完整版旅游管理专业毕业论文饭店员工流动分析及应对策略.docx

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完整版旅游管理专业毕业论文饭店员工流动分析及应对策略

饭店员工流动分析及应对策略

摘要：

饭店业有很大的劳动力市场，但是从事饭店行业的人员存在着很大的流动性和不稳定性，饭店员工流失会给饭店带来一定的影响。

这种影响既有积极的一面，也有消极的一面，频繁的员工流动会给饭店带来许多不利的影响。

这可能会影响饭店内部工作的正常运行，甚至会危及饭店自身的竞争力。

所以饭店经营者在求得人才的同时更要留住人才。

饭店员工流动过于频繁有饭店环境的客观原因，也有饭店员工自身的主观原因，因此企业经营者和管理者要制定出行之有效的对策,争取能在人员合理流动的范围内留住优秀的人才。

关键词：

我国旅游饭店人员流动原因对策

1.饭店员工流动现状

有统计表明，北京、上海、广东、西安等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。

对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。

合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是很有益处的。

但是目前我国大部分地区的旅游饭店存在着人员流动率过高的现象。

而饭店员工过分的流动回给饭店带来很大的损失，比如成本损失、影响饭店服务质量、饭店业务等。

2.员工流动对饭店的影响

饭店员工流失总会给饭店带来一定的影响。

这种影响既有积极的一面，也有其消极的一面。

2.1饭店员工流失消极的一面

2.1.1员工的流失会给饭店带来一定的成本损失

饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中。

饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

2.1.2员工的流失会影响饭店的服务质量

一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。

若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。

此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。

再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

2.1.3员工的流失可能使饭店业务受损

饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。

这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。

2.1.4员工的流失会极大地影响士气

一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。

特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。

也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。

2.2饭店员工流失积极的一面

若饭店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于饭店的更好地发展。

由于新的替代者的引入能够给饭店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改进和提高饭店的工作效率和服务质量。

从而吸引更多的客人，增强饭店的竞争优势，在同行业中处于领先地位。

此外，员工从高星级的酒店流向低星级的酒店，对低星级酒店来说无疑是有利的。

这不仅是单纯的人员流入，更是代表新文化，新思想的引进，是一种新的管理理念的产生。

在某些方面，低星级酒店可以吸取高星级酒店的经验，借鉴其高明之处，避免犯一些不必要的错误，少走一些弯路，在一个相对短的时间内，提高自身的服务和管理水平。

3.饭店员工流失的原因

一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。

对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。

3.1饭店员工个性原因

有一部分流失是由于个性原因

趋利型：

这类员工对薪俸，福利等物质利益和职业声望，职业形象等精神利益的要求比较高，属于“功利主义者”。

他们在企业工作的同时，也在关注领导对其的态度和重用程度。

如果他们觉得领导对自己很重视，很重用，他们的工作积极性就很高，留任的机会就很大。

反之，他们会在短暂的时间内离开，留任就不可能了。

大学生就是很典型的例子。

他们怀揣理想抱负走进企业实习，希望能够在这里有很好的发展，能够做到学有所用。

在实习期间他们认真工作，希望得到上级领导的鼓励夸奖，甚至有所晋升。

当然有实习结束就留下的，但是有很多还是走了，就是因为没有达到他们预期所想象的，在这里他们就是实习生，没有很多机会使他们得到自己想要的。

冒险型：

这类人对工作环境要求很高，对企业的要求也很高。

他们追求的是充满活力的，正处于发展之中的企业。

他们认为只有在这样的企业里，自己的功能才能够体现，才有成就感，才会感到“英雄有用武之地”。

工作的热情也会很高，同样企业也会得到很多。

如果是老企业，其内部组织结构已经很完善，且其在消费者心目中的形象已经定格。

刚进社会的青年工作者在这样的企业里，会觉得没有发展空间，再来企业也没有为其提供很好的发展平台。

因此这类人在这样的企业里做一定的时间后，会另谋高就，寻求新的适合自己发展的企业，到那里发挥自己的才能。

针对以上原因，可以举例说明：

某知名饭店集团非常重视员工培训，并成立了员工培训中心，新招来的员工一到饭店就被送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。

至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。

然而。

由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。

在第一届参加培训的40人中只10人留在饭店时，并没有引起饭店管理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。

在问及离职原因时，离职员工大都认为：

“自身价值得不到体现，缺乏晋升机会、绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中常常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。

”面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了，饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，致使人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。

3.2职业压力

职业压力是员工在一企业里工作了一定时间之后，对自身工作的一种危机感，迫使员工由原来被动工作变为主动工作。

这种压力主要来源于岗位工作压力、人际关系压力、薪酬失蘅、升迁发展压力、欺生压力等。

压力的存在一方面会激发员工的积极性，使其更加认真地对待自己的工作，更好的为企业服务；另一方面员工长期在强大压力中工作，会使员工的心理受到伤害，生理上也会受到影响，从而影响员工正常的工作。

这样必然会导致人员的流失。

这种压力来源于以下几个方面：

3.2.1岗位工作压力

这种压力在员工当中普遍存在，工作难度大，影响工作的进程；负荷重，员工的体力不支难以完成，难见成效；时间长，员工耐性差;领导要求严格,给员工的心理上造成压抑,对工作会有一种恐惧的感觉,势必会影响他们的工作效果,这样又会遭到领导的指责和惩罚。

在这样的工作岗位上和环境中，员工会支持不住最终离开。

在餐厅的员工就应该有自己的工作，会议室的有会议室的工作，不可以经常让做了一个岗位工作的员工再去从事另外一个岗位的工作。

做完本职工作再做其他的工作，一方面完成这项工作的质量是没有保证；另一方面员工的生理上会受到伤害。

所以有很多员工离开了。

3.2.2人际关系的压力

人际关系是员工在工作的过程中与领导以及其他员工建立起来的工作关系，私人关系等的总和。

人际关系对员工而言十分重要。

良好的人际关系会使员工有积极的工作态度，愉快的心情和良好的工作质量，同时企业也会得到很好的经济效益和社会效益。

反之，员工会有烦躁的心理，消极的工作态度甚至影响企业的日常工作与正常运行。

所以在企业中人际关系的维持并不是员工一个人的事情，也是企业应该关注的问题。

饭店业的特点之一，就在于它是一个“高接触”的行业，无论你是谁，也无论你干服务还是搞管理，只要你进了饭店这一行，你就不能避免要频繁地接触他人，不可避免地会遇到大量的属于人际关系方面的问题。

人际关系问题处理得好，能促进饭店服务质量和管理水平的提高，就个人而言，每天都能从人与人的交往中，获得心理上的满足。

这些人际关系主要表现为老员工与新员工之间的，老员工与老员工之间的，部门之间的，员工与客人之间的。

比如某饭店主管由于与老员工和领班的关系没有协调好，自己的工作难以进行，这样势必影响他的工作情绪和成效，而且他们之间的矛盾部门是不干涉甚至不了解，即使知道也没有采取措施。

所以他选择了跳槽，去了其他单位。

在这样的事例中，人际关系处理好了他就可以不走，可以继续为单位工作，即便是他的协调能力不够，部门在发现问题的时候就应该有所作为，化解他们之间的矛盾，帮助他走出困境。

所以人际关系的好坏影响员工的去留。

3.2.3薪酬失衡

薪资是吸引和推动员工工作的一个很重要的因素。

员工绩效直接与自己的薪水挂钩，绩效的高低直接影响自己工资的高低。

所以员工为了获得高收入，拼命的工作，百分之百的时间工作，这样会使员工缺乏更高层次的追求和成就感，进而对工作失去了兴趣，工作起来自然就没有了劲头，常此以往就会产生厌恶的感觉，必然会产生换份工作的念头。

还有员工现在的薪水不如以前，正常情况是会涨，但是现在相对过去是降了，员工心理会产生很大的落差，对企业产生怀疑，是否是企业的效益不如以前？

类似的疑问会不断的产生，工作的激情也就不复存在。

有的老员工可能顾及对企业的感情或年龄的原因，一直留在这样的企业，但是新员工进入企业，一旦知道这样的“内幕”，对企业的印象就可想而知了。

因此他们会选择离开，选择有发展前途的企业。

3.2.4升迁发展的压力

升迁是员工进入企业的目标之一。

在进入企业的初期，他们会极力的表现自己，以引起领导的注意，为自己的晋升做好准备。

但是这样的激情也只是暂时的，如果在较长的时间内没有得到领导的认可和提拔，他们的激情也会随之锐减。

他们发现自己的努力白费，并且在过长的时间里没有实现自己当初的目标，就会有另寻发展渠道的念头。

资格很老的企业，它的内部管理结构都已十分的成熟，而且中层领导的位置是稳固的，难以动摇。

另外它采取的竞聘模式是内部竞聘，外员很少有机会参加，还有基层领导也是直升，就是说一位主管离开了，自然而然的是领班顶上，可以说不要竞聘。

即便是选领班，那些有经验有能力的老员工会被优先考虑。

新人在里面的发展机会很少，所以面临这样的压力，面对没有发展机会的企业，他们只有另谋高就。

4饭店员工流失的应对措施

4.1用人之长

企业在用人的时候要注意到个人的特点和专长，还要敢于用人，对他们要有充分的信任感。

有句俗语“你不是只用一个人的双手，而是用他的整个人。

”所以要充分运用人才，能够使他们的能力和他们所从事的工作得到平衡和匹配；任人唯贤，只要对我们企业有利，能够维持和推动企业发展的人才，我们都应该任用。

不要明知道他是人才对企业有用，就是不用而将他冷落一旁，这对人才和企业本身都是不利的；因事择人，就是要学会怎样用人。

有什么事情选择什么样的人，而不是因人选事。

这样才是对人才和工作负责，才可以很好的完成工作，促进企业的发展。

4.2加强对员工职业生涯的培训与规划

企业对人才的引进是顺理成章，是企业发展的需要，但是企业本身也要对人才负责，关心他们的发展和他们自己的职业取向和目标。

这样会使员工知道企业在关心自己，器重自己，时刻在想着自己，他们会有工作的激情和动力，能够很好的保证工作的质量和成效。

企业经常与员工进行沟通与交流，增强员工的归属感和对企业的信任度，容易得到员工与企业共同发展的效果，得到员工与企业的双赢。