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毕业设计缩写稿

毕业设计说明书（论文）缩写稿

从“民工荒”现象看中小型企业人力资源激励机制管理

摘要

本文主要以中小型企业为主，结合东部沿海地区多省出现的“民工荒”现象研究人力资源激励机制管理，发现在东部沿海地区的中小型企业明显存在着对民工歧视及不公平待遇等的问题，为此本文首先阐述企业人力资源激励机制管理的相关理论知识，然后分析民工的特点和状况，最后得出人力资源的薪酬、福利、绩效等多方面激励机制可以缓解中小型企业与民工之间的矛盾，实现双赢。

关键词：

人力资源激励机制管理，薪酬，福利，绩效（这段不用翻译，下面已有，供参考）

ExploringtheManagementofHumanResourcesIncentivesinSmallandMediumEnterprisesThroughtheLensof"LaborShortage"Phenomenon

Abstract

Thispaperaimstoexplorethemanagementofhumanresourcesincentivesinsmallandmediumenterprisesthroughthelensof“LaborShortage”phenomenonhappenedmainlyineastcoastprovinces（easterncoastalareas）Itisfoundthatlotsofproblems,suchdiscriminationagainstmigrantworkersandunfairtreatmentexistinsmallandmediumenterprisesintheeasterncoastalareas.Therefore,inthisstudy,somerelatedtheoriesconcerningthemanagementofhumanresourcesincentiveswillbefirstillustrated,followedbyanalyzingthecharacteristicsandstatusofmigrantworkers.Finally,itwillprovidesomeexamplesofincentives,includingsalaries,benefits,performance,etc,sothatthetensionbetweensmallandmediumenterprisesandmigrantworkerswillberelieved,whichwillbeexpectedtoawin-winsituation.

Keywords:

themanagementofhumanresourcesincentives,salaries,benefits,performance

1绪论Intorduction

随着我国经济的飞速发展，中小型企业如雨后春笋（bambooshootsafteraspringrain）不断涌出，“民工荒”现象渐渐在东部沿海地区出现。

同时，民工意识到中小型企业并不是很可靠，过低的工资待遇（salaryandconditions）和一些歧视行为让他们丧失工作的热情和兴趣。

Withtherapiddevelopmentofoureconomy,thesmallandmediumenterpriseshavesprungup,LaborShortagephenomenonisunfoldingineasterncoastalareas.Meanwhilethemigrantworkersfoundthatsmallandmediumenterprisesarenotverydependableandlosttheirenthusiasticandinterestinjobsforsuchlowwagesanddiscrimination.

当前中小型企业无论是在完整性的体系方面还是在科学性的手段方面都与激烈的市场竞争和现代企业的制度有很大的差距：

人力资源激励机制手段单一；缺乏对民工需求的分析，对所有人采取同样的激励手段；中小型企业的绩效管理并没有充分起到杠杆作用。

本文将通过文献研究法对人力资源激励机制进行了解，搜集有关人力资源激励机制管理的一些资料，探究如何完善人力资源激励机制管理的基本思路，从而确保民工享有城市人口的同等权利。

Thepresentsituationwhichisnowbeingconfrontedwiththesmallandmediumenterprise:

人力资源激励机制是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

中小型企业中的民工属于劳动条件最差、工作环境最苦、收入最低的群体，因此要管理好这个群体尤为需要人力资源激励机制。

Humanresourcesincentivesmeans

2人力资源激励机制管理概述

theoutlineofthemanagementofhumanresourcesincentives

2010年初，东部沿海地区出现了“民工荒”现象，员工具备了追求高薪、选择优质工作的机会。

因此人力资源的开发和管理已成为中小型企业管理的核心内容，激励是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的重要方面。

Atthebeginningof2010,"LaborShortage"phenomenonhappenedineasterncoastalareas,themigrantworkershavetheopportunitytoseekthehighlysalaryandgoodjobs.Thereforedevelopmentandmanagementofhumanresourceshasbeethekeypointintherunningofsmallandmediumenterprises.Incentivesnotonlytheimportantcontentofthemanagementofhumanresources,butalsotheimportantaspectofthedevelopmentofhumanresources.

2.1人力资源激励机制管理的概念、特点及类型

Thedefinition,features,classificationofthemanagementofhumanresourcesincentives

人力资源激励机制是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。

其实质是指一个有机体在追求某种特定目标时的愿望程度。

Themanagementofhumanresourcesincentivesisreferstostimulatesemployees'workmotivation,thatis,usingeacheffectivemethodtoarouseemployees'initiativeandcreativity,tocausesthestafftopleteorganization'staskdiligentlyandachievesorganization'sgoal

“民工荒”现象频频发生，使的中小型企业在制定人力资源激励机制管理方面呈现了一下的特点：

Thesmallandmediumenterprisehaspresentedthecharacteristicintheformulationhumanresourcesincentive?

?

?

（1）民工是客户，企业中的民工体验人力资源激励机制的产品与服务。

Themigrantworkersarecustomers,theyexperiencetheproductionandserviceofhumanrecourseincentivesystem.

（2）人力资源激励机制管理的重心——技术型员工

（3）Thecoreofthemanagementofhumanresourcesincentives----technicalemployees

（3）企业与民工关系变成以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙

伴关系

Therelationshipbetweentheenterpriseandmigrantworktakethecost-of-serviceprincipleandpsychologicalcontractasdualligamenttachestrategicpartnership

（4）沟通、尊重、学习将成为人力资源激励机制管理的新内容

Themunication,therespect,thestudywillbeethenewcontent

ofthemanagementofhumanresourcesincentives.

人力资源激励机制管理的类型：

classificationofthemanagementofhumanresourcesincentives

人力资源激励机制管理按激励的作用可以分为激励机制的推动作用和削弱作用。

Themanagementofhumanresourcesincentivemaydivideintothepromotioneffectandtheweakensaccordingtothestimulantfunction

（1）激励机制的推动作用

激励机制的推动作用是指激励机制对员工的某种符合企业期望的行为具有反复强化，不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，企业不断发展壮大，不断成长。

（2）激励机制的削弱作用

激励机制的削弱作用表现在激励机制本身不健全，激励机制不具有可行性，都会对一部分的员工的积极性起抑制作用和削弱作用。

按照各个理论的不同侧重点及其被激励者行为之间的关系，可以将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型四种类型。

2.2实施人力资源激励机制管理的必要性和可行性

Thenecessityandfeasibilityoncarryingoutthemanagementofhumanresourcesincentive

2.2.1必要性necessity

今年春节过后，“民工荒”再次成为人们关注的焦点，市场对他们需求越来越大，如何正确对待和使用民工，适当地提高他们的各种待遇，是摆在用人单位面前的一个现实问题，当然也是一个社会问题。

Afterthespringfestival,"LaborShortage"beethecentreofattention.Thedemandforthemisgettinggreaterandgreater.Howtocorrectlytreatandusemigrantworkers,improvingtheirtreatmentproperly,whichisapracticalquestionthatmanyenterprisesconfronted,certainlyisalsoasocialquestion.

2.2.2可行性feasibility

近几年中国建设发展中，政府一直坚持鼓励创业，积极改善企业经营环境，特别是对中小型企业的扶持，同时，政府也已密切关注民工的子女入学，关注民工的医疗、住房、社会保障等问题，切实解决民工的基本生活。

政府的这些措施与支持为中小型企业实行人力资源激励机制创造了良好的社会坏境。

Inrecentyears,inChineseconstructiondeveloping,thegovernmenthasinsisttoencouragebusinessstartups,improvedtheenterprise'soperationenvironmentvigorously,especiallygivethesmallandmediumenterprisesmoresupport.Meanwhile,thegovernmentpaycloseattentiontotheenteraschoolofthemigrantworkers'children.

3企业人力资源激励机制管理的现状及存在的风险

3.1中小型企业人力资源激励机制管理的基本概况

在中小型企业中有很大的一部分是家族企业，从企业治理结构上来说存在着很大的疏忽。

中小型企业在人力资源激励机制方面，可以发现存在着普遍的问题：

（1）单一的人力资源激励机制方式

目前国内很多中小型企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。

（2）人力资源激励同类化

许多企业将全体职工简单地“一视XX”，对高级人才和普通员工采用同样的激励手段，从而职工的积极性受到打击。

（3）工资分配方式僵化

企业目前实施的岗位技能工资制，员工的实际绩效评价对收入报酬影响幅度较小，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。

（4）严重的平均主义

许多企业仍然干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样的等极端现象，这样职工激励中的工资、奖励差距拉不开。

3.2民工激励机制管理存在的风险

如今很多企业出现了严重性的劳动力短缺，企业渐渐意识到在民工方面也需要制定激励机制才能招揽民工，但在实行的过程中存在的一些阻力。

究其原因可以从以下两个角度论述：

从民工自身角度看：

（1）民工没有任何权益保障，更不能享受因为城市经济发展带来的社会福利。

（2）民工主要分布于建筑业、采矿业、第三产业和其他产业链低端或劳动力密集型产业。

（3）新生代民工从社会需求来看，毕业、就业的大学生明显过剩，导致部分大学生与民工争工作，被老板刻意压低工资，其福利、待遇各方面都跟民工一样。

从中小型企业角度看：

（1）缺乏有效的激励机制，忽视民工的社会福利保障。

（2）中小型企业主管理者素质不高，管理水平较低，缺乏与民工的情感交流。

4案例调查分析

Caseinvestigationanditsanalysis

4.1企业背景

Thebackgroundoftheenterprise

XX市华汇电声器材XX是一家家族式的中小型企业，主要生产电器、音响等设备，企业现有职工（包括管理层）182人，其中民工96人。

JiaxinHuahuiAcousticEquipmentcorporationis

4.2资料调查分析

调查时间：

2011年5月5日

调查方法：

主要采用实地问卷调查

调查地点：

XX市华汇电声器材XX

调查内容：

此次调查，针对XX市华汇电声器材XX的其中50个职工进行问卷调查，从调查对象表中，我们知道了，50个人中，有7个是企业的管理人员、15个人是非民工，28个人是民工。

对以上的管理人员和职工分别进行了关于中小型企业人力资源激励机制的问卷调查。

调查结果：

通过对XX市华汇电声器材XX的调查发现，华汇电声器材XX在职工的绩效来发放工资的，但在这个考核之中却凭借管理人员的主观意见，忽视了公平性的原则，并且忽视对民工的关注。

4.3原因分析

对XX市华汇电声器材XX的问卷调查显示，该企业在管理人力资源方面还存在着一些不足之处。

究其原因可以归纳为以下几点：

（1）企业制度不规X，采用家族式管理，造成企业无法构建对民工的有效激励机制。

（2）绩效考核和评估体系不健全。

（3）不公平的薪酬制度。

（4）职工培训被认为是成本上的支出。

该企业在管理经营上的种种不足，无不体现现代中小型企业的弊端，现代中小型企业资本不够雄厚、规模不够强大、传统观念根深蒂固。

因此造成今天在人力资源激励机制管理上的疏忽。

5建立有效的人力资源激励机制管理

5.1建立有效的人力资源激励机制管理的基本思路

5.1.1了解职工的需求

了解华汇电声器材XX职工的需要，以增强激励的针对性。

在每一个中小型企业中工作的职工对工作有自己的见解，有不同的需要，只有了解他们的需要，并正确引导，才能有效调动他们的积极性。

5.1.2建立有效的人力资源激励机制管理遵循的理论

（1）马斯洛需求层次理论Maslow'sHierarchyofNeedTheory---theseneedsinclude

——各需求包括：

1）生理的需求。

1）Physiological

2）安全的需求。

2）Safety

3）社交的需求。

3）Social

4）被尊重的需求。

4）Esteem

5）自我实现的需求。

5）Self--actualization

我们从马斯洛需求层次理论可以看出：

物质是人类劳动的基础，在现代社会，人们的生活水平渐渐的提高。

华汇电声器材厂的民工的基本工资已达到1500元，基本上可以满足对衣、食、住、行的需求。

但是在工作的过程中偶尔会出现一些工伤事故，企业管理人员应该尽力解决职工的安全问题。

WecanlearnfromMaslow'sHierarchyofNeedTheorythat:

materialisthefoundationofhumanlabor.Inthemodernsociety,thequalityofpeople"slivesgoesongettingbetter.Themigrantworkers'basicsalaryinHuahuiAcousticEquipmentCorphasreached1500RMB,whichcanmeetthebasicneedsofliving,suchasfood,clothing,daily-usearticlesandhousing.Howeversomeaccidentsmaycasuallyhappenduringwork,enterpriseadministratorsshouldtrytheirbesttosolvestaffs''safetyproblems.

（2）赫茨伯格的双因素理论也称为激励—保健双因素理论

（2）FredrickHerzberg'TwoFactorsTheoryalsoknowsasMotivator-HygieneTheory

赫茨伯格的双因素理论把人的需要分成了激励因素（内在因素）和保健因素（外在因素）。

Fredrickherzberg'stwofactorstheorydividedtheneedofhumanbeingsintotwomainaspects:

motivatefactors（externalfactor）andhygienicfactors（internalfactors）

激励因素是促使员工满意的因素，是一些能满足个人自我实现需要的因素，包括：

成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

保健因素是指消除员工不满的因素，保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。

Motivatefactorsaresomeofthefactorswhichcanpromotetheemployees'degreeofsatisfaction,providesself-fulfilmentforindividual,including:

ajobwithenoughachievement,recognitionandchallenge,responsibilityforenlargedtask,opportunitiesforgrowthandadvancementtohigherleveltask.

（3）亚当斯的公平理论

（3）TheFairTheoryofAdams

亚当斯的公平理论指出：

职工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的一种主观比较的感觉。

用字母可以表示为：

Oa+Ob与Ia+Ib（5-1）

Oa为当事人的工作所得、奖酬；Ob为参照对象的工作所得、奖酬；

Ia为当事人的工作付出、投入；Ib为参照对象的工作付出、投入。

1）当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；

2）当以上公式左侧大于右侧时，当事人感到占了便宜，行为上就会有：

①当事人产生愧疚感，从而更努力工作。

②当事人心安理得。

3）当以上公式左侧小于右侧时，当事人感到吃了亏，表现出来的行为有：

①当事人争取更多的奖酬、待遇。

②当事人减少自己投入的努力，比如会出现迟到早退、矿工、不负责任等的现象。

③当事人想要参展者工作干得更多。

④当事人辞职，另谋高就。

公平理论企业管理者在制定人力资源激励机制过程中有以下的警示作用：

1）管理者要尽可能地公平地对待每一个职工。

2）管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。

3）注意对有不公平感觉的职工进行心理疏导。

5.1.3建立有效的人力资源激励机制管理的原则

（1）物质激励和精神激励相结合的原则

物质激励是基础，精神激励是根本。

在两者结合的基础上，逐步转化到以精神激励为主。

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。

事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面需要，所以必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

（2）目标结合的原则

明确的目标可以让职工了解什么应该做，以及必须付出多少努力。

此外，特定的目标也具有提升职工绩效的效果。

当然目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

（3）正向激励与反向激励相结合的原则

所谓正向激励就是对职工的工作符合组织目标的期望行为进行奖励。

所谓反向激励就是对职工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。

正、反向激励不仅作用于当事人，而且也会间接地影响周围其他人。

（4）坚持公平性的原则

公平性是职工管理中一个很重要的原则，在企业中，任何不公的待遇都会影响职工的工作效率和工作情绪。

（5）实行差别激励的原则，充分考虑职工的差异

激励的目的是为了提高职工工作的积极性，企业要根据职工的特点制定不同的激励制度这样才能充分发挥职工的优势。

5.2有效的人力资源激励机制管理应覆盖的内容