自考05962招聘管理笔记OK.docx
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自考05962招聘管理笔记OK
《招聘管理》学位课程
教材：
《招聘管理》，李中斌、卢冰、郑文智等编著，中国社会科学出版社，2008年版。
第一章招聘管理导论
第一节招聘管理概述
1.【名词】招聘管理：
是对组织所需人力资源展开招募、选拔、录取、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制、系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
2.招聘管理的内容
①招募：
招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与开发，以及组织应聘者。
②甄选：
甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适人员过程。
③录用：
录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。
④评估：
评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
3.招聘管理的作用
①有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
②有效的招聘管理会减少员工培训负担。
③有效的招聘管理会增强团队工作士气。
④有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
⑤有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
4.招聘管理的原则
①合法性原则②公平竞争原则
③公开原则④真实性原则
⑤全面性原则⑥合适性原则
⑦效益原则⑧内外兼顾原则
5.招聘管理的四项基本职能
①“吸铁石”吸引人才
②“蓄水池”储备人才
③“补氧器”补充人才
④“调节器”调节人才
6.人力资源管理发展的新趋势。
“人力资源管理”是20世纪60年代在西方出现的一种管理新概念。
①人力资源管理成为新方向
②知识型管理和建立学习型组织成为人力资源管理的新亮点
以知识为对象的管理呈现的特点：
A.建设学习型组织，开展组织学习与组织知识管理；
B.重视员工知识素质的提高和潜能的发掘；
C.利用领导集体和专家队伍的知识和智能，特别是战略性决策；
D.人们对学习的认识从个人层次提高至组织层次。
③伦理道德和社会责任成为人力资源管理的关注点
④对人力资本创造的价值进行运用与开发成为人力资源管理的重点
⑤文化管理成为人力资源管理的一项重要内容
7.招聘管理的发展
①招聘管理日益战略化；
②选拔阶段成为招聘管理中最重要的环节；
③招聘管理的技术不断创新；
④招聘管理与其它人力资源管理的关系日益密切；
⑤招聘工作下放到职能部门；
⑥招聘管理的内容日益扩大化；
⑦招聘管理日益成为获得资源的活动；
⑧招聘管理日益受到法律法规的约定：
《中华人民共和国劳动合同法》、《就业服务与就业管理规定》均于2008年1月1日实施。
第二节招聘管理的环境
1.组织环境的定义：
存在组织边界之外的并对组织具有潜在或部分影响的所有因素。
具有直接影响作用的是任务环境，具有间接影响作用的是一般环境。
2.影响招聘管理的经济环境
①经济制度：
A.劳动力市场供给方状况：
劳动力类型、供给数量、供给结构和供给质量等成为供方的重要影响因素。
B.劳动力市场需求方状况：
劳动力需求量大小、需求结构以及需求行为特征是对组织招聘管理工作的重要影响。
C.市场工资率及非工资因素。
②经济发展周期
通常，经济学家认为，在经济处于繁荣期时，劳动力市场需求会相对旺盛；而经济处于低迷时期，劳动力市场上的需求可能会存在普遍不足的状况。
③国家的经济政策：
宏观（财政政策和货币政策）、徽观。
3.影响招聘管理的社会环境
①人力资本和社会资本时代的到来
【名词】人力资本：
是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
【名词】社会资本：
是指组织中人与人强烈的、善意的、可信的和合作的关系产生的生产潜能。
②互联网革命
【名词】电子商务：
就是管理或者通过互联网展开全方位的经营管理
4.影响招聘管理的内部环境：
①组织战略
②组织经营状况
③组织管理水平和组织结构
④组织文化：
是组织在一定社会经济文化背景下，在长期生产经营中，逐步形成和发展起来的日趋稳定的价值观、企业精神、行为规范、道德准则、生活信念、传统习惯等。
组织文化的作用：
激励作用、凝聚作用、规范作用、稳定作用。
人力资源管理的最高层次就是运用组织文化来加以管理。
5.招聘管理中的法律环境：
是指在招聘过程中遵循国家法律法规、执行公平性原则。
法律环境的好坏是保证招聘管理工作顺利完成的关键。
1994年7月5日颁布的《中华人民共和国劳动法》。
6.歧视种类：
①地域歧视：
不同地域间求职者在劳动力市场上遭遇不同的对待；
②性别歧视
③年龄歧视
④身高歧视
⑤对乙肝病菌携带者的歧视等
7.组织内部和法律环境有哪些明显因素会影响招聘管理
①告知义务的履行；
②招聘广告的不规范；
③求职者弄虚作假；
④使用派遣工；
⑤劳动合同的签订。
签订劳动合同时应注意的问题：
A.《劳动合同法》明确规定了试用期的长短，并规定在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同；
B.劳动合同中应明确约定试用期及转正后所执行的薪资结构、薪资数额、支付方式、扣缴个人所得税额、缴纳社会保险等有效事项；
C.可在劳动合同中约定违约金（仅在培训服务期和竞业限制两方面）；
D.在合同中约定竞业限制条款；
E.不得要求员工提供押金、保险金等，也不能扣留员工的身份证等证明。
8.招聘管理法律环境的改进（如何保证招聘活动的公平）
①完善立法，加大执法力度；
②加强宣传教育，消除观念误区；
③设立平等就业机会委员会。
第二章招聘管理流程与策划
第一节招聘流程概述
1.招聘流程概述：
为了使人力资源招聘工作规范、有序地进行，应当严格按一定程序组织招聘工作。
2.招聘工作程序：
①制订招聘计划：
指组织的人力资源部门在开展招聘活动之前，必须做出具体的实施计划并解决一系列的具体问题。
②报批招聘计划
③实施招聘计划
④甄选
⑤体检和录用
⑥招聘评估
第二节招聘对象素质
1.人的素质：
包括能力、人格、理论和健康四大要素。
2.能力素质：
包含智力（一般能力）、特殊能力两个基本方面，进一步外化到“职业能力”。
A.【名词】智力：
指人认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力，也就是人的“聪明程度”。
创造力：
即能够做出创造性活动的能力，也是智力的一个高级内容。
社会智力包括以下内容：
①计划能力，或规划能力；②决策能力；③组织能力，或协调能力；④沟通能力；⑤说服能力；⑥管理能力
B.特殊能力包括：
①言语表达能力；②数学计算能力；③空间感觉能力；④形体感觉能力；⑤文书事务办公能力；⑥动作协调能力；⑦手指的灵活性；⑧手的灵巧性；⑨眼—手—脚配合能力；⑩辨色能力。
C.职业能力因素
D.知识经验因素：
【名词】知识：
是指人们头脑中所记忆的经验和理论。
从社会职业劳动的角度看，“知识”可以分为三个部分：
一是一般知识或者说普通知识，它反映一个劳动者的一般文化水平；二是专业理论知识；三是工作经验与操作知识。
3.人格素质分析
A.【名词】气质：
指表现在人的心理活动方面和行为动力方面具有稳定性的个人特点。
典型气质者的心理特点：
①【名词】胆汁质---兴奋型：
精力旺盛，行动迅速，易于激动，性情直率，进取心强，大胆倔强，敏捷果断；自制力差，性情急躁，主观性强，易于冲动，办事粗心，有时会刚愎自用。
②【名词】多血质---灵活型：
人灵活机智，思想敏锐，善于交际，适应性强，活泼好动，情感外露，富于创新精神；但他们往往粗心大意，情绪多变，富于幻想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。
③【名词】黏液质---安静型：
人坚定顽强，沉着踏实，耐
心谨慎，自信心足，自制力强，善于克制忍让，生活有规
律，心境平和，沉默少语。
但是他们往往不够灵活，固执
拘谨，因循守旧。
④【名词】抑郁质---弱性：
人对事物敏感，做事谨慎细心，
感受能力强，沉静含蓄，办事稳妥可靠，感情深沉持久；
但当他们遇事往往缺乏果断和信心，多疑、孤僻、拘谨、
自卑。
B.职业气质：
11种
C.心理倾向型：
内向型、外向型、中间型。
D.情感
E.职业人格
霍兰德的职业人格分类包括现实型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。
4.理念因素的内容
①责任心②意志力③观念④道德修养
第三节人力资源规划概述
1.人力资源规划：
广义是根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程。
狭义：
指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划等。
人力资源规划的目标是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选（包括人员的数量、质量、层次和结构）。
2.人力资源规划的意义
①高层管理者可以更多地了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。
②管理层可在人力资源费用变得难以控制或过度花费之前，采取措施来预防各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。
③由于在实际雇佣员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。
④在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇佣妇女和少数群体成员。
⑤经理们的培养工作可以得到更好的规划。
3.企业人力资源规划包括两个层次的内容：
一是人力资源的总体规划；二是具体人力资源业务规划。
4.论述人力资源规划的内容
①人力资源总体规划
②岗位编制规划
③人员档案归类
④人力资源供求平衡规划
⑤人员晋升规划
⑥人员招聘补充规划
⑦培训开发规划
⑧工资规划
⑨薪酬福利规划
⑩人力资源职业生涯发展计划
⑾人力资源预算
5.人力资源规划的程序
①企业战略及人力资源需求分析
②人力资源盘点
③人力资源供给预测
④人力资源规划策略的制定
6.人力资源需求预测的方法：
①【名词】德尔菲法：
是一种有反馈咨询的调查方法，有负责组织预测的人员将要解决的问题（预测人力资源供求）及相关信息以调查问卷的方式发给各位预测专家，由他们进行预测，并将预测方案在规定时间内收回。
负责组织预测的人员将专家的建议汇总起来再发给各位专家二次预测，如此反复，直到最终取得专家基本达成共识方案为止。
步骤：
A.拟定预测相关主题，设计调查表，并附上背景资料；
B.确定有关专家名单，选择在专业知识、工作经验、预见分析能力等方面与预测课题相关的人员；
C.将调查表分发给选定的专家，由他们填写相关的问题；
D.对于第一轮调查表进行综合整理，汇总成新的调查表，再发给专家征求意见。
②【名词】经验预测法是指根据以往经验对人力资源进行预测的方法，是组织基层管理人员根据以往经验将未来一段时间的活动转为本部门人员需求的增减量，提出本部门的各类人员的需求量，再由上一级管理层对其所属部门，进行人力估算和平衡，通过层层估算，最后由最高管理屋进行人力资源的规划和决策。
。
可以采用“自上而下”和“自下而上”两种方式。
比较适合于短期预测，简单易行，成本低。
③工作负荷法，按照历史数据，先计算出对某一特定工作每单位时间的每人工作负荷，再根据未来的生产量目标测算出要完成的工作量，然后根据前一标准折算出所需的人力资源数。
④【名词】比率分析法是人力资源需求预测中看的常用方法，它是指建立在某些有因果关系的因素（如销售量）与需要的员工人数（如销售人员的数量）之间的比率基础上的一种预测，操作比较简单。
具体操作步骤有：
确定原因性因素-----确定预测目标数量-----及时调整比率
⑤趋势分析法
⑥回归分析预测法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，其基本思路是，确定与企业人力资源数量和结构关系最大的因素。
分简单回归分析、多元回归分析。
7.论述企业外部人力资源供给的因素及预测方法。
因素：
①经济因素
②各种政策、法律、法规的因素
③某些人力资源的生成数量
除了上述因素之外，地区的教育水平、本地区同行业人力资源的平均价格、与外地相比当地的相对价格与物价指数、当地劳动者的择业偏好与价值观、企业所在地的地理位置对外地劳动力的吸引力、当地外来劳动力的数量与质量、本地区同行业其它企业劳动力的需求等因素都会影响企业外部人力资源的供给。
预测方法：
①查阅资料
②直接调查有关信息
③对雇佣人员和应聘人员的分析
8.影响企业内部人力资源供给的因素及预测方法
因素：
①对企业现有的人力资源进行统计，了解企业员工现有的数量和配置。
②分析企业职位调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
③向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况。
④将企业员工调整的比例及各部门人事调整情况汇总，得出企业内部人力资源供给的影响因素。
预测方法：
①技术调查法
②内部员工流动可能性矩阵图
③【名词】马科夫转换矩阵方法：
马科夫分析是一种可以用来进行组织的内部人力资源供给预测的方法，它的基本思想是找出过去的人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
第四节招聘策划
1.人力资源规划与招聘策划的关系
①【名词】人员招聘策划是人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期的或不定期的招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量。
实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源上的不足，更为人员的招聘工作提供了客观依据、科学的规范和使用的办法，能够避免甄选录用过程中的盲目性和随意性。
②在企业规划体系中，人员招聘策划与企业人力资源规划密切相关，相辅相成，人力资源招聘策划的设计与实施离不开人力资源规划。
人力资源规划以组织的战略目标和发展计划、工作任务为依据，按照预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程，它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。
③招聘策划则以企业人力资源规划为依据，通过对招聘具体过程的策划为企业的招聘工作提供指导方针。
2.招聘策划的内容
①精心组建招聘队伍；
良好的个人质量与修养、具备多方面的能力、专业领域知识全面、广阔的知识面、掌握一定的技术。
②正确选择招聘时间
A.开始时间应遵循劳动力市场上的人才规划
B.制订招聘过程时间计划
③恰当选择招聘地点
A.全国找高管与专家、本地招一般人员、农村找劳动力；
B.就近原则
C.尽量在同一地区进行招聘。
第三章招聘渠道的设计
第一节内部招聘设计
1.【名词】内部招聘：
指在单位出现职位空缺后，从单位内部选择合适的人来填补这个位置。
2.利用管理信息系统进行的内部招聘有以下几种：
①内部提升：
当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部符合条件的员工从一个较低层级的岗位晋升到一个较高层级的岗位的过程就是内部提升。
优点有利于激励员工奋发向上，较易融入企业文化；缺点是企业自我封闭，可以使企业缺少活力。
②内部调用：
在同级或略有下降的岗位中调换员工工作。
优点员工较为熟悉，易融入企业文化；缺点与内部提供相似，影响员工的工作积极性。
原则是尽可能事前征得被调用者的同意，调用后要更有利于工作，取长补短。
③返聘：
组织将解雇、提前退休、已退休或下岗待业的员工再召回来工作。
3.主管推荐：
当一个工作岗位出现空缺时，由主管推荐。
多表现为内容选拔和调动。
4.内部竞聘：
有利于发挥组织中现有人员的工作积极性，激励士气，鼓励员工在机构中建功立业且内部竞岗选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉。
过程中要坚持“公平、公开、公正”原则，实施过程主要包括：
基本资格筛选-----笔试----面试----录用决策----跟踪分析。
第二节外部招聘设计
1.【名词】外部招聘：
亦称社会招聘。
它往往是在内部招聘不能满足企业需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者企业因产业结构调整而需要大批中高层技术或管理人员或者想获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工时，将视线转向社会这个广阔的人力资源市场，选用外部招聘渠道来吸引所需人员。
渠道：
①雇员推荐：
成本低、招聘时间缩短，比广告吸引的素质高，可以降低辞职率。
②求职者自荐
③招聘广告：
报纸、杂志、业务通讯、广电媒体
④【名词】校园招聘：
通常是指企业直接从应届本科、应届硕士研究生、应届博士生毕业生（少数专科生）中招聘企业所需的人才。
企业校园招聘主要有以下方式：
一是企业直接到相关学校的院系招人。
这类企业的招聘针对性很强；二是企业参加学校举办的专场人才招聘会，或通过校园网站发布招聘信息；三是企业派出专门人员，到校园进行专场招聘会或宣讲会。
一般大型企业采用第三种方式，中小企业采用第二种方式。
对于专业性比较强的人才，则采用第一种方式。
校园招聘的特征：
①整体形势供需两旺，专业供求基本平衡。
企业需求强势递增，同时高校扩招影响也逐渐明显，每年大批大学生涌入人才市场，不断冲击同类人才的市场价格。
学生选择面继续大幅度拓宽，企业、单位选择人群更广，选择阶梯和人才阶梯越发清晰。
②少数类别专业生源社会需求旺盛，但优秀生源供给不足。
一些看来较为冷门、从业人员较少的专业，反而就业较容易，发展也较为平稳。
③个别专业毕业生生源充沛，但社会需要反应冷淡。
由此造成的人才浪费、人不尽其能的情况也较常见。
④学习的专业、学校、语言能力在企业、单位评价人才时的重要性更加明显。
同时，实习经验等方面也成为大学生初次就业的重要考查方向。
⑤企业对学历的要求趋于理性。
校园招聘的优缺点：
优点学生素质较高，手续相对简便，年轻人充满活力富有工作热情可塑性强；缺点是不现实的期望，需要大量的培训与企业文化融合，成本高且花费时间较长。
⑤【名词】网络招聘：
也称在线招聘或者电子招聘，是指
利用互联网技术进行的一种全新的招聘方式。
调查数据显示，网络招聘时两岸企业采用比例最高的招聘方式。
论述有效实施网络招聘的策略
①发布招聘信息
A.利用招聘网络进行职位发布B.登招聘广告
C.利用BBS发布D.在企业主页发布招聘信息
②收集、整理信息与安排面试
招聘信息发布以后，要及时注意反馈，从众多的应聘者中挑选出符合条件的求职者安排面试。
A.收集、整理信息B.安排面试
③进行电子面试
A.利用电子邮件B.利用聊天工具
C.视频面试 D.在线测评
【名词】视频会议系统：
是指两个以上不同的人或群体，
通过传输线路及多媒体设备，将声音、影像及文件资料互
传，达到及时、互动的沟通。
网络招聘的优劣势
优：
网络招聘的优势体现在为求职者和用人单位双方提供了更加便捷的交流平台，对于求职者来说，网络求职四方面的优势是其它求职方式难以企及的，具体为：
容量大、更新快；突破时空；成本低廉；机会找上门。
劣：
网络招聘的劣势，主要来自于互联网平台的先天之痛。
网络招聘的劣势主要有以下几点：
信息难辨真伪；信息过时；简历过多，不受重视；个人信息有泄漏之忧。
⑥中介猎头招聘
猎头行业发展趋势：
A.行业细分：
猎头的分工将更加明显，各家猎头在核心竞争力、人才资源和客户资源积累等方面也将逐渐呈现行业特征，专注在不同的行业。
B.人员细分。
有些猎头在某一类人员的搜寻中有强项。
C.位分析。
有些猎头集中在高端岗位如董事、首席执行官、CXO级别的人员，或是其年薪不低于某个标准；有些猎头则集中在中初级职位如经理。
D.客户细分。
有些猎头集中服务于少数几家客户，承接客户从高到低的绝大多数需求。
E.全国性或国际性猎头将更具优势。
猎头公司开展业务的步骤：
A.分析、评估客户需求
B.制定并实施搜寻方案
C.筛选候选人
D.面试、评估候选人
E.推荐候选人并安排面试
F.咨询与后续服务
猎头公司的分类
从地域维度，猎头公司可分为国际猎头和本地猎头。
从客户范围来看，猎头公司可分为综合猎头和行业猎头。
从接受招聘委托的岗位性质来看，猎头可分为高端猎头和中低端猎头。
第四章笔试与面试技巧
第一节笔试技术
1.【名词】笔试是一种常用的考核方法，它是用人单位采用书面形式对求职者所掌握的基本知识、专业知识、文化素质和心理健康等综合素质进行的考查和评估。
2.笔试的作用：
①用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试；
②防止任人唯亲等不正之风，也可以作为求职者的留文件记录；
③笔试得分比较可靠，对求职者比较公平；
④笔试是用人单位测试求职者能力的主要依据。
3.笔试的种类：
①测验式的笔试：
以是非法、选择法、填充法或对比法来测试。
优点：
评分公正，可考察记忆能力和思考能力；缺点：
不能测出推理能力，创造能力及文字组织能力。
②专业知识考核：
主要是为了检验求职者的文化知识和相关的实际能力。
测其知识广度、深度和知识结构。
③论文笔试
④作文笔试
⑤国家公务员录用考试
4.笔试的方法：
测试法、论文法、作文法。
5.笔试技巧：
①计划周全
②方法得当：
A.归纳提炼法。
将大量知识归纳提炼为几条基本理论，用一个简明的表格或提纲或几句精炼的语言准确的写下来。
B.系统排列法。
对归纳提炼出来的知识点，进行聚同取异，使之成为系统的排列过程
C.“厚书变薄”。
把章节或单元的学习按一定的科学系统自编提纲，进行高度概括。
D.串联建构发。
在系统复习的基础上对章节与章节、单元与单元进行分钟串联，做更高层次理解。
③答题的技巧：
先易后难、先简后繁；精心审题、字迹清楚；积极思考；掌握题型、答题精细。
④大学生招聘中的笔试组织特点：
A.时间紧任务重；B.运作风险高；C.对组织工作的要求高。
第二节面试技术
1.【名词】面试：
是一种在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段的甄选技术，是由表及里地测评应试者有关素质的方法。
含义：
①面试不是一般性的交谈或谈话，则经过专门设计的；
②面试不是在自然情景下，而是在特定的场景下进行，考场是按一定要求设置的；
③面试不象一般的口试只强调口头语言的测评，它包括对非口头语言行为的综合分析和判断，是对应试者的综合能力水平进行的测评；
④面试并非万能的，它不是测评一个人的所有素质，而是根据招聘职位的特点有选择地针对其中一些必要的素质进行测评。
2.面试的特点：
①对象的单一性；
②内容的灵活性；
③信息的复合性；
④交流的直接性和互动性；
⑤判断的直觉性。
3.面试的类型：
①定型式面试：
主试人员是遵循事先规划出来的一系列问题提问的。
②结构性面试：
所提出的问题是一系列事先准备好的题目，与上者区别在于，问题是经过工作分析后提出的，标准化、系统性强。
③非定型式面试：
即非引导式大幅度，提出的问题并不遵循即定的路线，具有很大的随机性。
④系列式面试：
由几个主试人，如公司各个层次的管理者陆续对应试者进行面试。
⑤陪审团式面试：
由一群主试人同时进行面试。
⑥压力性面试：
以穷追不舍的方式针对空缺岗位工作中的某一事项发问，逐步深入，详细而彻底，直至应试者无法回答为止。
注重应试者应付工作压力的机智程度，应变能力，心理承受能力和自我控制能力。
4.面试的缺点：
①测试的有效性、可靠性不甚确定；
②招聘者与应聘者可能串通作弊。
5.面试的步骤：
准备、引入、正题、结束、回顾
6.面试的技巧：
①行为面试法：
A.确定与行为有关的回答；
B.提出与行为有关的问题；
C.【名词】面试提问的STAR原则（STAR是Situation（背景）、Target（目标）、Action（行为）和Result（结果）四个英文单词的首字母的组合。
②提问的技巧与禁忌
A多问开放性和行为性的问题，忌问封闭性、引导性和理论性的问题。
B.要尊重和鼓励应聘者，不问与工作无关的问题。
③控制局面：
用20%时间提问和回答问题，80%用于认真倾听，面试进入尾声前避免让应聘者提问并限制应聘者过于冗长的
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