人力资源问答题快速查找篇.docx
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人力资源问答题快速查找篇
A安全生产的重要性
（1）严格执行国家安全生产的法律法规，完善企业的安全生产制度和流程。
（2）坚持安全第一，预防为主的原则。
把事故消灭在萌芽状态，防患于未然。
（3）认真处理好安全生产和发展的关系；当生产与安全发生矛盾时，要把安全摆在第一位。
（4）加强对职工进行安全纪律和安全操作规程的教育，提高职工遵章守纪的自觉性。
（5）落实职工在劳动安全保障方面的权利、责任和义务，彻底杜绝员工的冒险行为和违章操作。
（6）落实安全生产岗位责任制，对违章行为严肃处理。
（7）政府和监管部门也必须严格落实安全生产的监管主体责任，切实加强对重点企业和重大隐患的监管监控。
B编制人力资源规划的工作程序
人力资源规划是人力资源管理的一项重要工作，在人力资源管理体系中起着统一和协调 的作用。
在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。
在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。
具体来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
（1）预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。
在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。
不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
（2）预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
（3）供给与需求的平衡。
将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。
作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
（4）制定能满足人力资源需求的政策和措施。
在确定人员的净需求以后．就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
（5）评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。
确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。
B编制人力资源规划的方法
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。
净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。
一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出人力资源使用与开发的预选方案（如各种规划图表等），以确保供给适于需求。
教材上介绍了规划图表中为预测需求量与供给量而被经常使用的一些方法，可供大家参考。
D订立劳动合同的基本原则
《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
D对工作分析的基本要求
（1）接受培训，准确理解所填各项内容；
（2）实事求是，按岗位工作的实际填写； （3）人事兼顾，以工作任务为准；
（4）纪实为要，参考部门目标和职责； （5）略有前瞻，以现实工作为准； （6）语言直白，忌用各种修饰词汇。
G工作分析的主要目标：
一要弄清每个岗位的工作内容；二要明确这个岗位对从业者有哪些具体的要求；三要明确这些岗位必须承担哪些责任；四要了解清楚完成岗位工作任务所必须的条件。
这也就构成了岗位分析和岗位说明书的基本内容。
G岗位说明书的基本内容包括：
（1）有规范的岗位名称，包括明确管理关系、所属部门；
（2）有简单明了的工作概述，即用一句话概括本岗位的使命； （3）主要工作职责描述；
（4）日常工作描述； （5）有明确的工作关联关系； （6）有任职资格的基本要求； （7）有工作条件和环境描述； （8）明确的培训需求。
G工作分析的主要意义
第一。
是为了制定企业的人力资源规划。
为实施科学、规范地人力资源管理提供基础。
第二，是为了提高组织绩效，为开展绩效管理和考核工作提供标准。
第三．为建设高效的组织运行机制，为设计、制定高效运行的企业组织结构，科学确定人员配置数额和编制，严格按编制额配备合格的人员．杜绝人员浪费：
实现劳动者与生产资料的最佳配置需要工作分析提供依据。
第四．通过工作分析制定薪酬福利制度。
岗位分析和评价的结果，是企业决定职位报酬的标准，确保同工同酬和体现岗位价值的差异，求得分配公正和合理，劳动和报酬的统一。
第五．招募和选拔合适的员工，实现基于胜任特征的人岗匹配，达到人岗适宜、人员优化、人尽其材。
为员工提供了公平竟岗的机会，减少招募和选拔工作的盲目性。
第六，提供工作分析，可以让所有员工都明确各自的工作职责和工作范围，为制定合理的员工培训、职业发展规划提高基础。
G工作分析的基本原则
（1）准确性原则：
描述要准确，语言要精炼。
（2）实用性原则：
任务要明确，职责易考核。
（3）完整性原则：
从程序上保证信息的全面性和完整性。
（4）统一性原则：
调查方法使用的格式统一，参照典型岗位描述书设计编写。
G工作分析的过程
工作分析大致可分为四个阶段：
准备阶段、实施阶段、结果形成阶段和应用反馈阶段。
G工作分析的方法
工作分析方法有很多种，但常用的有以下七种：
问卷调查法、观察法、工作日志法、主管分析法、访谈法、工作实践法、关键事件 法。
G工伤确认问题
（1）根据国际上通行的概念，凡由于工作或从事与工作有关的活动而造成的伤残、死亡或患职业病者，均应按_T伤确认。
（2）我国现行的I伤认定资格条件，主要是依据《中华人民共和国劳动保险条例（实施细则）》和有关部门曾颁布过的《劳动保险问答》
的规定认定。
（3）规定分为“工伤类和比照工伤类”两部分，共l7种资格认定条件。
H衡量人力资源管理工作科学化的指标
简单地说。
可以从以下几个方面来衡量：
（1）系统性：
人力资源管理的各个制度模块是否能够有机地结合成一个统一、功能齐备的体系。
（2）个性化：
是否符合企业实际需要。
（3）人性化：
是否充分考虑人的适应性和差异性特征。
（4）先进性：
是否融合了以人为本的理念和当今世界上最先进的管理技术、方法。
（5）可操作性：
人力资源各制度模块的管理工具是否便于操作，制度文本是否简洁、明了。
J几个重要的人力资源管理战略概念
（1）战略，是一个军事术语，原来是指为了赢得一场战争的胜利，所进行的战前谋划。
（2）组织战略，把“战略”这一军事术语引用到组织的管理中，战略．就被 人们定义为：
“事关组织生存与发展的，重大性、全局性、长远性、风险性的目标决策，以及实现这些重大性、全局性、长远性、风险性目标所采用的手段或策略”这就是我们通常说的组织战略。
（3）人力资源战略，是指根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
因此．人力资源战略是一个组织为了达成战略目标实现，所采用的帮助其获取和维持人力资源竞争优势的根本措施保证。
（4）战略人力资源，又是指关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
绩效反馈是指组织要把考核结果反馈给员工，以便使他们能够按照组织目标改进绩效。
绩效反馈的形式有面谈、培训、薪酬奖励等。
J绩效管理的功能
绩效管理具有反馈功能 、甄别功能和管理功能，充分发挥这些功能，可以改善员工绩效、提供评价员工的事实依据、收集重要的管理信息和促进组织目标的实现。
J绩效管理的程序
按照212作实施的先后顺序和步骤来考察。
绩效管理由五个部分构成：
第一，界定绩效； 第二，设计绩效考核系统； 第三．实施绩效考核；
第四，对绩效考核记录进行分析和评价； 第五，反馈结果与纠正误差，把绩效考核的结论通知员工。
J绩效考核的要点
（1）绩效考核指标的确定原则
绩效考核指标对绩效考核的质量有重要影响。
确定绩效考核指标需要遵循以下四个原则：
第一，绩效考核指标与工作绩效一致原则；
第二，绩效考核指标的可观察原则；
第三．绩效考核指标的结构性原则；
第四，绩效考核指标的独立性原则。
（2）考核者的选择与培训
合格的考核者应该具备四个条件。
第一，考核者应该了解被考核者的工作性质、工作内容，这意味着考核者要有足够的机会观察被考核者的：
工作情况。
第二，考核者应该了解考核的标准、程序和方法，懂得如何避免绩效考核系统可能出现的偏差。
第三，考核者有考核动力。
这会直接影响考核的质量。
第四，考核者应该公正客观，不怀偏见。
（3）绩效考核信息的来源
绩效信息可以从直接上司、同事、下级员工、员工本人和客户收集。
（4）选择绩效考核的方法
（5）绩效考核周期的确定
J减少考核偏差的对策
（1）制定客观、合适的考核指标体系及评价标准
（2）选择科学合理的考核方法
（3）选适合的考核人员，并对其进行必要的培训
（4）公开考核过程和考核结果
（5）设置考核申诉程序
（6）构建信息平台，规范考核流程、严格权限控制、精确计算考核结果、进行综合分析等。
J绩效考核方法的选择
绩效考核的具体形式很多，但总体上可分为综合评价法和分析评价法两类。
综合评价法的做法是，考核者对员工工作的总体情况给出评价。
综合评价法的最典型例子是比较排序法。
分析评价法则是把员工的能力、工作行为、工作成果分解成不同因素，然后针对不同因素进行比较评价。
最后综合员工在各个因素上的得分得出最终评价。
分析评价法中，有针对工作行为进行评价的行为法，还有针对工作成果进行评价的成果法。
J基本工资制度的设计由7个程序
基本工资制度的设计由7个程序或步骤组成。
第一步：
组织付酬原则与政策的制定。
第二步：
工作设计与工作分析。
第三步：
工作评估。
第四步：
工资结构设计。
第五步：
工资状况调查及数据收集。
第六步：
工资分级与定薪。
第七步：
工资制度的执行控制与调整 。
J基本工资的类型
（1）岗位工资：
以员工所从事的工作为依据的工资。
（2）技能工资：
以员工所具备的技术、能力、知识、经验为依据的工资。
优点是能促进劳动者提高技能水平，也利于组织灵活运用劳动力．加强团队合作。
但是，不容易反映劳动者的实际劳动贡献。
（3）组织经常把岗位T资、技能l资和绩效工资结合起来使用。
J就业指导的概念、内容与技巧
就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。
人力资源部主管、培训专员要对新员工进行就业指导，开展入职培训，内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理念、各项制度等。
就业指导的技巧主要有以下几点。
（1）重点关注并引导新员工；
（2）工作难度逐步升级，适时鼓励；（3）巧妙安排新员工处理特殊事件；
（4）调整并确定新员工的工作安排；（5）对新员工在部门内的发展进行规划。
J解决劳动争议过程中工会应发挥的作用
工会在劳动争议的调解、仲裁和诉讼中，应发挥积极作用。
工会代表是企业劳动争议调解委员会负责人，应由他主持调解工作，对调解工作负主要责任。
同级工会代表参加各级劳动争议仲裁委员会，并在评议或者裁决时，有权发表自己的意见。
对工会代表的不同意见，仲裁决定中必须如实记录。
工会在劳动争议诉讼中，有权支持和帮助员工当事人行使起诉权；接受当事人的委托，担任其诉讼代理人；可以担任人民陪审员或和人民陪审员一起行使国家审判权；可以参与人民法院的调解工作，促使当事人和解；有权协助人民法院调查取证，协助人民法院执行已生效的法律文书；同时，工会还应及时做好案件处理善后工作。
工会参与劳动争议的处理是一项新的工作。
为做好这一项工作，工会必须坚持事实为根据，以法律为准绳的原则。
对于员工的正当要求，应当予以坚决支持，以维护员工的合法权益；对于员工的无理要求，工会应当进行耐心细致的说服教育工作，以维护企业正确决定。
K考评方法的分类
人力资源管理实践中有关员一：
考评的方法可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。
L劳动安全卫生一l：
作的指导思想
我国劳动安全卫生工作的指导思想是：
安全第一，预防为主：
保护员工在劳动过程中的安全与健康；管理生产必须管理安全。
L劳动者对职业安全的监督和保障权力有哪些?
（1）应该说我国有比较完善的劳动者职业安全保障的法律、法规体系。
（2）如《宪法》规定了“加强劳动保护，改善劳动条件”的劳动者安全保障的最高原则；
（3）《劳动法》规定了“员 工有获得劳动安全卫生保护的权利”；
（4）国家行政机关也依法制定和发布了许多规范性文件，对中国的劳动安全卫生和劳动的安全权力的保护工作都有具体的规定。
L劳动者对劳动安全的责任和义务有哪些?
《劳动法》在赋予了劳动者在劳动安全方面权利的同时，也明确了相关的责任和义务：
（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律．不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任：
（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材：
（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产：
（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告：
正确分析、判断和处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正
确处理，及时、如实地向上级报告，并保护现场，作好详细记录：
（6）做好各项记录，交接班时要交接安全情况：
（7）对他人违章作业加以劝阻和制止。
L《劳动合同法》对解除劳动合同有哪些具体的规定呢?
《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件作了明确的界定：
第三十九条：
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的T作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效的（以欺诈胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；
（6）被依法追究刑事责任的。
第四十至四十二条也明确有下列情形之一的 ：
包括不能胜任工作的；规定的医疗期满后不能从事原]工作，也不能从另行安排的工作的：
企业转产；重大技术革新或者经营方式调整等16种情形，可以解除和终止劳动关系。
第三十三条、第三十七条、第三十八条也规定了解除劳动合同的条件。
同时。
第四十六条又约定“有不缴社保情形的．用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。
《劳动合同法》还明确了解除劳动关系的经济补偿办法及标准。
P评价中心技术
（1）所谓评价中心技术，是应用心理学、管理学、计算机科学等相关学科的成果、技术，通过心理测验、能力、个性和情境测试等具体方法对人员进行测量，并根据T作岗位要求及组织组织特性进行评价．从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人一职匹配。
确保人员达到最佳工作绩效。
（2）评价中心所采用的行为测评技术有很多种，常用的有：
公文处理、无领导小组讨论、管理游戏、口头演讲、角色扮演、模拟面试等。
P培训管理过程
培训管理有五个过程：
（1）分析培训需求；
（2）制定培训技术；（3）设计培训课程；（4）实施培训；（5）评估培训效果。
P培训方法
（1）培训方法多种多样。
我们把那些不利用信息技术的培训方法称为传统培训方法，把利用信息技术的培训方法称做新型培训方法。
（2）受训者的参与程度、受iJll者与培训者以及其他受训者之间的沟通程度是构成培训方法差异的重要因素。
P培训方法的选择原则
培训方法的选择原则是，决定培训目标，比较不同培训方法对学习与成果转化的有利程度，计算培训成本，进行收益一成本评估，根据经济实力选择最佳培训方法。
P培训种类
培训是帮助员工获取知识、 技能和行为方式的重要手段，是人力资源开发的重要工作。
它既是知识、技能和行为方式的传递过程，又是知识、技能和行为方式的学习过程。
每一个员工在进入组织后要接受各种培训，一般有职前培训、在岗培训和脱产培训。
作为新员工首先要接受岗前培训，这是组织为新员工组织的集中培训，主要帮助新员工了解组织的发展历程、现状、组织结构、业务领域、工作流程、管理制度、组织纪律等，训练他们掌握基本的工作技能，熟悉工作环境，为进入组织打下基础。
员工正式进入岗位之后。
还要接受各种专业技能培训。
Q企业建立人力资源管理信息系统的作用
（1）功能强大。
所有与人相关的部门及管理者都能利用其强大的系统功能，实施快捷的管理和提供更好更人本的服务。
（2）成为沟通人力资源工作的新渠道。
在公司内，可提供一个沟通人力资源政策和人力资源事务及处理过程的新渠道，从而促进人力资源管理工作规范化、系统化、科学化。
（3）为人事决策提供准确的数据。
人力资源管理部门的工作人员及各级领导能迅速利用数据进行管理决策，实现人力资源效益最大化。
（4）降低工作负荷。
改变传统的纸质管理模式，有效消除繁重与低效工作的同时，大大提高组织人力资源管理的效率。
Q企业人力资源管理信息系统的构建方式及其实施流程
企业或组织有三种选择构建自己的人力资源管理信息系统的方式：
一是企业自行开发；二是选择外购；三是进行联合开发。
无论采用哪一种方式进行系统构建，都必须确保企业的HRMIS需求设计得到满足。
HRMIS实施的流程主要包括：
成立实施组织、进行系统业务部署安装系统软件、进行操作培训、进行模拟应用等
Q确定薪酬水平的要求
薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性
（1）内部公平性：
薪酬要按照劳动者的劳动数量和质量来分配：
并且，从事相同工作的员丁，得到的报酬是相同的。
（2）外部竞争性：
一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。
（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。
Q企业在劳动安全保障方面有哪些责任和义务?
企业的责任和义务主要表现在以下方面：
（1）必须建立、健全劳动安全制度，严格执行国家劳动安全方面的规程和标准：
（2）对劳动者进行劳动安全方面的教育和培训，按安全规范组织生产活动，防止劳动过程中的事故发生。
（3）必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全生产条件和必要的劳动防护用品。
（4）劳动场所必须符合劳动安全要求。
如要有可靠的防护设施和明显的安全标志、在紧急情况下进行安全处置的设施。
（5）健全的安全生产的组织管理系统。
有明确的的目标、任务、职，责、权限，有严格的管理办法和突发事故的应急处理机制等。
（6）对用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故．造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
（7）用人单位及其责任人员在劳动安全方面违反了《劳动法》和有关部门法规规定时，须按照情节轻重分别承担 行政责任、刑事责任和民事责任。
并且，这三种责任形式可以同时适用。
Q签定劳动合同后各方的主要权利与义务
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。
保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改 或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职T讨论．提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权
向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
县级以上人民政府劳动行政部门会同l会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
工会应当帮
助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
R人力资源的概念
（1）广义的概念是指一定区域内的人口总量：
（2）狭义上的概念是指劳动力资源，即一定时间、一定地域内。
有劳动能力的适龄劳动人El、和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
R如何理解人力资源的 内涵?
我们学习人力资源管理，对人力资源内涵的理解应把握以下4个要点：
第一，人力资源的基础是人的体力和智力。
第二，从现实的应用形态来看，人力资源则包括：
体质、智力、知识、技能四个部分，它们分别被看做是进行生产的各种具体能力。
这四者的不同配比和组合，构成了内容丰富的人力资源。
第三，人力资源是一定范围内的人口总体，它涵盖了城市和农村的所有人口。
第四．人力资源的载体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性．也有政治性。
R人力资源有数量与质量的衡量标准
（1）人力资源数量
人力资源的数量一般包括：
劳动力的数量、人力资源的绝对量和相对量。
（2）影响人力资源数量的主要因素
影响人力资源数量主要有以下三个方面的因素：
①人口总量及其生产状况。
②人口年龄结构及其变动。
③人口迁移。
（3）人力资源的质量
人力资源的质量，是指劳动者在实践活动中表现的劳动能力的综合素质，一般包括身体、智力、知识、技能、品德等素质。
（4）人力资源质量的衡量标准
一般情况下，对人力资源质量的衡量主要从以下4个方面来考虑：
①从教育与培训的投资多少来衡量。
②从人力资源专业技能结构的状况来衡量。
③从社会风尚状况来衡量。
④从经济发展状况与潜力来衡量。
一个国家和地区的人力资源丰富程度不仅要用数量来计量，而且更要用质量来评价。
对于一个国家的人力资源开发来说．实现数量与质量的统一，是增强其国际竞争力的最有 力的手段。
R人力资源的特点
概括地说，人力资源有以下十一个特点：
他具有生物性和社会性的双重属性、智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、个体的独立性、内耗性、主导性。
R人力资源管理的概念
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配。
使人力、物力经常保持最佳比例：
通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，
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