企业绩效考核年终工作总结.docx
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企业绩效考核年终工作总结
企业绩效考核年终工作总结
XX《企业绩效考核年终工作总结》，感觉很有用处，希望对网友有用。
篇一：
某公司绩效考核情况工作总结某公司绩效考核情况工作总结绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施，－月份人力资源部在三个职能部门（财务行政部人力资源部）进行绩效考核试运行工作，下面就将本次试行情况总结如下：
一、职能部考核试行结果本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：
部门指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：
，部门指标考核（）：
部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门的收集情况给下一步的工作了宝贵的实践经验。
下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门的考核。
，岗位工作目标考核（）：
各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，XX月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理，所这部分考核是基本有效的。
，员工工作能力评估（）：
职能部经理的考核是通过多维度（如：
从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、下属、内部客户）进行的；职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力），并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部考核较为客观的反映了员工的能力水平，这一部分的考核是有效的。
，员工工作态度评价（）：
员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。
这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上，这部分最全面的范文写作网站的考核数据主要于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。
考核也是有效的。
二、考核试行中的问题与解决办法试行中存在的主要问题：
、考核本身设计问题做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织结构；经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位。
所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位，比如部门的设计暂时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在按照新的部门操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
、沟通问题通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通，过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点，范文写作那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用，从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
、认识问题根据以往考核试行经验，部分员工在认识上还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。
另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等，这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
、推动问题考核在没有形成习惯之前，考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决办法如下：
范文探索与改善，在实践中不断的优化考核体系；通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯；比如：
最近的的＜目标管理＞培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
加强沟通：
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
强力推行：
以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：
加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
与绩效挂钩只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。
最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：
建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统，工作思路：
职能部的考核试行结果证明该系统是有效，思想汇报专题能够实现公司向目标化管理方向发展（-月）。
、月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施。
并同时开始进行前期的培训与引导工作。
-月（三个月为一个考核周期）将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，具体操作人力资源部将拿出暂行条例。
物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩（确保在下年年初实现）。
下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
篇二：
绩效考核工作年终总结年终工作总结时光荏苒，年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。
总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，和保障。
因此，我做出如下总结。
俗话说万事开头难。
在刚来到公司公司无相关管理软件的情况先是对公司进行摸底一个月，一然后按照我公司的现实条件制定整套制度体系，企业管理制度体系内容包括很多，虽然企业大小、组织结构、产品性质等不尽相同，但必要的规章制度一个不能少，相关的管理软件（员工手册、生产报表、请假单、员工考核表、生产流程及各部门的职务分工）只有在软件统一数据明确的前提下才可以更好的管理。
一生产管理方面二生产流程方面三成本控制与改善四生产安全与设备维护五下步工作计划在安全管理方面：
、及时认真学习贯彻上级各种安全文件精神，广泛开展安全生产月和落标明责求发展，节支降耗提效益严两纪、反违章、重现尝落标准回顾警示活动和安全生产隐患排查治理和督促检查工作活动等安全专项活动，加强宣传教育，营造浓厚的安全氛围。
、认真落实逐级负责制，抓好安全关键，做好安全预想和安全巡查，第一时间发现隐患，并及时排除，实现了作业、人身、设备消防等项目的全面安全。
通过多方面努力为公司做出了一定的贡献。
今年五月份，公司接到一大笔印业务，而且要货时间紧迫，了信誉和利益。
创业难，守业更难。
公司整顿不久，在百废待兴的局面下，一切工作都显得困难重重，怎样在困境中求生存、图发展，怎样让企业在市场上争得一席之地呢？
打破职工等、靠、要的老观念，调动职工的积极性。
那么怎样调动职工的积极性呢？
半年来，在公司领导的大力支持下，我组织职工采取多种方式使职工从思想上得到进一步解放。
现在职工的工作热情空前高涨我的年工作目标是：
协助经理，加强内部经营管理，节能降耗；积极发展市场业务，创造效益。
圆满地完成上级下达的经济指标，为公司发展作出自己应有的贡献。
合拢式管理合拢表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。
在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。
它的具体特点是:
既有整体性又有个体性。
企业每个成员对公司产生使命感，我就是公司是合拢式管理中的一句响亮口号。
自我组织性。
放手让下属做决策，自己管理自己。
波动性。
现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中进步和革新。
相辅相成。
要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。
个体分散与整体协调性。
一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。
韵律性。
企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。
走动式管理这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意、了解实情与下属打成一片，共创业绩。
这种管理风格已显示出其优越性，如:
主管动部属也跟着动。
日本经济团体联合会名誉会长士光敏夫采用身先士卒的做法，一举成为日本享有盛名的企业家。
在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有电器业摇篮的美称，生产每况愈下。
士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。
清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。
员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。
不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。
投资小，收益大。
走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。
看得见的管理。
就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。
现场管理。
日本为何有世界上第一流的生产力呢？
有人认为是建立在追根究底的现场管理上。
主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了。
得人心者昌。
优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意、了解实情，多听一些不对，而不是只听好的。
不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。
这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。
一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。
篇三：
公司绩效考核总结提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。
首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。
其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。
在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。
最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。
同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性,必须对承担主要考核职责的考核者进行培训,否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。
在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。
通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
进行考核培训,首先,通过培训提高考核者对绩效考核重要程度的认知水平,从而加强其对考核工作的重视和投入。
其次,要指导考核者认真学习绩效考核的内容和各项考核标准,使其深刻了解整个考核结果。
最后,要通过对考核者认真讲解各项考核指标的含义,使其把握对被考核者进行日常观察的关键点,从而提高其观察力与判断力。
此外,还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果,以避免这些问题的发生。
尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:
没有规矩,难成方圆。
在绩效考核中,应保证向所有的考核对象明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。
员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。
（）量化考核指标根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。
作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。
并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
（）完善考核标准在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。
例如：
描述基础职业素质中的行为规范指标的标准，杰出——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；很好——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；好——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；合格——基本达到了工作绩效的要求；不合格——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。
并且要将这些标准量化成不同的分值这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。
并且对考评结果进行解释,便于对考核实施进行指导。
制定合理的考核周期绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。
企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。
对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。
这样做的好处是：
一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。
对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于个人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。
具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。
对于基层的员工,他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果,因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员,只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效,因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。
做好绩效考核工作，促进员工提高绩效。
管理高层方面，充分认识到考核的重要性，并对考核者进行充分授权和政策支持。
考核者方面，聘请专业人员对其进行相关培训，提高相关素质。
员工方面，让考核人员对其做好思想工作，使让正确的绩效管理理念深入企业全体员工。
绩效考核本身方面，制定合理的绩效考核指标和考核方式，设计正确的考核流程。
及时对考核结果进行反馈，并对绩效进行改进。
提升公司内部效率通过细致的工作分析，能够在公司内部增加高附加值的工作，然后对于这样的工作采用竞争力的先进方法，强化有效的工作培训，改善工作质量，提升整体的生产力，扩大市场顾客群；减少低效益的工作，去掉不合理工作，删除不必要工作，清理重复工作，合并同性质工作，降低资源消耗；创造整体性合成效益的工作：
改善整体工作系统，减少内部消耗阻力，创造合成经营效益；利用外部资源优化效益的工作：
利用供应商、社会机构和客户共同分担企业相关任务经验，提升整体经营效益。
正是因为公司现有的工作分析做得不够全面细致，导致部门间和部门内部的工作划分不是特别清晰，以此造成基本薪酬的同质性，特别是生产部门的员工，由于工序的不同，所需消耗的体力劳动程度也不一样，加之环境等其他条件，现有的基本薪酬较为不合理。
只有结合完善的工作分析，有效的岗位评价，才能够制定出相对合理的基本薪酬体系，充分提升公司内部效率。
充分运用考核结果绩效考核的目的是在持续提升员工能力的基础上，使其持续的改进绩效，通过员工绩效的提升来推动企业绩效的提升，而大多数中小型民营企业在绩效考核工作结果具体运用上更多的是作为是扣减绩效工资。
真正的有效的绩效考核结果的运用是偏向激励性和非处罚性的，所以绩效考核结果应该作为为人事决策信息和组织是否对员工进行培训的依据，根据绩效考核结果帮助员工制定职业生涯规划。
具体表现在以下几方面：
（）应用于员工的招聘和选拔。
根据绩效考评的结果分析,确认采用何种指标和标准在召聘和选拔员工时使用,以便提高绩效的预测效度,提高招聘的质量并降低招聘成本。
（）应用于企业的培训系统。
通过考核使企业的管理人员能了解到不同部门、不同环节、不同员工有待于提到的具体方面,这样有的放矢的进行培训可以提高培训效果,降低培训成本。
（）应用于报酬方案的分配与调整。
绩效考核的结果为报酬的合理化决策的基础,可以使企业的报酬体系更加公平化、客观化,能够很好的发挥激励作用。
以此可以对提薪的标准和提薪的方式进行设计,为有贡献的人追加奖金和福利待遇等。
（）应用于员工的保留与辞退。
每一个企业都会有正常比例的员工流动,绩效考核成为员工进行合理流动的一个衡量标准。
通过绩效考核,将不适应企业发展的员工辞退,保证了员工队伍的工作效率和质量,同时引进新鲜血液为企业不断发展人力资源方面的保证。
总之,企业在实施绩效考核时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地制定考核指标和明确的标准，建立科学的考核团队，采用适当的方法和技术手段，注重考核人员的培训，建立绩效考核结果的反馈面谈制度，充分运用考核结果才能把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断发展以上就是这篇范文的全部内容，主要描述考核、工作、绩效、员工、进行、企业、公司、指标，希望大家能有所收获。
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