1.1中小企业扁平化的组织结构
市中小企业扁平化的结构模式,大大减少了中间层次管理人员,从而提高了管理的效率,同时对市场环境的变化也能够迅速察觉,并做出快速反应。
1.2中小企业实行所有权和经营权两权合一的经营方式
采用这种方式,可以避免经营者对企业进行“部人控制”,而有损企业所有者的利益,也无需对企业经营者建立一套完善的部机制以对其进行必要的激励和约束。
因而,可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。
1.3中小企业具有灵活的人才雇佣、选拔机制
在计划经济年代,人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担,也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。
而中小企业则不同,它在选拔、聘用人才方面更为灵活,企业能够在短期获得合适的人才;同时中小企业具有灵活的薪酬制度,薪酬的发放标准是根据员工对企业的贡献大小来决定,另外员工在中小企业中更容易获得自我展示,自我价值实现的机会。
尽管市中小企业拥有上述诸多优势,但是这并不意味着可以长期维持。
市中小企业的这种优势,在当前的社会环境中越来越显示出其不适应性,而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约,使得市中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。
第二章、中小企业人力资源管理的不足
2.1人力资源管理体系不完善
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分,包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等。
目前市基本上所有的中小企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层,或仅仅重视其中的某一部分,还未建立起系统的、全面的人力资源管理体系,致使管理效果大打折扣。
具体体现在以下几个方面:
2.1.2缺少长远的人力资源战略规划。
一方面由于市中小企业一般缺乏明确的发展战略,因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划,只能走一步,看一步;另一方面企业的人力资源管理没能和企业的长远发展战略结合起来,缺乏长期的人力资源规划和完整的人才结构,导致人才的发展跟不上企业的发展。
2.1.3家族式人力资源管理模式较为普遍,没有市场化。
市大多数中小企业都是家族企业模式,因此类似家族式管理的现象非常严重,任人唯亲。
在创业初期家族式管理可能是一个节约成本,便于管理的办法;但是当企业发展到一定规模,这种家族式人力资源管理,势必会对企业非亲缘、非血缘关系的员工造成不好的影响,严重打消非家族员工的工作积极性。
2.1.4人才选拔途径缺乏科学性。
这主要表现在市中小企业老板拥有招聘、选拔人才的唯一决策权,这样势必会产生局限性,人才选拔具有一定的科学性,只有通过建立一套科学、严谨的人才选拔制度才能保证选用到合适的人才。
在选用员工时,既要考察所聘人员的个人素质、专业技能,同时还应该考虑其与企业文化的融合等方面。
这样不但给企业带来更高的经济效率;更能促进员工对企业的认同,便于管理;另外对于员工之间的合作相处,也提供了非常好的基础。
2.1.5缺乏对员工的后期培训。
员工培训既是提高员工素质的手段,也是激励和保留员工的一种重要方法。
市中小企业在培训方面的欠缺太多,突出表现在两个方面:
一是对培训的重要性认识不足,有些企业把培训作为一项成本,而不是看作一种投资;二是在培训方面的投资支出严重不足;三是没有固定的培训场所、严格的培训制度、培训计划和目标,使培训仅限于一种短期行为;第四,没有明确的职业生涯发展规划,企业不能给员工提供培训发展需求。
2.1.6人才激励机制、考核机制不完善。
首先,有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。
这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。
此外,市大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了,这是忽视企业文化建设所造成的。
根据马斯洛的需求层次理论,物质的需求只是最底层需求,自我实现的需求才是最高层次需求,员工只有在获得了自我实现的满足时,才是与企业关系最为紧密的时候。
因此,中小企业在激励过程中,不能忽视企业文化的建设,企业文化之所以重要,因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。
其次,员工考核制度不规。
首先,没有规和明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使考核变成形式,未能发挥其真正作用;其次,市许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价,而不是以一定的工作成果来衡量,导致考核难以达到预期效果。
2.2人力资源管理部门职能严重缺位
人力资源部门职能定位普遍偏低。
市很多中小企业的人力资源管理部门,是从原来的人事处或人事科更名而成的。
近年来,市的中小企业虽然引进了一些先进的管理理念,但其人力资源部门的职责依然定位在员工的考勤、档案和合同管理等事务性工作,对实现企业经营战略所发挥的作用微乎其微。
其次,市中小企业的人力资源管理部门在企业中的地位一般较低,充其量只是企业的一个辅助部门。
这样的人力资源部门不能站在战略的高度,统筹管理整个企业的人力状况。
第三章、优化中小企业人力资源管理对策建议
综上所述,市中小企业与大型企业在生产规模、产品特点、员工数量、科研投入、资金实力、经营战略等方面存在很大差异,这就给中小企业的人力资源管理同时带来了优势和不足。
因此,在此基础上,市中小企业更应该从自身角度出发,利用其优势因素,选择与企业产品特点、所处的发展阶段以及经营战略相匹配的人力资源管理模式,来弥补其不足。
结合波特《竞争优势》中的两大经营战略:
成本化战略和歧异化战略,结合中小企业经营特点,将经营战略细分为:
创新战略、质量领先战略、成本战略;同时根据产品生命周期的发展阶段:
进入、成长、成熟与衰退。
进行如下组合:
进入期侧重创新战略、成长成熟期侧重质量领先战略、衰退期侧重缩减成本战略（缺乏实证调查的支持）。
因此,市中小企业人力资源管理模式与经营战略及发展阶段的匹配如下:
3.1创新战略下的人力资源管理模式
创新战略下企业要求员工以创新的方式工作,这种战略下的人力资源管理意味着:
挑选具备高技能的员工,给员工以更多自主权,对人力资源进行更大投资,为创新实验提供更多资源,从长远需要出发对员工绩效进行评估。
根据这些特点,这一战略下的人力资源管理战略的重中之重,就是提高员工技能和保留高技能的员工。
可以通过培训来提高员工技能,而保留人才则需要一系列人力资源管理活动的配合,包括薪酬管理、晋升制度的完善、福利计划、职业的后期学习与指导等。
具体而言,该战略下的人力资源管理应侧重于:
（1）为员工提供工作生活计划,亦即加强培训学习。
为员工提供强化现有技能的机会,同时也使员工在劳动力市场上获得更强的竞争力,从而更好地提升员工的个人价值和企业的竞争力。
（2）鼓励激发员工的创新思维。
可以在时间、场所、资源等方面为有创新能力的员工提供足够的条件与支持,使他们有发挥自己才能、实现自己价值的机会。
（3）给员工更大的自主权。
因为这类创新型的员工一般素质较高,所以给他们在自己工作所涉及到的围更大的自主处理权,实行弹性时间工作制,让员工自主管理,以调动员工的积极性,以便于他们进行创新性的工作。
3.2质量领先战略下的人力资源管理模式
质量领先战略要求员工具有非常认真、严谨的工作态度,同时具有相对稳定的工作与行为方式,能长期集中精力关注于一项工作中;此外,员工之间应该有适当的合作、协调及相互依赖的工作关系。
在产品生产过程中注重产量的同时对质量予以更高的关注,高度关注产品的制作和运送过程,保证各个环节的顺利进行,更重要的是培养员工建立视质量为生命的工作价值观。
根据这些特点,笔者认为该战略下的人力资源管理应侧重以下几个方面:
（1）严格挑选可靠的员工。
可以采取各种有效的面试措施,如相关专业知识的笔试、性格测试、情景模拟等,挑选出符合工作要求的员工。
（2）严格的工作控制,为防止员工出现任何影响质量的行为,人力资源管理必须强调对工作的严格控制,制定相应的制度和措施。
3.3成本缩减战略下的人力资源管理模式
对于中小企业而言,采取这一战略的企业通常处于各种各样的危机当中,比如产品处于衰退阶段。
根据这一特殊情况,笔者认为,成本缩减战略下的人力资源管理模式的侧重点是,促使员工对企业的战略目标以及企业文化产生高度的认同感;对企业有高度的归属感,让员工认识到成本压缩对企业以及员工自身的意义。
企业对节省成本的行为进行激励,使员工感到所节省的成本对企业生存的重要性,与企业同甘共苦。
结语
市场经济的发展给中小企业带来的影响远比我们所能预测到的更为深刻,中小企业经营战略的选择成为企业发展的决定因素,而人力资源管理战略则是经营战略实施的重要保证。
因此,中小企业人力资源管理战略必须与企业的经营战略及发展阶段相匹配。
参考文献
[1]余凯成，文文，维政，人力资源开发与管理（第三版）（M）.理工大学.2010
[2]瞿群臻.基于三类型中小企业人力资源管理问题剖析[J].生产力研究,2005,（7）.
[3]牛凯兵.中小企业人力资源管理的瓶颈:
认识和机制[J].企业活力,2004,（8）.
[4]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].大学学报,2007,（3）.
[5]伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代,2007,（19）.
[6]胡树红,冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].学刊,2007.
[7]俊.不同所有制中小企业人力资源管理比较研究[J].生产力研究,2005.
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