企业积分制管理思路.docx
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企业积分制管理思路
积分制管理
用积分调动员工的积极性，用积分培养员工的好习惯，用积分建立健康的企业文化，用积分增强制度的执行力，用积分解决分配上的平均主义，用积分建立优秀的管理团队，用积分留住人才等等。
企业的最大困惑是管人的问题。
无论是资金、设备、场地等问题都是阶段性的问题，只有人员管理是企业每天、每时每刻都要面对的问题，随着社会的进步，人越来越聪明，越来越自我，法律意识、维权意识越来越强，所面对的员工不良的行为，法律无法解决；员工不好的行为，道德也约束不了；员工的不良行为也无法扣钱，这就让管理成为了大难题。
第1讲什么是积分制管理
积分制管理，就是用奖分和扣分对人的能力和综合表现进行量化考核，并且要用软件记录，再加上永久性的使用，其目的就是为了全方位调动人的积极性，就是为了彻底解决企业管人的难题。
今天将的积分与钱不挂钩，只与名次挂钩。
正因为积分制与钱没有挂钩就成为了无价的宝。
比如说，公司年初让员工挣积分，年底最高分的员工可以出国旅游，五年以后积分最高的员工可以奖励一辆汽车，十年以后积分最高的员工可以奖励一套住房等。
时间一到，有人可能就是因为他多了5分、10分、50分，就能得到出国游、汽车和住房；反之，少5分、10分、50分的人失去了出国游、失去了汽车、失去了住房。
1积分等于多少钱？
不清晰，所有积分就是无价的宝。
员工只要不离开公司，积分就会终生有效。
使用后不清零不作废。
如员工加班1小时，可给予2分加分，但给加班工资只能管一阵子。
群艺的案例：
男友陪女友逛街，接到公司电话要加班。
加班可以加20分，同时加一小时班还有2分的加分，因此，跟女朋友商量起来就格外容易，因为20分的加分可以在年底争取出国游的机会。
这比加班工资听上去就令人心动的多。
很多时候积分都超出了钱的作用。
积分可以改变管理者和劳动者之间的关系，使得员工付出的主观目的是为了自己，而客观效果却是为了公司。
就好比彩票的发行机制一样，国家发行体育彩票的目的是为了解决体育事业资金的不足，为国家筹集体育发展奖金。
但是我观察这么多年，身边买彩票的人几乎没有一个人是为了发展体育事业而去买彩票的，都是主观上为了自己中大奖而去买彩票的，但客观上却达到了为国家筹集体育发展资金的作用，同时主客观又达到了高度统一，没有任何矛盾。
所以，为了自己中大奖去买彩票，就有人背着老婆，把全部奖金拿去买彩票，有的农民把卖猪的钱全部买了彩票。
在群艺，有些员工为了挣积分一年365天不休假，甚至有员工加了2100小时的班，但最后全部被我减去了积分值。
原因是这严重违反了劳动法。
为了让大家理解积分制管理，从积分制管理的关键词入手进行解答：
第一，人的能力。
人的能力在积分制体系当中指的是一个员工相对拥有的能力，它包括以下几个方面：
1.学历，如中专、大专、本科、研究生学历等等。
在群艺，员工还没有进入公司工作，就会根据不同的学历得到不同的固定积分。
如中专固定积分20分，大专固定积分30分，本科固定积分40分，研究生固定积分200分，并且是每个月认可一次。
每个月都会有固定的积分，员工的感觉非常好。
刚毕业的大学生进入公司，没有工作经验，老员工看不起，老板也看不起。
其实，员工的学历不一样，他们的知识面也不一样；员工的学历不一样，他们的未来就会不一样，他们培养的后劲儿也不一样，这是非常不一样的。
用积分来认可员工的学历。
2.职称。
职称是国家人事及相关部门认可的，随着人才流动的增加，每个公司都会有职称的人。
凡是有职称的人，他们都会不同的付出，他们的工作能力也会不一样，他们的才能和普通员工会有差别。
在很多企业，员工进入公司了没有职称，却连过问的人都没有。
不同的行业有不同的职称，如会计员、会计师、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师等等。
凡是有技术职称的员工，每月都会有固定积分，还可以延伸到专业技能资格证书。
3.职务。
每个公司都有不同级别的职务。
公司依据实际情况，选任干部。
但很多公司由于动力不足，很多员工不希望当干部，但有了积分作为当干部的动力，很多干部都是主动申请加入管理层的。
凡是主动申请加入管理层，她的状态就不一样。
4.技术专长。
技术资格是被国家认可的，但技术专长是没有被国家部门认可的，但却在企业中发挥了巨大的作用。
在生产中，有操作刨床的、有电焊工等等技术工种；各行各业都有不同技术岗位的员工，这些技术岗位员工每月都会有不同的技术加分。
员工掌握到的技能，甚至是一个复印机的使用，都可以作为技术加分项。
5.员工的个人特长。
例如员工上班英语口语很好、能当主持、唱歌、跳舞等都是加分项。
这些都是让员工快乐的事情，让员工快乐比奖金更有效。
有些的员工通过这些锻炼成为了半专业演员，有摄影人员，有拍微电影等等，同时产生了效益，还被评为文化产业示范单位。
6.荣誉。
员工申请入党有奖分，成为预备党员有奖分，正式党员也有奖分，党员可以起到带头作用。
以上六个方面代表员工的个人能力，能力越强的个人，他们每月的固定积分就越高。
同时，这些能力又有相对作用，职称、学历等又可以通过自己的学习和努力发生变化，固定积分也可以随之改变。
第二，综合表现。
人的能力和综合表现两者既有联系，又有差别。
联系在于一个人的能力越强，就越有利于他们的表现；差别在于一个有能力，他可以表现也可以不表现。
现在很多人有能力，但却不愿意表现。
一个人的能力强并不代表表现强，因此，一个人的能力分我们只作为一个认可，只占到积分总数的10%-30%。
也就是说一个人的大量积分来自于综合表现。
我们把人的综合表现又把它分为两个方面：
1.员工做事。
做事是指一个员工他的工作业绩，工作表现。
如生产员工，生产了多少产品、多少配件、组装多少产品可以与积分挂钩；销售员工卖了多少产品、多少设备可以与积分挂钩等等。
2.员工做人。
优秀的技术人才，老板是爱恨相加。
爱是因为员工技术到位，做出的产品就是不一样，他服务的客户就是不一样；恨是因为员工有个性，不服从分配。
每个人的工作能力、工作热情、责任心、敬业心都不一样。
（1）凡是见困难就上的员工都能得到奖励，有些员工能够把公司的事情当做自己的事情来做。
（2）群艺每个月都有员工建议、意见、说公司坏话、提供信息都有奖分。
员工的一个建议有时可以给公司带来实际效益，让员工推荐员工也可以给员工加分。
（3）留人才也能与员工加分，员工离职，公司选择一个关系好的员工说服，并给予说服人2000的加分，即可以让离职员工留人。
（4）好人好事也可以与员工加分。
（5）参加公司组织的健康有益的活动也可积分，例如参加公司举办的各种比赛和文艺活动。
（6）员工之间上班要打招呼，不打招呼，不道谢等不礼貌的行为要扣分。
（7）不孝顺的员工也要扣分，我们要求在年三十之前给父母买礼物，没有购买礼品的员工扣分500，买礼物的员工加分200。
针对报告购买礼物但没有买礼物的员工会在心里上有道德的谴责，因此，不用担心员工在这个问题上欺骗公司的加分。
第2讲积分制管理如何落地
第三，全方位量化。
全方位量化指的是360度考核，只有360度考核才能代表一个人的综合表现，员工才能认可。
因此，我们做到了积分无处不在。
早上一到单位，发现我的小车被员工洗的干干净净，洗车的人有20分奖分，员工去晚了，还洗不到，那种感觉特别好。
积分无处不在，还体现在很多方面，例如在湖北群艺，经常要参加北京、上海、广州等全国各地的展会，每次参加展会都是晚上出发，连续开车赶路。
开夜车最危险的就是司机打瞌睡，为了防止这种现象，凡是司机开夜车，自夜里11:
00开始，都要安排一个异性同事陪聊，每陪聊一个小时有20分奖分，每两个小时还要换一个人，还有不会聊的，就事先买一包豆子，陪聊的人每两分钟，给司机喂一颗豆子，有了这个制度，这么多年来，从来没有发生什么大小的事故。
第四，软件记录。
积分制管理在使用过程中，几乎没什么弊端，管理者可以随时用奖分、扣分来表达自己的心愿。
例如，你希望员工加班，那么员工每加一小时的班都可以得到奖分。
有了奖分，员工会主动加班；如果你不希望员工加班，则员工加班就减去2分，员工加班自然就减少了。
其结果总是能满足管理者的愿望，要说弊端，唯一的就是记录的工作量。
因此，群艺就设计开发了一套积分制管理软件，把记录的工作变得非常简单了。
前面讲的学历分、职称分、技术分、职务分、特长分等等。
标准一输入，软件自动生成，迟到了扣分，做好了要奖分，不服从分配要扣分，加班要奖分等这些个性化的积分傻瓜式的输入电脑，软件自动分部门，自动汇总，自动排名次，自动打印，全部处理的好好的。
因此，使用这套管理方法，不需要增加人力资源成本。
小公司用奖分作为动力，交给愿意做的人；大公司交给人力资源部去做，用了积分制管理，人力资源部的很多其他工作量都可以减少，所以，不需要增加人员。
同时，用积分制管理一定要用软件，如果不用软件，记录的工作量太大，不容易坚持，还容易出差错。
第五，永久性使用。
永久性使用就是员工只要在公司上班，积分终生有效，使用后不清零，不作废。
案例一，积分与旅游挂钩。
小的公司可以从国内旅游开始，少则几百元就可以解决；大的公司可以国内和国外旅游相结合。
在湖北群艺就是国内、国外旅游相结合。
员工可以通过自己的努力、自己挣积分，实现了他们的出国梦。
出国对于老板来说很简单，但对于员工来说就是他们的梦想。
现在在湖北群艺，每年都有4个积分高的员工出国旅游，按照不同级别来分配，其中，经理层1名，中层干部1名，员工2名。
从而保证了公司各个层面的人都有资格和机会享受这个待遇。
这个政策在群艺已经执行了十几年，已有几十名员工因为优秀的表现通过挣积分享受了这一待遇。
而在当地，没有一家企业有这么多员工外出旅游，即使有也是领导轮流出国，而在群艺，普通的电焊工、安装工甚至是司机，都有机会获得这一资格，员工的感觉是完全不同的。
案例二，积分与年终奖挂钩。
积分有年终奖挂钩有以下几种方式，方式一是少数人有奖，其方法就是从当年积分中，挑选出积分高的员工，每个部门和群体都可以挑选出1-3名，然后按积分依次排队，第一名10万，第二名9万，第三名8万等等进行奖励。
每个公司根据自己的实际情况进行调整，要求拉开档次，不能平均发放。
这种方式其实就是把红包放在台上发，但产生的效果与发红包完全不同。
发一个红包只能调动一个员工的积极性，然后，老总反复交代，不要跟别人说了，就你的最多，但员工之间的交流总会有的，背靠背的方式总会有人知晓薪酬的多少，所以会影响员工之间的积极性，甚至是拿到红包即可走人的现象。
而与积分挂钩，放在台上发放，效果完全不同。
有资格的人在台上领奖，没有资格的人在台下鼓掌。
产生的全是正能量。
方式二是有积分的员工人人都有奖金。
每个企业按照自己的实际情况来决定奖金的多少，效益好的就多发，效益少的就少发。
每个积分之间要有差值，可以是1万，也可以是1千元，不要认为这不合理，到年底，领奖金的人发现积分比别人少5分，就意味着比别人少拿5万元，因此，要重视积分就要从1月1日起算。
总而言之，奖金无论多少就是不平均发放，否则起不到调动员工积极性的作用。
在奖金只与效益挂钩时，与钱有关的事员工就做了，与钱无关的事情，员工就不管了；奖金与积分挂钩，把员工所有的行为都串在了一起，管理的效果就完全不同了，只要把奖金与积分的名次挂钩，就不用担心员工不重视积分了。
马克思说过，物资利益原则，没有员工希望不多拿奖金的，否则就是不正常的员工。
案例三，积分高的员工由公司置换手机。
几年前，在苹果手机非常流行的时代，公司年底取积分高的前15名员工，每人买一部苹果手机，由公司补现金。
采用先买后补的方式，起到了调动员工积极性的作用。
案例四，积分高的员工买汽车公司补现金。
在中小企业给员工买汽车但没有好的机制和方法，没有起到调动员工积极性的作用。
在群艺，公司会提前2-3年告知员工挣积分，2-3年后积分最高的前四位员工买私人买汽车奖励。
员工买10万以下的车，公司补助10000元，员工买10万以上的车，每增加1万，公司补助1千元。
最高补到2万元。
这样，车还没买，就已经提前调动员工2年的积极性了。
2年一到，公司兑现了承诺。
公司可根据自己的财力进行奖励。
案例五，给积分高的员工配发干股。
员工不交钱，占公司的股份，给员工配干股，就是为了留住公司不可替代的人才。
公司不可替代的人才就是员工离开了公司，会给公司正常运行带来影响，甚至老总晚上睡不着觉。
现在，公司老总没有考虑到这个问题，等员工离开了已经晚了。
公司应该为员工建立人才机制，人才分两类，一是不可替代的管理人才，另一类是不可替代的技术人才。
通过积分，把人才分离出来，配干股，并每年享受分红，员工离开，干股自动收回。
这种方法，从根本上解决了长效激励的问题。
员工人人都配干股等于人人都没配，用人情的方法配干股，员工都没有认可。
采用积分制方法配股，可以解决公开、公正、公平的问题。
案例六，积分与发放春节物资挂钩。
积分前20名员工发的物资会更多且1人拿不下；积分最少的10名员工，物资只有一箱水果，其它员工每人两箱水果。
这样，大家能够感受到差别。
这样互相之间就会有面子问题，这就从员工心理上产生了影响。
群艺中，很多都考虑到了面子问题。
例如，积分高的前20名员工上卫生间的地方不一样，公司二楼有专门的卫生间，有热水洗手，有音乐，还有视频。
如果有积分低于前20名的员工上了此类卫生间还要扣除20分的积分；一楼大厅的擦鞋机积分高的员工也可以可使用；积分高的员工可以获得部门外派学习资格；公司还可以根据实际情况奖励5年来积分高的员工一辆汽车，奖励10年来积分高的员工一套住房等等；所以，这是精神的奖励。
积分最高的管理人才和技术人才还可以办理理财保险，具体操作方法是获得该资格以后，公司每年为其缴纳1万元的现金，一共交10年，然后再等10年，20年以后，该员工可以得到30万的现金，同时，还可以通过公证处签订协议，如果该员工工作不到20年，中途离职，那么30万现金收益的受益人就转为公司。
这其实就是建立了一种留人的机制。
我们又从30万的人才中寻找后20年可以享受50万元待遇的人才，又从50万待遇的人才中又寻找后20年享受100万元的人才。
所以，公司要培养的是一个员工在公司干了一辈子后，除了工资、奖金、退休金还能从公司带走100万现金的人。
所以，现在的老总很少能考虑到员工的将来，当然，优秀的员工不通过积分制也很难寻找。
因此，不建立留人的机制，优秀的员工也很难留下来。
优秀的员工通过积分制留下来，老板与员工之间就形成了真正的利益共同体。
双方都是真正的利益共同体，人才走了，双方都有收益，都有损失，那么双方就会成为朋友，交朋友走了还可以回来，无须伤心。
凡是走了回来的员工比过去干的都要好。
但是现在老板和员工不是利益共同体，老板把员工培养出来了，最后员工走了，员工的待遇增加了，而公司却受到了损失。
所有这种现况急需要改变，有了留人的机制，就可以彻底解决留人这一难题。
近期，群艺启动了坐飞机扫盲计划，就是积分排在前20%的员工，没有坐过飞机的，一个个分期分批与老总坐飞机，老总飞机坐多了没什么感觉，但员工不一样，不论年纪大小，第一次坐飞机都是非常激动的，老总一定要研究如何让员工开心，员工开心了，工作状态就不一样。
现在人们的生活水平在上升，但幸福指数却在下降，什么是幸福，有很多种结实，但有一点，自己有的东西别人没有，就会有一点幸福，因此，幸福有时候是比较出来的。
有些公司组织员工去旅游，早上把大巴车停在门口，愿意去的人都可以上车，那么员工他只是皆大欢喜，引入积分制后，积分高的员工就可以有很多选择，就会很幸福。
总而言之，积分与员工福利挂钩和使用，可以无限地延伸，带给许多意外的幸福。
第3讲积分制管理的作用
一、增强制度的执行力
执行力不仅仅是私营企业的管理难题，也是国有企业、机关、事业单位所面临的难题，它是世界性的难题，任何一个企业和单位都不缺乏制度，但缺乏执行力，许多培训公司和管理专家都在研究和探讨执行力的问题，但都不能解决这一根本问题。
原因一员工反感扣钱；原因二企业单位和老总不敢扣钱。
因为人才不好招，员工不容易留，违反制度不扣钱，制度就变变得没有执行力，现在很多企业制度只在在一部分自觉员工中起作用。
我曾经遇到一个企业老总。
员工由于工作不认真，个人操作失误，报废了一台十几万的生产设备，结果，老总睡到半夜两点钟，自己突然惊醒，心想：
员工把设备搞坏了，我并没有说是扣钱还是不扣钱，是处理还是不处理，如果他担心扣钱，要他赔偿，不打招呼跑了怎么办。
于是深更半夜拿起电话跟这位员工联系，还好电话打通了，老总说：
“小张，你把设备搞坏了，不要放在心上了，你就安心睡觉吧。
公司账上还有钱，我明天联系再买一台设备，你只要安心在我这儿上班，我不会扣你一分钱”。
老板把员工安顿好了，自己才能睡觉，为什么？
因为找一个人才有时候比买一台设备更难。
但，当公司出现了这种情况，老总不敢处理，就会出现一系列的问题，其他的员工看到公司不处理，工作就会越来越马虎，公司对企业的规章制度就会越来越不在乎。
其实员工有时候犯了错，公司扣钱一不是增加公司收入，二不是为了减少公司支出。
其目的就是为了让员工接收到一个信号。
信号的作用是非常大的，信号可以大到让大象跳舞，让海豹顶球。
在看动物表演时，驯兽员让动物做动作，做对一个动作，就给动物一条鱼作为奖赏；做错一个动作就给他一巴掌。
那么，就是这种信号，让海豹学会了顶球。
但人不一样，人有情感和思维，因此培训起来作用更快。
实行积分制管理以后，员工所有的违规违纪都可以扣分，扣分不影响员工的工资，员工容易接受，扣分把员工反感的扣钱取消了，把员工需要的东西、信号又保留了。
让员工在信号下工作和生活，制度的执行力进而增强。
二、有利于建立健康的企业文化
企业文化有许多解释，其中很重要的一点是把员工好的行为变成习惯，企业文化就是企业习惯，企业习惯就是员工习惯，员工的习惯整合就是企业文化。
每一个公司无论大小都要重视企业文化，哪怕是三个人的小公司也要重视企业文化氛围。
三个人的家庭氛围就是企业文化的缩影。
一个家庭里，两个大人，一个小孩儿，小孩儿偷钱，找密码很简单，大人取钱，小孩儿躲在后面，看密码就知道了。
小孩儿的行为不是天生的，是大环境的氛围影响的。
企业中，员工对公司不忠诚，都与企业文化的氛围有关。
群艺的采购人员因为积分的关系，会把供应商送的东西交至公司，这就是积分起到的作用，能够培养员工的行为习惯。
而在许多企业，甚至是大企业，都没有真正的企业文化。
因此，真正的企业文化要从员工的行为和习惯抓起。
而实行积分制管理，给每个员工建立一个积分账户，就相当于给员工建立了行为银行，公司用积分换员工的行为，员工的行为号了，他的积分就会增加；员工的行为出了问题，积分就会下降。
用积分建立健康的会议文化，会议文化是企业文化中的重要组成部分，群艺在成立初期，每周四开管理层会议会有人请假、不带笔记本、不在单位等等，将积分导入会议文化，连员工开会时请病假都要扣分。
将员工表态、员工发言加入会议文化加分制，慢慢会议制度就逐渐标准了。
公司主张员工不吵架、不骂人、不打架，因此公司将扣分标准一次到位，吵架扣7000分，骂人扣8000分，打架扣10000分。
由于有了严格的扣分规定，公司没有吵架、骂人、打架等行为。
后公司又设立了委屈奖，即有员工骂人，但员工没有还嘴的，奖励没还嘴的1000分；骂人特别难听，对方还没还嘴，可以奖励2000分。
因此，这些规定有利于和谐，效果也非常好。
三、解决质量管理的难题
质量是一个企业的生命，每个企业都会面临质量中的各种问题，用了积分管理制度后，不扣钱、扣分，使当事人接受到了改正的错误信号，同时，又不会让当事人反感。
在群艺，印刷是单独部门，过去经常出现纸张错误，但每个错误都给予1000分，发现错误给予奖分，因此，有了积分管理，这些问题就都能解决。
四、解决了服务态度的老大难问题
100%的服务做到99%，客户就会100%不满意。
如，产品做的再好，只要晚交，就会有顾客提出质疑。
但同时，100%的服务做到101%，客户就会感动。
试想，一位交警或城管在下雨天为乞丐打伞，被人拍照片放到网上，就会感动全国人民，因此，我们的服务就是要想办法做到让客户感动。
怎样做到这一点，积分制管理是最有效的方法。
客户每填一张满意卡，员工得到20分加分。
在酒店，遇到顾客醉酒吐一地，每个主动打扫的员工加分50分；值夜班员工在下半夜为顾客需求提供服务的，均有加分。
服务工作就是把客户需要的环节与积分制挂钩，点对点制定积分制度，就可以增加员工的服务态度。
五、解决员工不愿意加班的问题
大多数企业为了完成生产任务，有时候需要员工加班，但劳动法规定如企业强迫员工加班是违法行为。
有积分体制，员工加班的有2分积分，终身有效；员工回家后接到通知返回公司加班的再加20分；晚上0:
00以后加班的给予50分加分；早上6:
00到公司上班每人另奖励20分；员工不愿意加班的扣分20。
积分让员工有了为自己加班的感觉。
六、解决了卫生管理的老大难问题
卫生关系企业的整体形象。
卫生有专职人员完成，另一部分卫生由其余人员解决。
公司把卫生区用积分绑定给员工，员工得到了固定加分，如果没做好，就要承担相应的扣分。
有了加分和扣分，员工就会用心完成。
七、解决安全管理的老大难问题
安全是企业的大事，安全不仅仅是企业老总和管理人的问题，更是每个员工的工作。
要做到安全工作人人有责，人人负责。
公司规定，高空作业，不按规定系安全带，除了当事人扣分外，其余在场人员均扣50分，管理人员要加倍扣分。
公司发生了安全事故，当事人哪怕是受了一点小伤，没有住院，当事人、部门主任、主管经理扣分1000，全公司所有经理级别扣500分，全体员工扣50分。
公司发生重大安全事故，造成人员受伤住院，部门主任、主管经理扣分2000，全公司所有经理级别扣分1000，全体员工扣100分。
当事人因住院不扣分，但出院后要加扣积分2000分。
另外一个工程如无出现安全事故，相关人员会得到安全奖分。
八、解决设备管理老大难问题
把每一台设备用积分绑定员工管理。
每月固定用积分绑定员工，如出现问题，可拍照存档并扣分，再次出现此类问题将再次扣分。
通过这一方法，设备会常用常新。
新车购回公司，3个月没有划痕和事故的，给予1000分奖分；半年没有划痕和事故的，给司机再加2000分；一年没有划痕和事故的，再加3000分。
这样司机开车不去抢道了，也不到处乱停乱放，将公司的车当成自己的车爱惜。
九、解决了公司创新的问题
创新是企业的生命，创新需要动力，而积分制管理解决了这一问题。
年初，群艺将需要创新的项目和开发的产品与高额的积分奖励挂钩，鼓励员工创新；如开发一套新软件，奖励员工5000-10000分；拍摄微电影，团队奖励5000-10000分；开发新产品，奖励2000-10000的积分奖励。
每一个新产品第一个销售的人奖励200-500分，每一个新项目第一次产生效益的经办人又可以得到上千分的奖分等等。
十、解决公司培养复合型人才的问题
复合型人才有利于公司培养人才，解决公司人员不足的问题。
怎么样才能使得员工多学技术，多掌握技能，靠的就是积分。
每一位员工学习一个新技术，掌握一个新技能都有上千分的奖分。
同时，当师傅、当老师的员工交会一个员工也有上千分的奖分，解决了师徒互带的问题。
十一、解决了干部有责无权的问题
在很多中小公司，干部都没有实权，员工的工资他们不能决定，员工的奖金发放也没有权利，也有的老板自己都不敢扣员工的工资。
因此，很多干部在管理上起的是上传下达的作用。
有时候甚至还有学会上下级之间的转换。
但是积分制引入后，根据不同的管理权限，赋予管理人员奖分和扣分的权限，例如，经理级有30分，车间主任20分，班组长5分等等，每个管理人员都可以在规定的积分标准内行使自己的权利。
如，干部安排员工工作，员工不服从安排的干部可以给予扣分，员工完成的好的可以加分。
这样，无论干部和员工都可以很好的履行各自的职责。
十二、解决了企业老总离场管理的问题
现在公司老总很辛苦，一刻都离不开公司，老总在，公司人员就认真工作，老总不在，他们的服务态度就会出现问题。
实行积分制管理以后，给每一个管理人员都下达了扣分、奖分任务，当然，也给了职务工资，而且还特别规定，干部在周期内未完成扣分任务的，所欠的部分还要从本人的积分中抽取。
这一方法有人认为不合理，但既然每个干部都有了这个
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