人力资源.docx
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人力资源
人力资源复习题2
一、名词解释
1.人力资源
是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2.人力资源管理
是在经济学与人本思想指导下，能过招聘、甄选。
培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
3.人力资本
是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。
4.人本管理
是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
5.经济人
即理性的经济人，又称“实利人”或“惟利人”。
它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
6.复杂人
即权变人，是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要相互结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论.
7.人力资源成本
是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。
。
8．职位
俗称岗位，是指某一工作班制时间内某一个人所担负一项或数项相互联系的职责集合。
9．工作分析
又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程
10．定员管理
简称定员，指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标，规模，实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
11．激励
激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程，
12．招聘
员工招聘，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选，招募和聘用之间夹着甄选。
13.甄选
所谓甄选，俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
14.面试
面试可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
15.在岗培训
是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理，业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。
16.员工考评
考评者在一定的目的与思想的指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
17.薪酬制度
薪酬制度也常称工资制度，工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。
它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。
18.津贴
津贴是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
19.结构工资制
结构制是结构工资制的简称。
它是指由若干个工资部分或工资单元组合而成的一种工资形式。
20.岗位工资制
岗位工资制简称岗位制，也称为职务工资制。
指按照不同的岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
21.劳动合同
所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议、是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
22.社会保障制度
社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
23.劳动安全卫生
劳动安全卫生的概念包含两个方面的含义，一是指员工在生产劳动过程中的安全卫生条件或状况;二是指以保障员工在生产劳动过程中的安全和健康为目的的工作领域或在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面所采取的措施。
24.工伤保险
所谓工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外作害，职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。
25.就业指导
所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。
26.方法分析
方法分析在这里是指过程分析或程序分析，它以整个工作过程为分析对象，是在作静态的任务步骤等要素分析基础上在作出动态分析，以便寻求改进工作流程、提高工作效率、效果的优化方法。
27.职务说明书
主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等。
28.职业
是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合
29.培训
是指向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能，价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
二、简答题
1.简述人力资源的特点
（1）活动性，
（2）可控性（3）时效性（4）能动性（5）变化与不稳定性（6）再生性（7）开发的持续性（8）个体的独立性（9）内耗性（10）资本性
2.简述经济人假设的核心内容
经济人即理性的经济人，又称“实利人或惟利人。
它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
其核心内容是：
（1）人的本性是不喜欢工作的;只要有可能，人就会逃避工作。
（2）由于人天性是不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥、才能迫使他们为组织目标去工作。
（3）一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。
（4）人是非理生的，本质上不能自律，易受他人影响。
（5）一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励人们努力支工作。
3.简述人际关系理论的要点
（1）管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。
（2）管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。
（3）主张集体奖，不主张个人奖。
（4）管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。
（5）实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。
4.与经济人假设相应的管理方式的主要特点
（1）管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。
管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
（2）管理是少数人的事，与一般员工无关。
员工的任务就是听从指挥，努力生产。
（3）在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
（4）以权力和控制体系来保护组织并引导员工。
5．简述复杂人假设的主要观点
（1）人的需要是多种多样的。
人们是怀着许多不同的需要加入工作组织的，而且人的需要是随着人的发展和生活条件的变化而变化的。
每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。
（2）人在同一时期内会有各种需要和动机。
它们会相互作用并整合为一个整体，形成复杂的动机模式。
（3）由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。
（4）个体在不同单位或同一单位的不同部门工作中，会产生不同的需要。
（5）由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，因此没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法。
6．简述麦克利兰成就需要激励理论的主要内容。
哈佛大学心理学家麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交住和成就。
①权力需要。
具有较高权力需要的人，对影响和控制别人表现出很大的兴趣。
②交住需要。
具有交住需要的人，通常从友好的社交中得到欢乐和满足，喜欢与别人保持一种融洽的关系，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。
③成就需要。
具有高度成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求。
他们热衷于富有挑战性的工作，工作目标较高。
7．从管理内容上看人力资源管理经历的主要阶段。
1、现场事务管理阶段。
现场事务管理，一般指以保证工作任务的完成为目的而在现场进行的人力资源管理。
2、档案业务管理阶段。
档案业务管理，一般指在办公室而非现现场进行的一种间接性人力资源管理。
3、指导协调管理阶段。
指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。
8．怎样培养和发挥团队精神？
1、明确合理的经营目标。
2、增强领导者自身的影响力。
3、建立系统科学的管理制度。
4、良好的沟通和协调。
5、强化激励，形成利益共同体。
6、引导全体员工参与管理。
9．简述工作分析的活动流程。
（见P75图）
10．简述工作分析的作用和意义。
1、是整个人事管理科学化的基础。
2、是提高现实社会生产力的需要。
3、是企业现代化管理的客观需要。
4、有助于实行量化管理。
5、有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
11．什么是定员管理？
简述定员管理在企业管理中的作用。
定员管理，简称定员。
指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
作用：
首先，它是实行经济核算的基本依据。
其次，定员是提高劳动生产率的必要条件。
12.招聘的制约因素有哪些？
招聘的成功取决于多种因素：
外部影响；企事业和职务的要求；应聘者个人的资格与偏好。
外部因素：
一是经济条件，一是政府管理与法律监控。
内部因素：
首先是空缺的职位的性质；其次是企事业组织的性质；再次是企事业组织的形象。
13.简述面试的功能与作用
1、可以有效地避免高分低能者或冒明顶替者入选。
2、可以弥补笔试的失误。
3、可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。
4、可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。
5、可以测评个体的任何素质。
14.简述员工培训的基本程序。
员工培训的基本程序是：
第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。
第二，制定培训计划。
第三，设计培训课程。
第四，培训效果评估。
15.简述在岗培训的步骤。
第一步：
解释工作程序，其中包括为什么需要这一特定的工作和程序；它是如何影响其他工作的；这一工作如果出现差错会会造成什么样的后果。
这一步的上目的是让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。
第二步：
给员工演示整个过程。
如果示范一项有形的任务，如接电话一定要慢慢做示范，让员工有机会记住每一步。
第三步：
演示结束后，要鼓励员工提问。
第四步：
让员工自己动手做。
请员工解释自己在干什么和为什么要这样做，以此确认员工是否真的理解了工作过程。
第五步：
继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都操作过程感到满意为止。
。
16.岗前培训为新员工提供的信息有哪些？
岗前培训要为新员工提供的信息有两个方面：
一方面是由人力资源部门提供的信息，主要包括：
第一，企业概况。
如企业简史、企业战略等；第二，公司文化。
如经营理念等；第三，基本政策与制度。
如工作时间、奖惩、等；第四，工资福利。
如工资制度、各项福利待遇等。
另一方面是由新员工所在部门提供的信息，主要包括：
第一，本部门的功能。
如部门目标、业务和结构等。
第三，本部门特有的规定。
如休息时间、午餐时间等。
第四，本部门的环境。
使新员工熟悉部门中的设备，包括安全出口、更衣室等。
第五，介绍部门同事。
17.制订培训计划包括哪些内容?
制订培训计划主要包括以下内容：
１、培训对象。
２、培训目标。
３、培训时间。
４、培训实施机构。
５、培训方法、课程和教材。
６、培训设施。
18.简述薪酬制度设计的基本原则。
薪酬制度的四项基本原则：
１、按劳取酬原则。
它要求以劳动为尺度，按照劳动的数量和质量进行报酬分配。
这是在工资制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。
劳动有潜在形态，流动形态和物化形态三种形态。
在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，义物化劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和流动劳动来进行分配２、同工同酬原则。
其要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬３、外部平衡原则。
其要求一个组织的工资水平应与其他同类组织的工资水平大体保持平衡４、合法保障原则。
其要求组织的工资制度必须符合国家的法律，法规和政策。
19.什么是提成工资制？
简述其主要的优缺点及适用范围。
提成工资也称为分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。
优点是，员工工资与企业或员工个人的绩效直接挂钩，按劳分配透明度高，能有效调动员工的劳动积极性；提成工资简便易行，制定成本和执行成本较低。
缺点。
１、它导致员工过分注重销售额和销售量较大的产品，而忽视培养固定客户和努力推销销路差的产品；２、容易导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和睦关系；３、导致员工忽视售后服务等非销售任务；４、员工收入稳定性差。
提成工资在零售业、饮食业服务业保险业证券业等行业运用较普遍。
20.简述劳动关系的主要法律特征。
劳动法所规范的劳动关系主要有以下三个法律特征：
１、劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。
２、劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织，３、劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则。
21.简述就业指导工作的主要内容。
就业指导工作的主要内容包括以下几个方面：
１、职业素质分析。
２、职业信息服务。
主要有：
（１）传播职业知识。
（２）反应市场供求。
（３）宣传就业政策。
３、职业咨询。
22.简述工伤保险制度实施的原则。
工伤保险制度的实施原则是：
１、无责任补偿原则；２、个人不缴费原则；３、与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；４、经济损失赔偿与事故预防及职业康复相结合的原则。
23.简述我国社会保障制度改革的原则。
我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：
1、社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。
2、公平与效率相结合。
3、权利与义务相对应。
4、社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。
5、政事分开。
6、管理服务社会化。
7、管理法制化。
24.简述劳动全同的法律特征。
1.、劳动合同主体的构成具有特殊性
2、在劳动合同履行过程中，劳动合同主体之间具有从属性。
3、劳动合同在一定条件下，往往要涉及到员工有关的第三人的物质利益。
4、劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付。
5、劳动合同的订立必须采用书面形式。
25.简述经济合同的共同特征。
1、合法。
2、协商一致。
3、合同主体地位平等。
4、等价有偿。
三．散题：
1．关于人力资源有三种解释：
一是较为传统，把人力看成是劳力，劳动力等同劳动者，认为人力资源是具有劳动能力的全部人口；二是人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员；认为人力资源是人的劳动能力与潜力。
2．[原创]人力资源复习题！
（1）什么是人力资源（ＨＲ）？
是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
人力资源管理（ＨＲＭ）定义是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。
由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。
人力资源战略规划（又称人力资源计划HRPlanning，简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
工作分析有广义的工作分析与狭义的工作分析两种。
广义的工作分析，是相对整个国家与社会范围内岗位工作的分析。
而狭义的工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
（2）工作评价又称职务评价，即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
职务说明书主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
职业是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
（3）“复杂人”假设“复杂人”即权变人，它是假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因时、因地而不断变化出多种多样的需要；各种需要互相结合，形成了动机和行为的多样性，掺杂着善与恶的混合的一种人性理论。
甄选俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
任务分析即指工作分析者借助一定的手段与方法（基本的工作分析方法与工具），对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。
人员分析即人员分析既任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。
方法分析在这里指过程分析或程序分析，它以整个工作过程为分析对象，是在作景泰的任务步骤等要素分析基础上再作动态分析，以便寻求改进工作流程、提高工作效率、效果的优化方法员工考评又俗称人事考评。
实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
社会保障制度是指社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。
劳动合同所谓劳动合同，就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。
（4）岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制，是指按照不同职位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资等级，并依据员工的实际工作能力水平来确定报酬的一种工资制度。
工伤保险是指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。
这种物质补偿一般以现金形式体现。
！
（5）简述人力资源专业化发展的历史基础。
①劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。
②人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要。
③工业革命与科学管理促使人员培训、讥笑考评及薪资管理的产生与发展。
④人际关系运动促使人力资源管理人性化。
⑤行为科学促使人力资源管理权变化。
⑥劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制方向发展。
！
（6）什么是“经济人”假设？
其核心内容是什么？
“经济人”又称“理性人”、“实利人”或“唯利人”。
它是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。
这一假设的核心内容是:
①人的本性是不喜欢工作的；只要有可能，人就会逃避工作。
②由于人天性不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他为组织目标去工作。
③一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。
④人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。
⑤一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要参加工作的，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。
！
（7）人力资源有哪些特点？
人力资源的特点有：
⑴活动性；⑵可控性；⑶时效性；⑷能动性；⑸变化性与不稳定性；⑹再生性；⑺开发的持续性；⑻个体的独立性；⑼内耗性；⑽资本性。
！
（8）工作分析的作用与意义是什么？
工作分析是整个人事管理科学化的基础。
是提高现实社会生产力的需要。
是企业现代化管理的客观需要。
有助于实行量化管理。
有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
意义：
对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。
！
（9）简述评价中心常用的具体方式是以评价管理者素质为中心的测评活动，在实际中常用的方式主要有公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等。
！
（9.1）人力资源规划的编制程序人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
⑴预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
⑵预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
⑶供给与需求的平衡。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
⑷制定能满足人力资源需求的政策和措施。
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
⑸评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
（10）人员分析和任务分析的区别。
人员分析与任务分析，既有区别又有联系。
两者的目的一致，但侧重点与出发点不同。
具体地表现在以下几个方面：
1）出发点不同：
任务分析从岗位工作描述出发，而人员分析则从工作者行为描述出发。
2）依据不同：
任务分析认为，工作活动的内容与岗位工作要求相一致；而人员分析认为，人员工作行为与岗位工作要求相一致。
3）分析过程不同：
任务分析是从定性描述到定量评定，而人员分析是从定量描述到定性描述（PAQ）。
4）分析结果与表述形式不同：
任务分析的结果主要是有关工作责任、工作数量与工作质量要求的内容
！
（11）招聘的制约因素有哪些？
外部因素：
经济条件：
人口和劳动力、劳动力市场条件、产品和服务市场条件。
政府管理与法律的监控：
主要体现在对就业的控制上。
内部因素：
空缺的职位的性质。
企事业组织的性质。
企事业组织的形象。
！
（12）面试的特点是什么？
对象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。
！
（13）员工考评指标设计有哪些原则？
⑴与考评对象同质原则；⑵可考性原则；⑶普通性原则；⑷独立性原则；⑸完备性原则；⑹结构性原则。
！
（14）岗位工资制有那些特点和优点岗位工资制简称岗位制，也称职务工资制，是指按照不同职位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。
特点：
（1）工资分配遵循“对岗不对人”的原则。
（2）强
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