企业人力资源管理师+基础知识.docx
《企业人力资源管理师+基础知识.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师+基础知识.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
企业人力资源管理师+基础知识
企业人力资源管理师基础知识
第一章劳动经济学
第一节劳动经济学的研究方法
1、劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、劳动资源稀缺性的属性：
A：
劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
B：
劳动资源的稀缺性又具有绝对属性。
C：
在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、效用最大化：
个人追求的目标是效用最大化，企业追求的目标是利润最大化。
4、劳动力市场的功能：
即通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
（研究供给需求与劳动力的关系）
6、劳动经济学的研究以夷伐夷要有两种：
实证研究方法、规范研究方法。
7、实证研究方法：
研究现象本身“是什么”的问题。
（劳动力本身的规律）
8、规范研究方法：
以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么问题。
（找到经济如何运行更好的规范）
9、规范研究方法研究的目的主要在于为政府制定经济政策服务。
第二节劳动力供给和需求
1、劳动参与率是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
2、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
3、设
为劳动力供给弹性，
表示供给量变动的百分比，
表示工资变动的百分比，则有：
（反比关系）
4、劳动力供给关系分类：
A：
供给无弹性，
B：
供给有无限弹性，
C：
单位供给弹性，
D：
供给富有弹性，
E：
供给缺乏弹性，
5、一级劳参率：
25——55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。
6、二级劳参率：
主要由中年妇女构成。
7、附加性劳动力假说认为，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系；悲观性劳动力假说认为，二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系。
8、设
为劳动力需求自身工资弹性，
表示劳动力需求量变动的百分比，
表示工资变动的百分比，则有：
9、劳动力需求的工资弹性分类：
A：
需求无弹性，
B：
需求有无限弹性，
C：
单位需求弹性，
D：
需求富有弹性，
E：
需求缺乏弹性，
10、由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品。
11、设劳动的边际产品收益为
，劳动的边际产品价值为
，产品的价格为
，则有：
12、由于增加单位劳动而给企业增加的收益为劳动的边际产品价值，它等于劳动的边际产品乘以价格。
13、劳动力市场的性质：
A：
劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件。
B：
劳动力与工资的交换行为。
C：
劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。
D：
通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合。
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构
1、生产要素分为：
土地（地租）、劳动（工资）、资本（利息）、企业家才能（利润）。
2、工资形式的关键，是以何种方式准确地反映和计量劳动者实际提供的劳动数量。
3、基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬。
4、工资的构成分为：
A：
工资率，是指单位时间的劳动价格。
B：
货币工资与实际工资，货币工资是指工人单位时间的货币所得；实际工资是指经价格指数修正过的货币工资。
C：
计时工资与计件工资，是应用最普遍的基本工资支付方式。
5、福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。
福利与基本工资之和构成了劳动报酬。
6、福利的支付方式分为：
为实物支付、为延期支付。
7、普遍采用实物支付福利的原因：
A：
实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。
B：
实物支付变相地提高了个人所得税的纳税起点。
C：
从社会的角度看，实物支付可以增加就业。
8、延期支付是福利的另一种具体表现形式。
企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格（条件）时，员工获得使用权。
第四节就业与失业
1、所谓就业或劳动就业一般是指劳动能力和就业要求的人，参与着社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
2、所谓失业，是指劳动务供给与劳动力需求在问题或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有状态。
3、失业类型分为（正常失业）：
摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业。
4、需求不足性失业（非正常失业）：
A：
需求不足性失业的两种具体形式。
表现形式为：
增长差距性失业、周期性失业。
B：
缓解需求不足性失业的对策。
政府通过宏观财政政策、货币政策，并将两者和产业政策紧密结合，推行积极的劳动力和市场政策，才能缓解需求不足性失业，进而实现充分就业。
5、劳动力市场的制度结构要素：
最低劳动标准、最低社会保障、工会。
6、最低工资标准，是国家为保证维持劳动力再生产的最低需要，以一定的立法程序规定的，用人单位对在正常时间内从事劳动的劳动者必须支付的最低限度的劳动报酬。
7、最低社会保障，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助。
8、收入差距的衡量指标——基尼系数
9、基尼系数是用来判断某种收入分票平等程度的一种尺度。
10、当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，收入便接近于绝对不平等。
通常的基尼系数在0.2——0.4之间。
11、收入政策措施（缓解需求不足性失业的对策及方法）：
（1）调控收入与物价关系的措施：
A：
制定工资——特价指导线，作为微观经济单位——企业增长工资的参照标准；
B：
在物价和工资增长过快、影响宏观经浊稳定的情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；
C：
实施以税收为基础的收入控制政策，约束企业工资发放过度的行为。
（2）收入平等化措施：
A：
实行个人收入所得税制度，并且在实施中采取累进税率制；
B：
对遗产、赠与、财产（即土地、房产等不动产）、高消费征税；
C：
发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于盆线的家庭与个人的救济等方面的支出；
D：
对失业者，特别是其中的贫困者，提供就业机会与就业培训；
E：
发展教育事业，这有利于从根本上消除贫困，扩大社会平等；
F：
改善居民住房条件，向低收入阶层提供廉价住房或房补贴。
第一章劳动法
第一节劳动法的体系
1、狭义劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共国劳动法》这一规范性文件。
2、广义的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
3、劳动法的基本原则有以下特点：
A：
劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不是调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。
B：
不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。
C：
劳动法的基本原则有着高度的稳定性。
D：
基本原则具有高度的权威性。
4、劳动法的基本原则：
保障劳动者劳动权的原则、劳动关系民主化原则、物质帮助权原则。
5、我国《宪法》第四十二条规定：
中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
6、劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动，有平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。
7、劳动权受到国家的保障，这种劳动保障具体地体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。
8、宪法中关于劳动问题的规定：
我国宪法全面规定了劳动基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。
9、国务院制定法规、全国人民代表大会制定法律、各地方政府制定文件、各公司制定制度。
10、我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：
A：
促进就业法律制度
B：
劳动合同和集体合同制度
C：
劳动标准制度
D：
职业培训制度
E：
社会保险和福利制度
F：
劳动争议处理制度
G：
工会和职工民主管理制度
H：
劳动法的监督检查制度
第二节劳动法律关系
1、所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
（通过法律建立的劳动关系）
2、当事人必须服从国家的意志，在确定劳动关系各方面的内容以及劳动关系当事人各自的行为时，如工时、工资、劳动条件等，以及变更、解除和终止劳动关系时，必须服从国家意志的制约。
3、劳动法律关系的各类：
劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
4、劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
（享受权利必须履行义务，不履行义务就不能享受权利）
5、劳动法律事实：
A：
劳动法律行为，是指以当事人的意志为转移。
B：
劳动法律事件，是指不以当事人的主观意志为转移。
第二章现代企业管理
第一节企业战略管理
1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。
2、企业战略的特点：
全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。
3、经营环境的调研：
A：
外部环境的调研：
获取口头信息、获取书面信息、专题性调研。
B：
外部环境的预测。
4、经营环境的微观分析：
现有竞争对手的数目、现有竞争对手的经营战略、竞争对手的产品差异化、固定成本的高低、行业成长的过剩。
5、经营环境的宏观分析：
政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境。
6、资源是企业拥有或控制的有形资产（包括机器、资本等实物资产）、无形资产（专利、商标、技术秘密和管理等无形资产）。
7、能力是指企业将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。
（这里的能力是指资源水平，包括有形资源和无形资源）
8、把资源的开发和利用分为：
基本活动、支持活动。
9、基本活动：
生产加工、成品储运、市场营销、售后服务。
10、支持活动：
采购、技术开发、人务资源管理、企业基础设施。
11、企业能力评价的标准：
效率分析、效果分析。
12、企业内部条件和外部环境的综合分析——明确企业的战略目标，主要采用SWOT分析方法。
13、企业的战略选择：
总体战略、发展战略、稳定战略、撤退战略。
14、企业总体战略分为：
进入战略、购并战略、内部创业战略、合资战略。
15、低成本战略制定的原则：
领先原则、全过程低成本原则、总成本最低原则、持久原则。
第二节企业计划与决策
1、决策科学化的要求：
合理的决策标准、有效的信息系统、系统的决策观念、科学的决策程序、决策方法科学化。
2、安全余额（或预计）=实际销售额–盈亏平衡点销售额：
A：
安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。
B：
经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。
C：
经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全庇护决策。
3、风险决策要具备五个条件：
A：
有一个明确的决策目标。
B：
存在两个以上可供选择的方案。
C：
存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态。
D：
可测算不同方案在不同自然状态下的损益值。
E：
可测算出种种自然状态发生的客观概率。
4、决策树的分析程序：
绘制树形图、计算期望值、剪枝决策。
5、编制经营计划的方法：
滚动计划法、PDCA循环法、综合平衡法。
6、运用滚动计划法计划期可长可短，若是年度计划则按季度滚动，若是中、长期计划则按年滚动。
7、PDCA循环法（绩效）的顺序：
（plan）、执行（do）、检查（check）、处理（action）。
8、MBO：
企业经营计划的目标管理。
9、所谓目标管理是指围绕企业一定时期的总目标，企业各部门管理人员和全体职工各自制定自己的分目标，经过调整、平衡，使它们成为一个相互联系的目标系统。
10、目标管理的特点：
系统化的管理模式、要有明确完整的目标体系、更富于参与性、强调自我控制、重视员工的培训和能力开发。
第三节市场营销
第一节市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施的过程。
第二节市场的主要因素：
具有某种需要的人、为满足这种需要的购买能力、购买欲望。
第三节影响消费者购买行为的主要因素：
文化因素、社会因素、个人因素。
第四节品牌是指用来识别商品或劳务的名称、记号、图案、颜色及其组合，包括品牌名称和品牌标志两部分。
第五节品牌化策略：
一般来说，对于不是以生产企业而是以规格划分质量的匀质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不商标。
第六节定价策略：
价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。
产品的最高价格取决于产品的市场需求，产品的最低价格取决于该产品的成本费用。
第七节促销策略：
促销包括广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
第三章管理心理与组织行为
第一节个体心理与行为的分析
1、能力差异，心理学所指能力分为：
A：
指个人在某方面的表现出的实际能力，即“所能为者”。
B：
指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力，即“可能者为”。
2、五种核心人格物质高分者的特征：
情绪稳定性
外向
开放性
宜人性
责任感
平静
安全
高兴
不忧虑
不冲动
热情
乐群
支配
精力充沛
寻求刺激
自信
健谈
爱交际
想象力
审美
好奇
尝新
有创造性
灵活
有教养
智慧
可信
直率
合作
温顺
谦虚
好脾气
自信
有组织
可依赖
追求成就
自律
深思熟虑
坚持不懈
3、态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。
4、社会知觉是指个体对其他个体的知觉。
5、社会知觉的分类：
首因效应（第一印象）、光环效应（以点待面）、投射效应（以自己观念看人）、对比效应、刻板效应。
6、人的多重需要：
成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。
7、组织的报酬形式：
薪酬、办公位置、正式与非正式的认可。
8、社会性动机与其驱动的行为：
关键的社会性心理需要和动机
满足需要的行为
成就需要
●比竞争者更出色
●实现或者超越一个难以达到的目标
●解决一个复杂问题
●发现和使用更好的方法完成工作
权力需要
✍影响他人并改变他们的态度和行为
✍控制他人和活动
✍占据一个高于别人的权威性的位置
✍对资源进行控制
✍战胜对手或敌人
亲和需要
✍受到许多人的喜欢
✍成为团队的一分子
✍友好、合作地与同事一起工作
✍保持和谐关系，避免冲突
✍参加社会活动
安全需要
✍有一份稳定的工作
✍免受失业和经济危机的威胁
✍免受疾病和残疾的威胁
✍避免受到伤害或处于危险的环境
✍避免任务或者决策失败的风险
地位需要
1、拥有舒适的轿车，合体的穿着
2、为合适的公司工作，并拥有合适的职位
3、居住在合适的社区，参加俱乐部
4、具有执行官的特权
9、组织公正与报酬分配：
分配公平、程序公平、互动公平。
第二节工作团队的心理与行为
1、团队有效性的要素：
绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度。
2、人际关系的发展阶段：
选择或定向阶段、试验和探索阶段、加强阶段、整合阶段、盟约阶段。
3、周哈利窗模型：
是对沟通进行评估与分类时最常用的模型。
自己不知道
自己知道
暴露
盲区
开发区
对方知道
未知区
隐藏区
对方不知道
反馈
第三节领导行为及其理论
1、具有领袖魅力的管理者的关键特征：
自信、远见、有清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。
第四节人力资源管理中心的心理测量技术
1、心理测验是心理测量的工具。
测验是测量一个行为样本的系统程序。
2、测量方法在培训与开发中的作用主要体现在：
A：
它是培训需求分析的必要工具。
B：
为培训内容和培训效果提供依据。
C：
它是员工职业生涯管理的重要步骤。
第四章人力资源开发与管理
第一节人力资源的基本理论
1、人性，即人的本性。
2、人性内容：
A：
自然属性：
人所具有的自然属性又称为生物属性。
B：
心理属性：
是人性的本质。
3、人性特征：
能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差异性。
4、以人为本的管理，即以人为核心、以人为根本的管理。
5、人本管理的基本含义：
A：
企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。
B：
企业为人的需要而存在。
C：
现代企业管理的一种理念。
6、人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值的智力、知识、技能及体能的总和。
（即甲方投资，乙方受益）
7、人力资本的特征：
A：
人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。
B：
人力资本以一种无形的形式存在。
C：
具有时效性。
D：
具有收益性。
E：
具有无限的潜在创造性。
F：
具有累积性。
G：
具有个体差异性。
8、人力资本投资支出分类：
实际支出或直接支出、放弃的收入或时间支出、心理损失。
9、随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现下降的现象，被称为人力资本投资收益率递减规律。
第二节现代企业人力资源管理
1、人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系统活动的总称。
2、人力资源管理的三大基石：
定编（组织架构）、定岗（制定岗位）、定员（谁来工作）、定额（一个工作任务需要几个人完成）。
3、人力资源管理的技术：
绩效管理、员工技能开发。
4、现代人力资源管理的测量技术：
工作岗位研究、人员素质测评。
升级会员 