推荐下载关于人才市场的机遇与挑战.docx
《推荐下载关于人才市场的机遇与挑战.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《推荐下载关于人才市场的机遇与挑战.docx（35页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
推荐下载关于人才市场的机遇与挑战
[键入文字]
关于人才市场的机遇与挑战
本文讲述了关于人才市场的机遇与挑战的内容，供大家参考，接下来我们一起具
体阅读下吧。
摘要：
我国人才市场的发育度偏低，政府必须转换职能，强化宏观调控，推进人才
服务机构改革，创造公平的市场竞争环境，建立全国统一的人才大市场，积极应对经
济全球化人才市场的机遇与挑战。
关键词：
人才市场;现状;对策
一、我国人才市场发育现状
面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。
从价格
机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市
场发育度偏低，具体表现在：
（一）市场价格机制尚未形成
1
[键入文字]
其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人
才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，
存在过大的差距。
主要原因在于：
1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人
才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和
趋势。
2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。
体制内的人才评价多数仍在沿用学
历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的
人才价格形成较大的反差。
3、薪酬制度不透明。
用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福
利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。
（二）人才供求机制不健全
1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制
了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。
目前政府所属人才中介机构掌握人才信息
2
[键入文字]
的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的
全社会流通。
户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不
同程度上制约着人才流动。
2、人才市场格局存在场内与场外的市场份额倒挂。
目前，全国人才中介机构场
内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于
30%。
70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符
合市场公开、公平原则。
（三）人才竞争机制不完善
在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。
人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷;用人单位
与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。
为了应对人才泡沫，企业对人才
许诺不切实际的待遇和机会。
市场竞争机制的不完善，还表现为人才不正当竞争。
如
职业经理人利用信息不对称损害委托人利益，人员流动之中窃取机密，带走客户等行
为;人才中介机构信息披露不真实，用人单位以土政策限制人才流动等。
因此，由于市场发育程度较低，统一开放竞争有序的人才市场体系远未形成，还难
以完全承担人才配置的基础性功能。
3
[键入文字]
二、人才市场发育程度偏低的原因
（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟
政府宏观调控滞后的主要表现：
一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，
对市场的监管力度不够。
二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。
三是缺乏总量控
制，人才市场的总供给与总需求失衡。
四是结构调整不到位，没有充分运用产业政
策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。
这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：
1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险
制度等尚未同步健全起来;占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合
市场规则的地方;政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未
真正树立市场经济理念。
2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体
制不够完善。
4
[键入文字]
3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不
对称，交易成本过高。
市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。
（二）人才市场的主体到位速度缓慢
从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配
置60%以上依靠行政权力。
用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市
场。
而用人主体市场化程度较高的一些三资、民营企业，其用人数量不可与前述单
位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以
社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动
率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的
提高。
（三）人才供需的结构性失衡
一方面，用人单位找不到需要的人才;另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职
者。
随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。
同时，低端的技术
劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。
人才的结构性失
业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加
复杂，解决难度更大。
造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定
5
[键入文字]
结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整
个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。
tips:
感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！
本文讲述了关于人才退出机
制的内容，供大家参考，接下来我们一起具体阅读下吧。
[摘要]人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。
中国的许多企业没有建
立完善的人才退出机制，影响人才积极性的发挥。
人才退出机制对员工产生压力，压
力又产生动力，使这一机制有利于发挥员工的积极性。
构建人才退出机制要注重人员
的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。
[关键词]人才退出;人力资源;企业人才
一、人才退出机制的内涵
企业人才退出机制是企业根据业务发展战略的需要，在企业中持续实现人岗匹配、
能力与绩效、绩效与薪酬的匹配，以定期的绩效考核结果为依据，对那些达不到要求
的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇和退休等的一种人力资源管
6
[键入文字]
理方式。
由此可以看出，解雇只是人才退出方式之一，而非全部。
人才退出也包括暂
时退出岗位接受教育和培训，等到教育培训结束后如果达到企业的要求就继续回到组
织中工作。
因此，退出与解雇之间存在一个缓冲带，例如内部待岗、试用期制和离岗
培训等。
实施人力资源退出机制，是为了保证组织人力资源团队的精干、高效和富有
活力，通过自愿离职、再次创业、待命停职、提前退休及末位淘汰等途径，让不再适
合于组织战略或流程的员工直接或间接地退出组织及其机构，实现人力资源的优化配
置和战略目标。
[1]
二、企业人才退出机制的现状及其建立的必要性
1.国企人才退出机制状态。
改革开放之前，国有企业中并没有人才退出机制，自从中
央政府提出国企减员增效之后，在国有企业中掀起了一股下岗裁员浪潮，企业隐性失
业显性化，这是中国企业的一次集体人才退出。
这次下岗裁员的目的是去除企业中多
余的冗员，而人才退出机制的目的是使企业人才处于流动状态，在企业中营造能进能
出、能者上、庸者下的竞争氛围，最根本的目的是通过引入退出机制来给人才以危机
感，促使他们始终保持较高的工作积极性。
私营企业人才退出机制的现状。
就业市场
化后，私营企业利用中国劳动力市场总体供大于求的情况，企业不与劳动者签订劳动
合同，只是当企业需要人才的时候临时到劳动力市场上寻找合适的人员，而当企业不
需要时就一脚踢开，从而通过避免为正式雇员提供劳动和福利保护来缩减用人成本。
私营企业尤其是在中国比较普遍的家族企业中，一方面是频繁的雇员流动，另一方面
却是人才退出的无序性和随意性，也就是说缺乏规范科学的人才退出机制。
当家族企
业的规模发展到一定程度、超出家族成员所能应付的范围时，家族成员对企业发展不
利影响开始日益显露，家族情感、家族矛盾成为企业进一步发展的瓶颈，这个
7
[键入文字]
阶段的家族企业应该雇佣非家族的成员来替企业主从事各种生产。
当企业的规模继续
成长，非家族成员越来越多，企业内的分工也愈来愈细时，企业主必须在人治和法
治之间作出抉择，如果不能及时建立家族成员退出机制，势必会影响到企业的日后经
营甚至会造成企业的衰亡。
家族企业需建立家族成员退出制度，妥善解决家族成员，
吸收社会金融和人力资本是家族企业实现持续发展的重要条件，在处理这个问题上的
任何不恰当的做法都会导致企业经营的中断，给企业带来不小的损失，因此家族企业
必须建立健全人员的退出机制。
建立人才退出机制的必要性。
（1）实现企业战略的需
要。
企业战略是一组企业活动的决策，企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战
略，而这一系列功能性战略中人力资源战略最为重要。
围绕人力资源战略，制定相应
的选取、用、育、留等方面的管理制度，在人岗匹配的基础上，逐步实现企业的发展
战略，使企业人才退出上升到企业管理的层面，将其作为企业人力资源的正常职能活
动，保证人才退出的程序化、规范化、制度化。
（2）实现人才职业生涯设计的需要。
职
业生涯设计是指将个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素
进行分析、总结和测定，确定其职业发展目标，并选择实现这一目标的职业。
科学的
人才退出机制可以有效地配合和支持企业员工职业生涯计划。
有了人才退出机制，一
些能力和绩效低下的员工就会退出其占据的职位，让那些能力较高的员工有发挥优
势、施展才华的机会，这必然会提高企业效率，提高人力资源的利用率，同时也激发
后进者的工作积极性。
这样就会为人才开辟宽阔的职业通道，以更宽的职业发展道路
留住真正需要的关键人才。
（3）提高员工士气的需要。
动力来自于压力，一个没有压力
的企业也就没有动力，没有动力这个企业必定是死水一潭。
中国企业过去实行员工终
身雇用制，企业没有权力解雇员工，员工能进不能出，因此员工也就没有任何压力，
工作没有动力。
而人才退出机制使员工处于流动状态，如果绩效不佳就会面临降职、
降薪、调岗、解雇的危险，这就使员工始终处于工作紧张状态，不断地为提高绩效而
努力。
人力资源退出机制犹如人力资源管理中的鲶鱼效应，对企业中的人力资源起
到督促和激励的作用。
通过人才的退出机制保持企业人力资源的吐故纳新，在人才退
8
[键入文字]
出的同时为企业注人新鲜血液，引入新的思想和理念，不断提高企业的创新能力。
四、人才退出机制的构建
人才退出的过程是一个循序渐进的过程，因此良好的人才退出机制也应该是各个环
节的有效匹配。
1.根据员工的考核结果决定人才的退出。
通常人才的退出机制是以定期的绩效考核
为基础的，通过定期的绩效考核，对员工的近期工作表现进行审核和评价，然后以考
核的结果为依据作出相应的人事决策，如降职、降薪、调岗、退休甚至解雇，这样就
可以定期检查企业中人岗匹配程度并及时进行调整，保持企业中人员与岗位、岗位与
能力的匹配。
要做好这一环节的工作，缓冲是一个重要的步骤。
所谓缓冲是指员工绩
效考核达不到要求并不直接导致退出企业，企业要针对每个员工绩效考核的具体结果
做出恰当的反馈，比如，对于那些本来很有潜力和能力、但是被安置到不适合其发展
的岗位上而失去发展空间的员工，这时的退出就是指退出目前的岗位到新的适合其的
岗位上去;而对于那些有学习能力，由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员
工来说，这时的退出就是离岗培训或在职培训;只有那些绩效低下且已经没有潜力和那
些与企业需求不相匹配的员工才会直接面临退出企业的结果。
重视解雇程序的管理。
要做到刚性裁员，柔性操作。
既然裁员关系到企业的生存，就只有理性正视，才能予
以解决。
裁员本身是较为刚性的，但在裁员过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，
使员工对企业失去信心，裁员成本也必然增加。
所以，企业在裁员的操作中要具有一
定的柔性，即在理性的基础上采取柔性化方式。
对企业来说，裁员过程中很重要的一
9
[键入文字]
项内容就是要降低员工的心理失衡，降低裁员成本。
而要做到这一点，就必须根据企
业的战略转型制定系统的裁员计划，把裁员程序化、规范化、制度化，以柔性化和人
性化的实施方式保证裁员的良好成效。
做好离职员工管理。
一些专业调查显示,目前国
内企业超过2/3的在职员工并不知道该如何正确办理自己未来离开公司的离职手续。
目
前大多数跨国公司都建立了一套完善的离职员工管理方法,尤其对于掌握核心技术和营
销管理的高级人员,更有严格的离职管理方法。
可口可乐公司的高层员工离职都有严格
的保密协议。
除了封口协议,成熟企业也通过各种友好方式将离职过程做得更具人
性。
2000~2003年，朗讯裁员8万人，花了80亿美元来处理善后。
在朗讯，被裁员工
除了3个月的高额补偿金外，如果员工3个月内还找不到新工作，公司还提供免费的
就业培训机会。
建立回聘制度。
回聘即与业绩良好的离职员工建立长期联系，在企
业经营状况转好时可以考虑重新录用。
现在很多公司越来越重视招聘离职员工重回公
司的方法，关注那些流失人才也开始成为人力资源部门、甚至CEO直接的工作之一。
员工回流在以前是很多企业家非常忌讳的，但今天的企业发现，感受过外界企业文化
的离职员工通常更能体会到原企业文化的精髓，具有更高的企业认同感。
一些外界的
人力管理调查机构曾测试过，回流员工再次主动离职率非常低，而且由于熟悉企业内
部工作流程，能够更快地进入工作状态，减少招聘新员工的大量培训支出。
特别是裁
员过程中离开企业的员工，其中大部分不是由于员工能力和过错离开的，相反只是由
于企业在实现不同的战略目标或者处在不同的发展阶段为了实现目标而舍弃的。
在伊
利集团曾流行这样一句话：
老板喜欢吃回锅肉，意思是指公司招聘了大量离职员工
重回伊利，这种人才任用现象正是目前很多大企业流行的做法。
注意法律问题。
在
建立退出机制的同时，不可避免地还要关注法律的要求。
在和员工签订劳动合同
时，应该注意相应的解除合同条款，避免在裁员时出现违法现象。
在解除劳动合同时
要按相关法律和公司规定给予员工相应的经济补偿，避免由此引发争端。
首先，退出
方法要根据相关法律的规定制定，必要时要向当地劳动部门咨询，甚至可以把退出方
法到当地劳动部门备案，确保退出方法的合法性。
其次，要有书面材料记录员工相关
10
[键入文字]
行为，使人力资源退出具有充分证据。
最后，在人力资源退出时，要和劳动部门做好
沟通，解释裁员原因，取得劳动部门的支持，按照劳动法规定，确定补偿金额。
[5]
[参考文献]
[1]裴春秀.人力资源退出机制研究[J].求索，2005，（6）.
[2]郑秀芝.家族企业函需建立家族成员退出制度[J].陕西行政学院学报，2006，
（2）.
[3]赵曙明.人力资源战略与规划[M].北京:
中国人民大学出版社，2003.
[4]曹振杰.职业生涯设计与管理[M].北京：
人民邮电出版社，2006.
[5]费红日，崔祥民.构建企业人力资源退出机制[J].沿海企业与科技，2005，（8）.
那么关于人才退出机制的内容就介绍到这了，更多精彩请大家持续关注我们网站。
11
[键入文字]
tips:
感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！
主要表现在：
1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。
长期以
来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流
动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。
2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。
目前我国人才市
场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等
低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率
低。
不适应现代人才市场需要的服务方式。
3、人才价值发现、复归以及对人才的信用
需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。
人才价值需要在人才市场上得到客观的显
现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。
但我国人才市场上没有形成
人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。
此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提
供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。
需求方的信息不能及时
传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业
期望的调整更加滞后。
三、加快我国人才市场培育和发展的对策
12
[键入文字]
（一）政府转换职能，强化宏观调控
政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有
序地运作和发展。
1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、
发展环境。
培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。
调节人才的社
会分配，组织人才的社会保障。
制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调
发展。
2、加强政府对人才市场的服务功能。
政府部门应不断增强服务意识，改进服务手
段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和
用人单位提供全方位服务。
3、改善和加强对人才市场的管理和监督。
建立正常的市场进入、市场竞争和市场交
流秩序。
4、加强人才市场法制化建设。
当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方
式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。
同时，要抓紧建立人才安全体系。
13
[键入文字]
人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。
在
法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，
逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断
创新管理体制和管理方法。
5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。
目前我国人才市
场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营
业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导
致了事实上的不平等竞争。
应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明
确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事
档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。
人才中介机构作
为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发
展。
（二）建立全国统一的人才大市场
人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运
行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。
统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。
目前，这两
种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁
14
[键入文字]
垒的形式出现。
全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平
只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、
资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全
国市场实现。
因此，必须进一步消除各种体制性障碍，打破人才市场条块分割的局面，让人才市
场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场
接轨。
（三）创造推动市场主体到位的新机制
尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环
境问题。
按照十六大提出的四个尊重推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才
流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制性障碍，把机关、企
业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可
以起到互相促进的作用。
（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设
15
[键入文字]
要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。
充分发挥人才行业协会
的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观
念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才
市场的可持续、信息化、跨越式发展。
要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权
结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国
际化，使市场经营体系强壮起来。
（五）积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战
经济全球化虽然加快了我国人才市场的发展，但也带来了国际化的挑战。
必须树立
全新的人才市场理念，建立健全现代化的人才市场机制，提高经营管理水平、服务水
平，加强法制化、规范化建设，推进信息化程度和经营规模、形成科学的人才安全
观，顺利与国际人才市场接轨，抓住机遇，吸纳国际先进理念、管理经验和服务技
术，以国际市场催熟国内市场。
那么关于人才市场的机遇与挑战的内容就介绍到这了，更多精彩请大家持续关注我
们网站。
16
[键入文字]
tips:
感谢大家的阅读，本文由我司收集整编。
仅供参阅！
17
升级会员 