管理学与领导艺术.docx
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管理学与领导艺术
管理学与领导艺术
姓名：
陈智博
学号：
20130131505
班级：
13电商（本）
指导教师：
张心怡
完成日期：
2015.6.20
设计要求
考核
目的
通过课程论文的写作，考查学生分析问题和运用基本理论解决问题的能力，同时引起学生对该门课程前沿理论和热点问题的关注，锻炼学生的写作能力，提高学生的理论水平和信息素养。
考核
项目
要求
考核方式：
课程论文
考核内容：
与本门课程有关的理论和实践的前沿问题、热点问题、焦点问题，要求论点要正确，观点要明确，内容充实，论据要有说服力。
评分要求：
1、字数要求占20%，字数在3000字以上，不合要求的按缺考处理。
2、标题要求占10%。
在标题中一定含有本课程的一个专用词。
3、内容要求占45%。
4、格式要求占10%。
5、立意占15%。
格式要求：
论文由摘要、关键词、正文和参考文献四部分组成。
纪律要求
1、不得抄袭，如发现雷同部分超过40%的，均按不及格处理。
2、不足3000字的，成绩按缺考处理。
3、按时完成，过时不收，成绩按缺考处理。
信息工程学院
《管理学与领导艺术》实践考核标准与成绩报告单
2014-2015学年度第二学期期末
排课编号：
（2014-2015-2）-WL00081-01249-1批阅日期：
年月日
姓名
班级
学号
评分标准及
得分
评价项目
评分标准
满分
得分
备注
字数
字数在3000字以上
20
标题
选题新颖，有实践价值，在标题中含有本课程的一个专业术语
10
内容
资料掌握翔实；论据充分，论证思路清晰，逻辑性强；文笔流畅；与本门课程有关的理论和实践的前沿问题、热点问题、焦点问题
45
格式
写作规范，严格按给定的格式。
10
立意
观点正确、鲜明、深刻,必须具有自己鲜明的主张和见解,能清楚表达事件的本质和规律。
15
合计
100
考核成绩
任课教师签名
复核人签名
管理学与领导艺术结课论文
摘要
关键词：
管理领导激励艺术
通过学习管理学与领导艺术这们选修课，我明白了领导不是为了单纯的领导而所采取的一些具体措施，必须是有针对性的一些行为。
透过第五节视频中所讲的关于学生会主席冯兰权利失效的问题，展开了论述，说明了领导艺术与激励的重要性，然而如何将管理的领导艺术运用到商业化模式中，接下来，我就如何就如何将管理的激励制度运用到商业管理中，做一个简单的论述。
透过一些经典的案例和管理方法，展示管理的魅力和激励艺术对于如何在管理中运用做简单论述。
提起领导力，人们似乎总认为它只属于那些具有超凡远见和极富个人魅力的精英。
事实上，领导力并非与生俱来，而是可以后天习得并不断磨练的。
领导力的重要性
领导者究竟做些什么?
通过以下图表我们能够发现管理对于企业管理者的重要性。
管理的目的是为了获得明确、有序的结果，重点在于应对复杂局面的能力。
管理者的工作主要包括计划、组织、分解目标、分配资源、实施、监控等环节，目的是使事情顺利开展、循环起来，保证进度并按时完成任务。
领导者的工作则主要是构建愿景并向员工和客户清晰地阐述愿景、指明公司成长方向、广泛收集数据并从中找出关联、广泛征求员工意见、激励和鼓舞追随者等。
说得简单些，管理者的工作主要是对事，领导者的工作主要是对人。
因此沟通技能、人际关系技能、冲突解决技能、谈判技能和激励技能等“软实力”对领导者来说格外重要。
在实际工作中，管理和领导是共生的关系。
组织当中，任何一级经理人往往既做领导工作又做管理工作，只是在组织中的层级越高，承担的领导工作所占全部工作比重就越大。
一个经理人自然成长的过程会遵循领导力管道模型（如图）路线，打开模型中的每个层级，管理能力和领导能力都包含其中，哪种能力缺位都会引发严重问题。
例如富士康接连的发生的员工跳楼事件和群殴事件，凸显领导力不足带来的严重后果。
可以说，富士康的管理工作做得非常到位，半军事化的管理让工作程序切割得非常细致，是一种高效率的管理手段。
但是公司如果不顾及员工内在的精神需求，即便是在这样的制造型企业中，也会对生产产生影响。
况且，现在越来越多的企业依赖知识工作者，这就越发需要调动员工的内在热情，激发员工的干劲。
情商与领导特质的关系
1995年，丹尼尔·戈尔曼最早提出“情商”这个概念，指出情商包括自我认知、自我调控、自我激励、同理心和社交技能等五方面的素质。
那么领导者是天生的还是后天造就的?
长久以来，人们一直在争论这个问题。
同样，在情商的话题上，人们也是争执不休。
比如，善解人意是一种自然禀赋，还是在生活磨砺中习得的品质?
答案是两者兼而有之。
科学研究有力地揭示，情商中有基因遗传的成分。
但心理学和个人发展研究则显示，后天环境也有很大影响。
这两种因素分别在情商的塑造中起到了多大的作用，这个我们或许永远都搞不清楚，但科研和实践都清楚地表明，情商是可以后天习得的。
1、好领导知道自己是谁。
情商涉及的五大要素又可以分为两组：
自我认知、自我调控和自我激励是与个人相关的素质，而同理心和社交技能是与他人互动的能力素质。
好的领导首先需要从第一组的三方面进行自我探索，这是领导力特质的核心所在。
所谓自我认知，是指个人对自身情绪、长处、弱点、需求和内心驱动力的深刻洞察。
有高度自知之明的人，处事既不过分苛责，也不抱不切实际的幻想，而是对人对己都秉持一种诚实的态度。
有自知之明的人很清楚自身情感对自己、对他人，以及对他们的工作表现会产生怎样的影响。
比如他知道，在时间紧迫的情况下，自己的表现一定会大失水准。
因此他会仔细规划自己的时间，提前做好工作。
自我调控能让我们免于成为自身情感的俘虏。
但是戈尔曼发现，自我调控的能力没有在商界得到足够重视。
丹尼尔·戈尔曼写道：
“善于控制自己情绪的人有时被看成冷血动物。
他们三思而后行的做法在有些人看来是缺乏激情。
而那些脾气火爆的人却往往被看做典型的领导者——他们的情绪发作被人视为领袖魅力和权威的标志。
然而，这些人在晋升高位后，却常常栽在自己的情绪冲动上。
”
自我激励则是高绩效领导者的共同特质。
他们似乎有使不完的劲，总是孜孜不倦地力求尽善尽美。
这些精力旺盛的人通常不安于现状，他们会执著追问，事情为什么非得这样做而不能那样做，也会积极地去探索新的工作方法。
那么，领导力教练是如何帮助职业经理人进行自我探索的?
徐汉群解释，在指导过程中，领导力教练的主要任务就是问问题，问开放性的问题，但不可以把自己的观点和想法放到问题中去影响学员。
如果把领导力教练比做站在迷宫旁边、知道迷宫出路的旁观者，学员是正在走迷宫的人，当学员遇到三岔路口时，教练并不应该提示学员向左走或者向右走，而应该提醒学员向他没有看到的方向看一下，问问他看到了什么，看到的事物对他有何影响，然后让学员自己选择走哪条路。
“每个人都会受成长环境、社会环境的局限，只看到事物的某些方面。
教练可能看得比他全面一些，但不能替他做决定。
……现在很多职业经理人懂得要放空自己，定期在一个不受打扰的环境中冥想，以求换个角度看待自己与外界的互动关系。
”徐汉群说。
2、好领导知道如何倾听。
社交技巧和同理心是情商要素的第二组能力。
徐汉群说：
“据我个人观察，这两项技巧对于非常出色的领导者是一项挑战。
当一个人的能力很强、表现很出色时，他往往很难体谅他人。
但是同理心弱、不会与他人沟通的领导者，必然丧失一条很重要的输入途径。
不过社交技巧和同理心也是可以培养的。
经理人要想了解手下的员工，没有什么比倾听更有效的办法了。
”通常，倾听有如下三个层次：
层次一：
在这个层次上，听者完全没有注意说话人所说的话，假装在听其实却在思考其他毫无关联的事情，或内心想着辩驳。
他更感兴趣的不是听，而是说。
这种层次上的倾听，导致的是关系的破裂、冲突的出现和拙劣决策的制定。
层次二：
人际沟通实现的关键是对词意义的理解。
在第二层次上，听者主要倾听所说的字词和内容，但很多时候，还是错过了讲话者通过语调、身体姿势、手势、脸部表情和眼神所表达的意思。
这将导致误解、错误的举动、时间的浪费和对消极情感的忽略。
另外，因为听者是通过点头同意来表示正在倾听，而不用询问澄清问题，所以说话人可能误以为所说的话被完全听懂理解了。
层次三：
处于这一层次的人表现出一个优秀倾听者的特征。
这种倾听者在说话者的信息中寻找感兴趣的部分，他们认为这是获取新的有用信息的契机。
高效率的倾听者清楚自己的个人喜好和态度，能够更好地避免对说话者做出武断的评价或是受过激言语的影响。
好的倾听者不急于做出判断，而是感同身受对方的情感。
他们能够设身处地看待事物，更多的是询问而非辩解。
现在商业往往需要实现双赢或多赢，而实现的基础是一定要理解对方诉求，才能找到一个双方都可以接受的方案。
认真倾听是实现互相理解的第一步。
在听懂对方的话之后，你可能并不认同对方所说的内容，这时你需要克制自己反驳的情绪，冷静地问问自己：
“沟通的目的是什么?
我想要的结果是什么?
”如果你在沟通中始终以结果为导向，就能避免陷入纠结，高效地得到真正重要的东西。
徐汉群认为，“提升同理心是一种很重要的修炼。
它不仅是意识到别人在想什么，而且是深深地理解别人为什么这样想。
同理心可以很好地帮助领导者处理纠纷。
比如航空公司经常要处理因航班延误引发的乘客投诉事件。
这时航空公司经理应该如何安慰乘客?
他解决问题的关键，是让乘客知道，航空公司能够知道乘客现在的心情，能够理解乘客的焦虑。
当经理把这种态度传递给乘客，问题就解决一半了。
”
激励是一门艺术
通用电气CEO杰夫·伊梅尔特曾说过：
“一旦成为一名领导者之后，你所面临的最大挑战就是学会激励身边的人、培养他们，并帮助他们学会改变自己。
你必须克服这一挑战，同时明白，领导者的任务就是为自己的团队成员提供服务。
”那么，领导者应该如何激励和鼓舞员工呢?
1、制定并传递有效愿景。
一个有效的愿景应该：
可以生动形象;能清晰地展现未来的蓝图;
令人向往：
对员工和其他利益相关者的长期利益来说充满吸引力;
具有说服力：
新的愿景比目前状况要好得多，使得员工乐意做出必要的努力和牺牲来实现它;
切实可行：
愿景中的目标切合实际，只要团队努力工作就可以实现;
重心明确：
愿景应由一系列可管理、条理分明的目标构成，能为其他人的决策过程提供清晰的指导;
灵活运用：
涵盖全面，足以适应不断变化的环境;
易于传达：
可以顺利、简洁地解释给组织内不同层面的员工，对领导与激励员工而言至关重要。
在许多人眼中，苹果公司前CEO史蒂夫·乔布斯是个脾气暴躁、待人苛刻的领导者，并不完全符合上述全部的领导者特征。
但不得不承认，乔布斯在制定并传递有效愿景方面具备很强的领导力特质。
他将自己对对消费者深刻的理解以及苹果产品追求最高品质的理念，很好地传递给了苹果公司的上上下下。
而这种传递不仅通过语言，更通过行动。
比如他为了追求产品的完美度，可以选择推迟产品上市时间。
而每次新产品发布会也不仅是对产品的描述，更是对公司未来的描述。
在这方面，乔布斯展现了独特的领导力。
传递有效愿景的一个好方法就是把愿景变成故事。
上世纪50年代，密歇根商学院教授诺埃尔·蒂奇为了说服通用电气前总裁杰克·韦尔奇打造一个领导力发展中心——就是日后大名鼎鼎的克劳顿学院，采取了一个很有趣的办法：
蒂奇假设两年之后《纽约时报》的记者来采访他，询问克劳顿学院的发展情况。
蒂奇就以这名记者的口吻，写成一篇关于未来的克劳顿学院的报道，拿给杰克·韦尔奇看。
韦尔奇看后觉得与自己的想得很像，于是这篇虚拟的报道就成了两人很好的合作基础。
“向员工讲故事是领导者无法回避的问题。
人都有情绪，光拿数据和事实说话不容易打动别人，带有情感的内容可以打动听众，而富有情节的故事是最有情感的。
”
2、挖掘激励的内在源头。
激励员工的方式有很多种，主要包括外部因素和内部因素。
外部因素是指跟工作环境有关的方面，而非与工作内容本身有关，它包括公司政策和福利、工作条件、薪水及其他报酬形式、地位等。
另一种更加持久的激励方法是发掘员工表现的欲望。
使用这种方法时，领导者会设法丰富员工的工作内容并赋予广泛的工作职责，以此来提高他们的整体工作满足感，进而达到激励的目的。
人在刚毕业的时候很难真正了解自己到底要什么，也找不到自己的激情和长处所在，与此同时，摆在年轻人面前的是生活的直接压力。
这个时候，外在激励可能会对年轻人产生很大影响。
然而一旦年轻员工走过了这段寻找的过程，发现激情和长处相匹配的领域，找到一片适合的天地，就会迸发出职业激情。
作为年轻人的领导者，帮助年轻人发现其职业激情，将其引向一个正向循环，既是善事，又是好事。
哈佛大学积极心理学教授泰勒·本-沙哈尔在《幸福课》中讲到，有人问米开朗基罗如何把《大卫》雕得那么漂亮，米开朗基罗说，他没有做什么，只是找到了一块大理石，把多余的石头都凿掉，剩下的有用的东西就是完美的《大卫》。
好的领导应该像米开朗基罗那样，具有一种发现的眼光和心态，而不是刻意将一棵参天大树培养成一朵鲜花。
@1周健临《管理学教程》第二版上海财经大学出版社2007.7264
@5刘明辉林修果《体验领导》红旗出版社2007.8191
@2政治教育网 2006.4.21
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