关于员工工作满意度与组织承诺关系开题报告.docx

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关于员工工作满意度与组织承诺关系开题报告

毕业论文（设计）开题报告审批表

学院:

管理学院指导教师：

学生姓名

专业

人力资源管理

班级

论文（设计）题目

关于员工工作满意度和组织承诺的相关关系研究——以江阴长盛戴斯国际酒店员工为研究对象

题目类型

工程设计（项目）类□

论文类√

作品设计（作品）类□

其它□

一、选题简介、意义与背景

1.研究背景

进入21世纪，中国经济高速增长，经济结构不断优化。

企业认识到员工满意度决定着顾客满意度。

企业都是以盈利为目的的组织，为了自身利益的提高，必然不断提高员工的满意度。

因此，企业的认识也发生了根本性的转变：

已经将人力资源看作一种宝贵的资源，而不是简单的命令执行者。

人力资源是最宝贵的资源，是其他资源的载体，一切其他资源都是通过人力资源来发挥它的作用。

但是，对于我国本土企业来说，花费成本培养起来的人才一旦流失，对企业造成的损失就会很大。

在这种情况下，企业只有中是员工的激励，调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中年的价值，才能提高企业的市场竞争能力和抵御风险的能力，使企业在市场竞争中立于不败之地。

最近的一份调查现在的员工的工作满意度偏低，员工对工作基本不满意，显示大约有2/3的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，1/3的人至少在三个单位工作过，平均在1.3至1.4个单位工作过。

劳动力的自由流动，一方面使得在中国大地上，组织之间的人才争夺愈演愈烈，另一方面也使得员工和组织之间的关系发生了深刻的变化，员工与组织的感情维系、认同感越来越薄弱。

而工作满意度对组织承诺对于预测员工离职意向，改善组织与员工的关系均有比较好的效果。

因此先进人力资源管理面临着巨大的挑战，如何提高员工工作满意度，增强员工对组织的承诺，在激烈的竞争中留住企业的核心人才，在这种情况下，各企业在引进大量高水平员工的同时，也越来越重视员工的满意度。

如何满足员工的需求，使其高效率、高质量地为企业效力，成为企业关心的问题。

国内外学者开始对员工满意度和组织承诺进行深入而长期的研究。

江阴长盛戴斯国际酒店隶属于在全球拥有7000家酒店，共58.1万套房间的著名酒店管理集团——温德姆国际酒店集团。

著名的管理集团，优越的地理位置，舒适安逸的居住环境。

但企业有员工积极性不高，工作满意度低，离职率高的问题。

而我将以其中一名员工的角度来分析研究员工满意度和组织承诺的相关关系及相互影响。

2.研究意义

员工工作满意度是员工对工作的感受及感性的反应，而组织承诺研究的是员工对企业的认同、参与性和忠诚型的问题。

企业管理者若掌握了员工的工作满意度情况，可以明确管理中存在的问题，为员工发展提供具体反馈，从改进管理措施，工作条件来满足员工的需要，提高员工的满意度。

泰勒早在1911年就提出高报酬能提高满意度;Herzberg（1959）认为报酬只是防止不满意的保健因素,只有工作成就感、社会认可等激励因素才是产生满意感的关键。

组织承诺问题是员工在心理上对组织的认同和投入，忠诚，这是员工心理上的问题。

若企业的管理能知道员工的心中，获得员工心甘情愿的付出和投入，那企业的用人留人问题就迎刃而解。

对于现代企业来说，提高工作满意度对于一高员工组织承诺是否有效，对改善组织和员工的关系是否有效。

因此研究员工的工作满意度和组织承诺具有重大的显示和长远的意义。

研究成果除了为该企业的人力资源管理提供具有针对性的理论与实践支持，使其通过提高工作满意度，组织承诺的，从企业内部管理的角度提高企业效能、提升企业竞争力。

1、文献综述

1.工作满意度

（1）工作满意度的概念

工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

工作满意度的概念最早由Hoppock于1935年在他的著作《工作满意度》中首次提出。

Hoppock（1935）将工作满意度定义为个人对自己工作的直觉感受，是一种对生理、心理和环境等各因数满意感受的综合。

此后，便引起学术界和企业界的广泛关注，成为诸多专家学者竞相探究的课题。

在研究工作满意度时，由于研究对象的不同而采用不同的理论框架，因而对于工作满意度的定义也是不尽相同的,Kreitner&Kinichi（1995）认为工作满意度是指建立在个人对其工作整体或者工作各个层面之上的情绪或情感的反应。

Robbins和Coulter（1996）则认为工作满意度是员工对工作的总体态度。

Porter和Lawler（1976）则从差距的观点出发，认为工作满意度源于应该得到的与知觉得到的之间的差异.Dawis等（1984）把工作满意度定义为员工对工作环境对个人需要的满足程度的评价结果.

综合上述对工作满意度定义的研究，我们认为工作满意度是个体根据其参考系统（包括工作条件、发展机会、薪资福利、个体期望和组织公平等多方面的因素），对工作情景加以判断之后的态度反映。

（2）工作满意度的结构

Locke研究指出,有多种因素影响到工作满意度,最为重要的:

1.工作本身。

包括工作内容的奖励价值、多样性、学习机会、困难性以及对工作的控制等。

2.公平的待遇。

组织的报偿、晋升制度、政策是对员工工作的最直接最明确的物质肯定方式。

3.良好的工作环境。

4.领导、同事与下属。

人际关系是决定工作满意度的非常重要的因素。

明尼苏达满意度量表MSQ（MinnesotaSatisfactionQuestionnaire）是由明尼苏达大学D.J.Weiss等人（1967）基于工作适应理论设计的。

MSQ量表分为长式量表（21个分量表）和短式量表（3个分量表）。

短式MSQ包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量表;长式MSQ包括100个题目,可测量员工对20个工作方面的满意度及一般满意度。

对员工的整体性满意度和各个维度的满意度都给予了完整的测量和评价。

HackmanandOldham（1980）认为，当员工感觉到他们即将从组织获得的回报，包括报酬、晋升、认可、发展空间、有意义的工作岗位等能达到或超出他们的期望时，员工就能获得满意。

Osterman（1995）认为，员工满意是实现高绩效或高敬业度的工作系统的组成要素，并通常促进企业效益和市场交易的高绩效。

Maister（2001）发现公司业绩42%的提高与以下员工的体验有关：

对工作是否高度满意；从工作中是否获得了高度成就感；工作是否具有挑战性；是否能将在这个公司的工作视为职业机会。

Reichheld（1993）认为，忠诚的员工更倾向于同他们的顾客发展个人关系，而这种关系是加强员工同顾客进行积极交互的作用，形成良性循环的基础。

Schlesinger和zornitsky（1991）的研究显示，不满意员工的潜在离职率是满意员工的三倍。

在国内,随着更多的中国企业面向全球化竞争,员工满意度管理已成为人力资源管理中极为重要的工具和关键环节,近年来在国内也受到了更大程度的重视,产生了一批理论和实践研究成果.比如：

高充彦（2006）的研究表明：

员工的满意度和忠诚度取决于员工价值、员工期望和市场竞争的复杂的综合作用。

吴继红（2006）通过八类员工-组织关系中员工满意度研发现：

理想型、低效型、奉献型和包袱型员工-组织关系中员工满意度高于其他类型;交易型、愚蠢型、危险型和糟糕型员工-组织关系中员工的满意度则低于其他类型。

安娜（2009）经研究发现，工作内容、工作时间、工作设施、工作环境、工作自主权、工作压力、升职机会、薪酬、福利、工作稳定性、直接领导以及企业高管对员工满意度的正向影响；肯定了员工满意度对员工忠诚度的正向影响。

孙健敏，张明睿（2009）经研究发现，员工对授权感知与员工满意度正向相关，培训与员工满意度的正向相关关系也得到了很好的证明。

本文运用马斯洛的需求层次理论，员工满意度可包括以下5个层次：

一是生理层次，如对工作时间、工作环境等的满意度；二是安全层次，如对就业保障、退休养老保障、健康保障等的满意度；三是尊重层次，如对晋升机会、奖励等的满意度；四是社交层次，如对上下级沟通、同事关系等的满意度；五是自我实现层次，如对工作的挑战性、发挥个人特长、实现自我价值等的满意度，作为一方变量，浅析其与组织承诺的相关关系。

2.组织承诺

（1）组织承诺的主要概念

组织承诺（OrganizationalCommitment）的概念最早是上个世纪六十年代由美国社会学家becker.H.S（1960）提出的，Becker是早期对组织承诺的定义单因素论的提出者，也是最早提出这一组织承诺概念的学者，但其并未对该理论进行后续深入的研究，因此这一概念也未受其他学者和研究人员的重视。

组织行为学家Buchanan.B（1974）对组织承诺的概念有新的阐述，认为组织承诺是员工对组织以及组织目标、价值观等的一种情感依附；poter.L.W（1976）认为组织承诺是员工对组织在情感上、价值观上的高度认可。

Wiener.Y（1982）认为员工非常认同组织目标，并能积极参与组织工作，还要有非常强烈的留职意愿等方面是员工组织承诺的主要表现方式。

（2）组织承诺的结构

综合前人研究的基础上，Allen.N.J（1984）发现了前人研究的不足，结合了becker.H.S,（1960）的持续承诺理论和感情承诺理论，并提出了组织承诺的二因素理论，并编制了组织承诺二因素量表；Meyer.J.P（1991）后又提出了组织承诺三因素理论：

感情承诺、规范承诺和继续承诺，认为组织承诺应该引入社会规范对人的态度和行为等的影响。

凌文辁等学者在总结了Meyer.J.P（1991）的组织承诺三因素理论的基础上，结合了中国的国情和文化、制度等不同因素的影响，得出了中国组织承诺五因素模型，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。

对各个因素的定义如下：

1、感情承诺：

对组织的认同，感情深厚；愿意为组织的发展贡献自己的力量；2、理想承诺：

重视个人的成长，追求理想的实现；3、规范承诺：

对企业的态度以社会规范和职业道德为准则，对组织尽自己应有的义务和责任；4、经济承诺：

员工在考虑离开单位的经济损失方面而最终选择留在单位；5、机会承诺：

因为没有更愿意去的单位或因自己的技术水平低而选择留在本单位。

目前国内对组织承诺的研究并不活跃，缺乏理论建构，更多的是引进和介绍国外最新的研究成果，马海龙等（2004）从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。

并发现，对组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺，组织承诺的前因和后果变量也有所扩展。

刘永贤（2006）述评了目前国内对员工组织承诺理论、结构、影响因素以及应用的研究，并关注了组织承诺的发展新趋势——主管承诺。

最后,建议统一组织承诺的概念，加强各个研究之间的联系和继承性，拓展组织承诺的研究领域，以及加强组织承诺的本土化研究。

凌文辁（2000）在访谈、多次预测和科学检验的基础上，采用多元设计解析方法探讨出了中国企业职工组织承诺的心理结构，提出了中国员工组织承诺的五因素模型。

他认为，中国员工组织承诺应包含五个基本维度：

感情承诺、规范承

诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。

与加拿大学者梅耶（Meyer）和阿伦（Allen）的三维结构（感情承诺，持续承诺规范承诺）相比多出了两维，这是由于对组织承诺的概念不同造成的。

凌文辁还指出，根据对中国员工组织承诺的结构分析表明组织承诺的结构应该是多维的而不是单维的，中国职工组织承诺五因素模型包括了西方学者的的三因素模型的内容（感情承诺，持续承诺，规范承诺），这反应了不同文化圈组织承诺的共性成分。

本文将运用Meyer.J.P（1991）的组织承诺三因素理论对江阴长盛戴斯国际酒店在职员工的工作满意相关维度对组织承诺主要方面影响作相关性分析，有助于验证已有的研究成果，扩大其应用范围，浅析中国文化背景下企业员工工作满意度与组织承诺的关系。

研究成果除了为该企业的人力资源管理提供具有针对性的理论与实践支持，使其通过提高工作满意度，组织承诺的，从企业内部管理的