银行价值评价与衡量与绩效管理系统.docx
《银行价值评价与衡量与绩效管理系统.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《银行价值评价与衡量与绩效管理系统.docx（23页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
银行价值评价与衡量与绩效管理系统
价值评价与激励机制
通过前面几章容的介绍，我们已经了解到，建立经济增加值管理模式是实现商业银行价值最大化经营目标的有效手段。
推行该模式的主要任务是要建立一个以经济增加值为核心考核指标的全面财务管理体系，关键是以经济增加值指标来衡量经营管理业绩并以创造经济增加值的多少作为奖金分配的依据。
本章基于经济增加值基本理论，从绩效评价和激励机制角度阐述如何对银行各级机构价值创造进行评价和激励，系统解释我行绩效考评和激励机制相关办法的理论和实践问题，其中绩效考评是基础，决定了如何分配绩效工资来激励员工以及如何确定并根据分行等级来激励分行领导班子。
第一节绩效考评
一、考评原则
1．层级考核为主
层级考核为主是指目前总行制定的绩效考评办法主要是以一级分行作为考核对象，进行纵向考评；一级分行可以按照当地实际情况对二级分行进行考核。
也就是说，目前的绩效考评办法暂不解决如何在横向上对部门、人员、产品、客户进行绩效评价的问题。
对于一个企业而言，健全完善的绩效考评体系应该能够覆盖到企业的各个层面，实现对各种考核单元进行考核，其中既包括纵向的层级，也包括横向的部门、人员、产品、客户。
前面的章节在介绍运用经济增加值建立的激励机制时,也指出需要让每一个人,从行长到最基层的员工,都能参与到经济增加值奖金计划中来，即经济增加值管理模式要求对各种考核单元进行考核。
但是，考核单元的确定要与企业的组织机构模式、管理会计运用水平、信息技术支撑等条件相适应。
目前我行实行的是职能型组织管理模式，从责权利的角度看，无论是配置资源、还是组织经营管理，无论是承担责任还是进行激励均以分行为主体。
更主要的是，由于管理会计和部门预算等技术环节的局限性，绝大多数分行还做不到准确评价部门、员工、产品、客户的业绩。
即使是对于经营部门，也不具备对其创造的经济增加值进行具体评价的条件。
因此，分行绩效总量很难分解到具体的部门和人员尤其是对主要的业务经营部门，所以在办法设计时，从现实可操作的角度考虑，确定了以分行为主体进行考评。
当然，暂时没有把横向的部门、员工、产品、客户考核纳入考评体系，并不意味着全行要放弃对横向考核的探索和推进。
缺少对部门、人员、产品、客户的横向考评，纵向上的总量激励实际上是难以有效分解落实的。
解决这个问题的关键还是推行管理会计和部门预算。
在这个问题上，一方面是目前条件还不完全具备，另一方面也涉及到所谓意愿问题，也就是说，有没有大力推动部门预算和管理会计的意愿。
这项工作就象植树造林一样，需要很大的投入，但是很多人觉得要很长时间才能见效。
尽管树木成林需要很久，但通过努力，我们完全有可能很快欣赏到一片新绿。
部门预算和管理会计的推进也是如此，尽管受到相当的限制，但是不要把它从原则上肯定变成实际上的放弃。
犹豫、观望甚至由于暂时的困难而放弃了对管理会计的推行，整个财务管理工作最终都将受到限制。
因此，各级行可以从自己的实际出发，循序渐进地推进部门预算和管理会计，已经具备条件的分行应按经济增加值的基本原理积极实行横向的部门考核。
2．突出效益目标
突出效益目标是指根据价值最大化的原理，将各行实现的账面利润按国际会计准则等进行调整并扣减资本成本后的差额，即创造的经济增加值作为业绩考核和价值创造的衡量指标。
经济增加值越多，分行的经营绩效也就越好。
经营绩效按构成要素分为七个指标：
贷款业务效益贡献、存款业务效益贡献、中间业务效益贡献、成本效率贡献、风险控制效益贡献、其它业务贡献、资本成本。
这样做，主要是使各行认识到经济增加值是由这七个主要方面带来的，但不能简单地套在部门头上。
比如，贷款业务效益贡献并不单单是贷款业务部门的贡献。
这些分解指标更多的是从利差和收入的角度来分析的，而没有扣除成本、风险损失和资本占用的成本的变化等。
如果要准确地核算一个部门的效益贡献，必须要把成本、风险损失和资本成本的变化分摊到各项产品中去，包括贷款、存款、中间业务等，这样才是准确的。
设置这七个指标的另一个意义，也可以认为是较以往的进步，就是不再以业务量为考核指标，而是要考虑业务的效益贡献。
大家可能已经发现，这七个指标不是原来的业务指标，如存款的效益贡献，并不是考核存款的增加额，而是存款带来的资金的部转移收入减去存款付出的利息支出的差额，也就是对存款效益的考核，不再是存款的量，还要和存款的付息率结合起来，只有量的提高和存款的付息率的降低结合起来才能带来存款业务效益的贡献。
这就完全改变了过去那种以业务量作为评价指标的做法。
通过将经济增加值分解，实际上业务指标已经反映在绩效评价指标中，具体工作中可以围绕如何提高绩效等方面提出业务指标的要求，这样就避免了以往考核中片面追求某些业务指标的改善。
将经济增加值分解的第三个意义体现在对各项经营管理活动的效益贡献评价上。
在以往的工作中，为了促进业务发展，我们通常区分业务品种，对不同的指标设定不同的权重，若以银行价值最大化作为判断依据，这种主观设立权重的方法并不一定科学。
在绩效考评中，经济增加值分解为七个指标，它们对总绩效的贡献不存在孰高孰低的权重。
这就给各行一个明确的信号，既然创造经济增加值是唯一的目标，那就不管经济增加值是通过哪种具体途径来获取的，同样的效益贡献的绩效评价结果是相同的，所能获得的激励也应当是相同的。
绩效考评的核心指标是经济增加值，其他业务指标在组织业务运行、分析业务运行结果、进行业务培训以及一些技术方法管理和部管理中都是有意义的、有必要的，但在绩效考评和激励约束机制中不再纳入。
为什么呢？
实际上，这和前面提到的篮球队的技术指标一样，因为这些业务指标最后直接包含在比赛结果之中，是比赛结果的重要因素，但是我们只看比赛结果。
一些工作质量指标如案件、违规、工作差错等，如果带来了资产损失和成本损失，就要扣减经济增加值；如果一些案件、违规和工作差错并没有带来资产损失，它们对大多数职工来说没有什么关系，如果纳入到绩效评价并相应扣减分行的绩效工资，对大多数职工来说是不公平的；它们更多的是应该和一个分行的领导组织工作有关，所以应纳入对领导和领导班子的年度目标责任考核之中，也就是说会影响到对领导和领导班子的考核以及年薪的决定。
核心指标选择经济增加值使考评办法有了新突破，也使工效挂钩办法建立在一个合理的基础之上。
①计算经济增加值时将对现行的会计准则进行一些调整，使得税后净经营利润的定义建立在正确、经济的基础之上。
②减少了权重设置、计算方法选择等主观因素的影响，使绩效评价建立在客观的基础上。
在以往绩效考核的实际操作中，往往要根据对形势的判断来确定一定的工作重点，按此设置各项考核指标的权重，以体现对各项业务的政策导向。
考评中这些主观因素的影响，使考评结果难以具有说服力。
将经济增加值作为唯一的核心指标，对其考核不再有权重的设置。
即使将其分解为七个单项指标，各指标也不设定权重，而是直接将其数值计入总的经济增加值中。
另外，一个分行创造的经济增加值是确定的，可以通过报表计算出来，这就避免了计算方法对考核结果的影响。
如果分行通过虚假的报表来调节绩效，通过检查发现后将直接对绩效进行调整。
③直接按贡献额排队，直观反映价值贡献。
在具体考评中，打分排队的方法不可避免地对最终考核结果有一定影响。
在绩效评价时，对各行创造的经济增加值不再打分，从高到低往下排。
经济增加值越大，绩效评价结果越好。
④增加了透明度，绩效评价的传导作用更明显。
在以往的考评中，一个分行的考核结果除由自身的绩效状况决定外，同时最终的排名位次还要受到其他分行考核结果的影响。
虽然近年来考评方法的透明性逐渐增强，但由于难以对其他分行的绩效进行准确地预期，分行很难对自身的考评结果做到“心中有数”。
将资源分配与考评结果挂钩时，各行在年初对下进行资源分配时更感到为难了。
这样造成的结果是：
绩效考评的信号导向在传递中受阻，激励约束机制难以充分发挥作用。
将经济增加值作为考核指标，由于绩效评价指标是确定的，各行在年初可以预测所创造的经济增加值。
在相应的激励政策上，绩效工资的挂钩比例是公开的，各行非常清楚地知道经营绩效能带来多少的绩效工资，从而及时对下进行安排。
3．界定考核基数
界定考核基数指以2001年为考核基期，把剔除非经常性因素影响后当年的经营绩效称为基期绩效，考核年度经营绩效减基期绩效的差额部分称为增量绩效。
即增量绩效均以2001年为基数计算，分行考核年度的经营绩效等于基期绩效与增量绩效之和。
相应地，与经营绩效计算相关的分解指标和参数也均以2001年为基数计算。
为什么要界定考核基数呢？
过去在讨论综合考评办法时，通常有两种意见：
一，如果考评绩效指标中包括存量和增量，并按此来打分排队的话，有的分行认为它们的存量质量不好，是有许多客观、历史的原因造成的，把它和增量结合起来，就把增量成绩掩盖了。
二，如果只考核增量，比较好的分行也会认为不合理。
比如，有的分行不良贷款率只有3％左右，如果按增量压缩的多少来排队，就无法和那些不良率达百分之三十多的分行比，因为压缩空间不一样。
所以这次考评办法中先界定一个基期。
为了使基期数值更准确，更能说明问题，能够反映出增量的变化，我们还把基期数值做了平滑性的调整，剔除了一些非经常的、特殊的因素。
增量是一个什么概念呢？
就是考核期和基期作比较，而不是每一年度比上一年的增量。
如果2002年末人为地把绩效数调低一点，那么2003年就会多一点，但2004年与2003年相比再增加就会很困难，绩效工资就会比2003年低。
所以，这种连续的考核将会尽可能地抵消一部分短期行为。
我们特别强调对增量部分既不能鞭打快牛，也不能保护落后，绩效下降就要少拿激励工资。
如果下一年比上一年的经济增加值多，绩效工资至少不会比上年少。
这一点是绩效考评和工效挂钩办法很重要的原则。
我们把经营绩效分成三个指标：
一是对2001年情况作了一些修正之后的基期绩效；二是增量绩效，是指考核期与2001年（基期）比较；三是前两者之和，也就是总绩效。
把这三个指标同时排队公布，分行可以从每一个排队数字的变化中了解到本行在全系统中的位置变化，看看经济增加值是如何变化的。
这三种排队对管理、激励以及工作成绩的评价都有不同的意义，是管理的需要。
在基期绩效和增量绩效的计算中，风险损失如何处理呢？
大家都知道，2001年末全行的风险损失额较大，如果把它都放到基期的绩效评价中去，那就没有几个分行有正的经济增加值了。
但是，如果我们以后也不把它纳入进来，从经济增加值的概念来说是不准确的，因为必须把已经预期的损失计算到经济增加值中去，否则就会造成虚假的绩效，这对考核是十分有害的。
比如，有的分行就有可能牺牲资产质量来改善别的指标。
那么，在改革过程中怎么平稳过渡呢？
对各行2001年存量不良资产和其它历史包袱形成的损失，按国际会计准则和中国人民银行的有关指引进行量化，确定为基期风险损失。
计算基期绩效时，把各分行的风险损失计算出来，但这些损失不扣除，只是作为一个基础数据记录在案。
考核期末不良资产及其它历史包袱的风险损失总额的差额部分减去基期风险损失为增量风险损失，其中，以现金回收形式减少的风险损失，作为调整因素全额计入考核期增量绩效；其它部分按比例分别计入当期或以后年度增量绩效。
为什么按比例计入当期或以后年度增量绩效呢？
按道理说，历史因素已经扣除了，从2002年1月1日起资产损失的变化就要完全纳入到绩效考评之中去。
按经济增加值的原理的确是这样的，增加或减少了损失自然要减少或增加经济增加值。
但是我们在分析数据的时候发现，这几年有的分行资产损失减少了四、五亿元，有的分行却增加了四、五亿元。
如果资产损失的变化是真实的，对利润冲击一下也没关系，因为这本来就是影响利润的因素之一。
但实际调查中发现，这种数字的变化往往并不代表资产损失的真实增减，因为在不少情况下五级分类的数据统计也有偏差，数字变化有很多客观或主观的原因，并不是真实地为建设银行增减了损失。
所以，我们用了一个稍微折衷一点的办法，即在资产总风险损失较基期减少的前提下，按呆滞、呆账贷款现金回收额和抵债资产处置变现收入的60%计算现金回收风险资产效益贡献计入考核期增量绩效；其它部分作为其他资产风险控制效益贡献按比例分别计入当期或以后年度增量绩效。
较为特殊的情况是，如果按公式计算的现金回收风险资产效益贡献大于增量风险损失的减少额时，现金回收风险资产效益贡献封顶为增量风险损失的减少额，其他资产风险控制效益贡献相应为零。
其他资产风险控制效益贡献计入增量绩效的比例根据全行信息统计基础和风险管理水平确定。
目前，我们确定的计入比例是0，也就是说，其他资产风险控制效益贡献暂时是不计入增量绩效之中的，而是将其挂钩分配的绩效工资计入“特别奖金池”中。
特别奖金池在计量风险上发挥着作用，可以分三年把其他因素扣除之后逐步地将风险进入到增量经济增加值的考核中来。
经过三年的时间，这些误差小一些。
比如，2002年、2003年、2004年的其他资产风险控制效益贡献分别计入到2005年、2006年、2007年。
从一个长期的过程来看，分行既不会占便宜也不会吃亏，而且绩效考评的结果不会误导分行冒更多的风险去追求表面的效益。
随着全行信息统计基础和风险管理水平的提高，计入比例也会响应提高。
比如，如果其他资产风险控制效益贡献计入比例提高到20%，则其他资产风险控制效益贡献的20％直接计入到当年的绩效中去，另外的80％和工效挂钩联系起来。
4．合理调整回报
合理调整回报是指计算资本成本时，根据各行所在地金融资源和竞争状况分别确定各行资本回报调节系数，乘以全行平均资本期望回报率，得出各行的资本期望回报率，将经营环境对经营实绩的影响因素予以适当调整。
如何在绩效评价时合理剔除经营环境对经营实绩的影响，既是各行普遍关心的焦点，也是绩效评价体系必须解决的问题。
为什么要对经营环境的影响进行调整呢？
目前，我国尚处于计划经济向市场经济转轨过程中，各地经济资源并不是市场机制配置的结果，存在相对垄断，而我们部资本（含机构）、人才等资源向这些地区流动也存在很大困难，这就使各地区经营效率存在一定的差异，这种差异不是经营主体可控制的，实际上也是经营主体无法选择的。
我们过去在进行绩效考评时都会提到环境的影响比较大。
有人认为，、等分行利润高，除了和这些行的工作水平、员工素质和工作努力有关系外，也有客观因素的影响。
如果偏远地区的同志到那里工作，实现的利润也不会太少。
比如，分行实现30亿元利润，如果别人去管理，估计也能赚20亿元；如果他们到偏远的省份工作，假设现在亏损2亿元，来了也可能亏1亿元，比现在做得好，但肯定赚不到30亿元的利润。
环境的影响确实是客观存在的，由于环境的不同，当投入相同资源、相同努力的时候，带来的产出肯定是不一样的。
从影响银行经营的经济、金融资源实际数据中，也可以具体说明这种环境差异的影响：
经济总量总体相当的省会城市与非省会城市相比，省会城市的金融资源较非省会城市丰富得多，这就使省会城市的经营效率明显高于非省会城市。
从全国围看，一个省与直辖市、计划单列市相比，由于省存在相对落后的县市，全省平均的经营效率往往要低于直辖市与计划单列市。
比如和比较，GDP差不多，分别是1,154亿元、1,125亿元。
但存款就相差很多，当地金融机构的存款为2,293亿元，而只有696亿元。
和GDP（673亿元）、株洲和的GDP（323亿元）基本一样，可是的存款（1,295亿元）比（729亿元）多得多，存款（811亿元）要比株洲（235亿元）多得多。
反过来看看存款一样的行。
（1,129亿元）和（1,122亿元）整个金融机构的存款是一样的，可是GDP（933亿元）比（386亿元）大得多。
上述差异很大程度上是过去的经济体制遗留下来的结果。
政府对经济实行集权管理，资金集中在各个层次的政府部门或者国字号的企业集团手中。
这种存款资源并不是和社会的实际经济总量完全相配的，不过对省会城市、单列市、直辖市带来的结果也大不相同。
比如省分行和直辖市、单列市行的资源都很丰富，但是省分行要带着大量的县和落后的市，这样平均一下，效率就很低了，而直辖市和单列市下面带着的机构就少得多，这样从实际资源环境来看，省分行的相对资源环境是不利一些。
每个省分行也会面临同样的问题。
省会城市行的资源、人均效益、人均业务量都高，但其他的地方就不行，包括其他GDP一样的城市也不行，存款资源、市场有效需求都低。
从客观上看，如果考虑到资源因素的话，对各个地方资本回报水平也有必要作一些调整。
我们在部管理、评价和客观实际上确实有很多环境的差异，这使得对资本回报水平调整是必要的。
如何调整呢？
就是对每个分行都设一个调节系数，乘上全行平均资本期望回报率（10%）即为分行的资本回报率，再将它乘以资本占用就计算出了分行的资本成本。
资本成本要在实现的利润中扣除。
也就是说，调节系数越高，在资本占用既定的情况下资本成本越高，在利润中需要扣除的部分也就越高。
这就是说，对市场环境好的地方，通过增加资本回报率要求，分行多承担一些资本成本，实际上是把经济增加值下调了。
对经济环境比较差的分行，调节系数低于1，也就是回报率比10%低一点，实际上是减少了对分行的资本成本要求。
对环境好一些的分行多要一些资本成本，对环境差的分行少要一些资本成本，从全行来说是符合市场要求的资本成本。
调节系数又是如何制定出来的呢？
主要考虑三个因素：
一是所在地区经济金融资源，经济金融资源多的分行，调节系数就应该高一些。
二是同业竞争状况，同业竞争激烈的分行，系数就应该低一些，银行少、竞争程度低的回报就应该高一些。
三是当地社会的平均工资水平，这在某种意义上代表了当地的经济效率。
我们按这三个指标进行了模拟计算。
根据计算结果，对调节系数大致拉开了一些档次，共分6档。
第一档是2.4，适用于分行。
第二档是1.5，适用于、、分行。
第三档是1.2，适用于、和其他东部地区城市行。
第四档是1，适用于东部地区的省级行和三峡分行。
第五档是0.8，适用于、、、、、、，、这六个行。
第六档是0.7，适用于中西部地区的其他省分行。
城市行分了五类：
是一类；、、是一类；其他东部地区的城市行是一类；处在中西部地区的、三峡行各是一类。
省分行分了四类：
和是第一类，类似于城市行的第三类；第二类是东部地区的省分行；第三类是中西部地区环境相对好一点的分行；第四类是中西部地区的其他省分行。
城市行、省分行在第三、第四档上交叉。
这是根据多个方案模拟计算结果大致划出来的六类，至于这一结果是否一定非常准确和科学，还需要实践检验，因为有很多偶然的个别因素。
比如，把和、列在一起，是指标计算的大致结果。
上面分析的各地区存款总量是全社会的人均存款总量，不是我行的人均存款总量。
就城市行而言，市分行明显超过其他分行，而、、三个分行基本上在一个档次，和其他分行有明显差距，包括东部其他地区的城市行，如、、、等。
在城市行中，和三峡处在中西部地区，人均存款没有那么多，和东部其他城市行相比差得比较多。
总之，我们大致分了五类，这五类之间的差距是明显的，当然可以分更多的类别，但从便于操作的角度，没有太大必要，比如、、、之间也是有差别，但它们和上一类、下一类之间的差别更大。
省分行之间也是一样。
、等分行的人均存款很高，明显高于其它东部地区的省分行（如、等分行），可能处于东部地区的城市行水平上。
其他几个指标也是这样的。
虽然它们也是东部地区的省分行，但和其它东部地区的省分行在客观环境上有较大差别。
因此，把它们和东部地区除一、二类以外的城市行放在一起是比较合适的。
东部地区部也有差别，但不大，可以放在第四档上。
、、等分行之间肯定有差别，但是这种差别和中西部地区相比不大，和、等分行相比差别比较大，和中西部地区的分行相比差别也比较大。
剩下的第五六档就是中西部地区。
我们用几个指标对中西部地区的分行测算了一下，包括人均存款、当地人均工资、同业竞争情况等，算出来的结果和实际情况差不多。
在中西部地区中，、、、等分行比其它省份要好一些。
除了这五个分行之外，其它的中西部地区省分行都在第六档，而且这两档只差0.1，差别很小，和其它档比较差别相对要小一些。
资本回报调节系数确实和各分行最后的绩效评价结果关系很大，选用一些指标计算后再对分行分类，结果是不是非常合理，目前也很难判断。
我们曾对这个问题作过很多探索。
1998年在制定《综合考评办法》时，不少分行提出，即把城市行排一列，省分行排一列，或者说按不同要求分成三、四类都可以。
我们反复研究后认为，这样做也存在很多问题。
比如，省分行排一队，城市行排一队，能说明什么问题呢？
能认为省分行排第五的和城市行排第五的是一样吗？
能给同样的激励吗？
肯定不行，而且省分行和城市行部差别也很大，所以排成两队或三、四队是没有什么大意义的。
在部考核中，为了反映各行投入所带来的绩效，按客观差异做了一些调整，实际上是把最高和最低的向中间靠拢。
但我们不可能把最好的调整成差的，也不可能把差的调整成好的，否则整个考评就不真实了。
向中间靠拢一下是尽可能地剔除一点客观环境的影响，但又不可能把它反向操作。
应该说，这种靠拢与资源配置和经济规律的客观要相背的，对效率高的方面应更多地肯定和更多地分配资源，而对效率低的方面不能给它更高的评价，要撤出资源。
因此，我们在设计方案时特别强调两点：
一，仅仅是在绩效考评上对回报系数进行了调节，但在分配资源的时候要反过来。
谁的调节系数高，在资源分配中就是要得到更多的保证；谁的调节系数低，在资源配置上就要考虑更多的退出或者是少量的配置。
只有这样，全行的资源配置效率才会提高。
二，随着我国市场经济的发展、市场对资源配置作用的增强以及资源流动性的增强，这种调节系数要逐步淡化，不会再拉大，只会越来越靠拢。
当然这是一个很长的过程。
二、考评指标
1．基期绩效
基期绩效按以下公式计算：
基期绩效=2001年调整后利润—2001年资本成本
（1）2001年调整后利润=账面利润＋信达债券利息收入＋冲减存量未核销应收利息＋呆账核销＋划转信达公司资产净损失＋房改处置损失＋固定资产处置损失＋其他特殊因素调整－下半年未收取的部管理费（新增贷款风险准备金）－（应纳税所得调增额－应纳税所得调减额）×33%
调整后利润的计算口径中，将应纳税所得额的因素考虑进来,主要是因为经济增加值的计算原本就是税后利润的口径。
加入这项因素可以促进分行加强与税务部门的沟通，认真作好所得税申报工作。
（2）2001年资本成本=2001年占用的经济资本×全行平均资本期望回报率×分行资本回报调节系数
其中，经济资本=∑风险资产×经济资本分配系数。
风险资产包括各项贷款（不含呆帐贷款）、应收贷款利息、投资、保函、承兑汇票、信用证、贷款承诺、存放同业、拆放同业、其他应收款、待摊费用、库存物资、待处理资产、资本性占用等。
其中，资本性占用指固定资产净占用、在建工程、固定资产清理余额（含已核销房改损失）、无形资产、长期待摊费用余额合计，2001年生息资产平均余额2.4%以的部分定义为合理资本性占用，其余部分为超过合理资本性占用两部分，分别按不同的系数计算分配经济资本。
那么2.4%是不是合理的呢？
只能说，大致合理。
比如，银行资本充足率要求达到8%，不少国家规定，资本中只能有30%用于资本性支出，30%乘以8%就是2.4%。
从我行情况看，现在有700多亿元的资本性占用，按2.4%计算，就是500亿元。
如果把闲置、浪费、多占用的资产算进去的话，这个比例是基本合理的。
对不同的行来说也是如此。
比如，的房价高，买一个500平方米的营业网点，可能需要1万元一平方米，别的分行可能3千元一平方米就买下来了。
但是分行能带来的业务量也大，生息资产也大；别的地方房子便宜，其营业机构能带来的生息资产也少。
所以，把资本性占用和生息资产比较起来，如果是造价高的资本性投入，正好带来了高的生息资产，低的资本性投入带来了低的生息资产，那么，两者的比例还是合理的。
超过合理占用的资本性占用，分配系数是100%（今年进账的账外固定资产的分配系数也是100%）。
这就是说，对超额占用的资本或者闲置、多余占用的资本性占用，可以视作是无价值的，可以完全视作风险资产，具有很大的非预期风险，分配系数就是100%。
这并不是说，闲置资产一定是百分之百地损失了。
分配系数是100%，回报率是10%，两者相乘的结果就表示
升级会员 