考核程序与考评方法.docx

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考核程序与考评方法

第5章

考核

本章结构

5.1考核目标制定过程中需要注意的几个问题

5.2考核目标管理过程中需要克服的几个弊端

5.3企业目标管理实务方法

5.4管理者制定“一般工作目标”需要考虑的几个问题

5.5确定考核程序

5.6了解考评方法，选择适合自己的考评方法

5.7确定考评体系需要注意的几个关键问题

5.8案例分析

5.9小结

5.10本节补充：

考核原则的把握

5.1考核目标制定过程中需要注意的几个问题

1.任何企业或它的一个部门所制定的考核目标都应当是可考核的。

因此，如果不知道投入量，也不知道产出量，那么就无法衡量工作效率的大小。

2.考核目标的制定要分以层次，企业的总目标要转化为一定时期的各项目标，这样才有意义。

3.考核目标要形成一个网络。

如果企业各个部门之间互不相关，且彼此对立，人们就会采取对自己有益的方法去做事情，企业的整体利益就要受到损失。

如：

销售部门与财务部门常常在各自目标上发生冲突。

4.考核的目标不要过多，如果一位主管有太多的目标，他将很难完成。

5.考核目标的制定要注意长短结合。

6.要控制考核目标的数量。

7.要使考核目标有量化的成分，这样的目标才具有可考核性。

8.由于过多的可量化目标也有一定的危险，因此以质量的优劣来衡量目标完成的标准也值得企业考虑。

**我们在制定考核目标时是否考虑了上面几点？

**培训记录

5.2考核目标管理过程中需要克服的几个弊端

1.要避免对目标管理的基本原理模糊不清。

虽然目标管理看起来似乎很简单，但付诸实施一定要对它有详尽的了解。

2.企业要使拟订目标的各级管理者对指导方针有明确的认识。

3.要尽可能使目标有一定的难度，但又要使目标有可实现性。

作到这步虽很困难，但企业的管理者却一定要面对这个困难。

4.目标的制定虽然要注重短期性，但过度强调短期目标就可能损害企业的长远利益，这对企业十分不利，企业的管理者一定要克服这个问题。

5.要保持目标的适度灵活性。

6.目标管理失败的一个主因就是管理者随机性强，主观性强，克服这个问题虽然不容易，但一定要尽力克服。

7.考核要坚持到底。

8.不要过度强调数量目标。

9.要避免运用不合适的标准。

**我们在进行目标管理时是否克服了上述几个方面？

**培训记录

5.3企业目标管理实务方法

1.无缺点管理方法

a,依靠企业内部每一名员工的细心将工作上可能要发生的问题，降低到最

小。

b.树立全体员工在一开始就正确工作以完全消除工作缺点的目标，每一名员工尽可能做到无缺点。

c.例如：

美国通用公司196孙成功实施了无缺点质量管理方法。

2.32问题方法

a.将任何问题都分为8个要素，如对象、目标人员、时间、场所、手段、数量和效果。

b,对上述每个要素分别从以下四个方面来加以分析，如：

为什么？

采用什么方法？

什么时候完成以及做的结果将怎样？

c.关键：

要有打破沙锅问到底的决心，对一个问题连续追问32（8X4）个为

什么。

d.在解决问题时要尽力避免“可能”、“也许”、“差不多”的模糊字眼。

**我们是否使用过上述方法？

**培训记录

3.七个诊断方法

A.通过对管理现场进行观察，来发现工作中存在的问题。

B,直接听取各方面意见和反映（主要方法包括会议、面谈与采访）o

C.以询问的方式对。

看。

与。

听’的过程中所发现的问题与不清楚的地方进一步向相关人员询问。

D.通过调查各方面情况与企业各种相关资料，并通过统计、对比与分析等手段来发现问题和解决问题。

E.通过具体、系统与可分析的管理方法与手段来掌握第一手资料，找出带有规律性的问题。

F.判断企业问题所在，确定改善措施。

G.落实改善方案，通过改革提高管理水平的方法（对潜在问题进行分析白9方法、回访调查的方法与效果评估的方法等）。

**我们在进行目标管理时是否考虑了上述几个方面？

**培训记录

5.4管理者制定“一般工作目标”需要考虑的几个问题

1.目标需要能够概括工作的主要特点，这对员工了解自己的工作内容很重要

2.避免目标数目过多，过多的目标就失去了实现目标的意义，主次也因此而模糊。

3.目标需要有考核性，这是绩效考核的前提与基础。

4.目标需要明确数量是多少，质量要如何，时间确定在什么时候以及需要花费的费用。

5.目标要有挑战性，并且经过努力有实现的可能，这样员工既会努力工作,又充满信心。

6.要确定目标的先后顺序与优先级。

7.目标体系还要包括改进工作的目标与员工个人发展的目标。

8.制定完目标后要及时将目标传达给你的员工，这样会使目标在尽可能短

的时间里发挥效力。

**我们在进行思考时是否考虑了上述8点？

**培训记录

6.要清楚你的员工是否了解委派给他们的工作任务与相关责任

7.是否给员工一定的机会来实现这些目标，并鼓励他们也提出自己的目标。

8.考虑现有的资源是否能够实现这些目标，这是非常务实的一个方法。

9.所制定的目标是否能够清楚地用文字表达出来，并且是言简意赅。

一三.要考虑一下你所设计的短期目标与长期目标是否很吻合，是否做到了抓大放小。

14.如果你是部门经理，你的目标是否与别的部门有冲突，是否与你的上级部门有冲突。

**我们是否考虑了上述几点？

**培训记录

1确定考核程序

.确定考核目标

a.目标要明确可行，并有一定挑战性、可度量性。

要形成总目标与具体目标有机结合的体系。

b.在制定目标的过程中要在内部多进行双向沟通，要认真研究其可行性，以及所需的相关资源与时间。

.执行计划

a.确定目标后，要求管理者与员工共同执行，确定执行步骤。

b.要确定评估方式与责任鉴定的有关程序。

.检查

a.在执行过程中要适时检查，要评估绩效，而不是评估行为，有必要将检查结果记录下来以作为考核的依据。

b.在检查过程中要对事不对人。

.自我调整

a.经理与员工要及时进行自我调整，以确保目标能够有效、及时地完成。

b.要对调整的过程与结果作以记录。

**我们在考核时是否遵守了上述程序？

**培训记录

1了解考评方法，选择适合自己的考评方法

.尺度考评法则

.平行比较法则。

.排序法则。

.描述法则。

.关键事件法则。

.硬性分析法则。

.行为定位等级评价法则。

.末位淘汰法则。

.中途引入法则。

注：

上述9种法则并非都很适合你的企业，他们都有各自的缺陷与特点，在使用时还会出现各种主、客观方面的问题，因此企业考评人员应根据自身的资源、实际内部情况以及客观的外部环境作出选择。

**我们是否了解或使用过上述方法中的一种或几种？

**培训记录

1确定考评体系需要注意的几个关键问题

.考评体系要与工作紧密相关，因此在制定考评内容时，企业需要上下级互动。

要尽量避免单纯地由上而下的考评内容确定方式。

.考评体系中的绩效要有期望。

人在期望中成长，因此考评要给员工营造一种期望感，并以产生兴趣为最重要目标。

.考评体系要标准化，一视同仁是考评能否成功的一个关键。

.在考评实施与分析过程中，要有合格的考评者来实施考评。

.要及时反馈与沟通，这将有助于问题能及时得到解决，也是有效考评的一个捷径。

.要预先准确确定考评程序。

.必要时，要进行双向考评。

**我们在进行考评时有没有注意上述几个关键性问题？

**培训记录

中国公司员工绩效考核规范解析

.考核目标：

使绩效考核工作有依可循。

.考核原则：

在同一主管下，每名员工每年被考核两次。

.使用范围：

在职人员工作满1年以上者。

.考评时间：

a.当年1月1日到当年5月31日为评估期间。

b.当年6月1日到6月17日为实施期间。

5.考评类别：

a.优秀

b.良好

c.合格

d.不合格

.绩效类别的人数比例：

优秀10%,良好40%,合格40%,不合格10%。

.考核方式与考核权限：

a.直接人员的考核（主管负责）

b.一般间接人员的考核（总监负责）

c.专业人员的考核（责任副总负责）

d.管理人员的考核（责任副总负责）

.考核流程：

每年6月1日各部门将各自的考核初步班集邀交人事部门，人事部门每年6月5日前将考核分析结果送交责任副总，责任副总于6月17日前拿出考核评估结果，宣布具体措施与下一步计划。

.实施与修改：

本考核标准经总经理核实后公布实施。

修改时程序同上。

**培训记录

.按照一定标准对员工的工作进行考核，并将考核结果运用于工资、奖金、晋升、调动与培训之中，这是考核的精神所在。

.单纯地依靠一线监督人员的意见作出人事决策容易导致不公平，因此不论有无考核制度，都需经常对企业的员工进行考核。

.企业内部的绩效考核包括确定考核制度的基础，确定考核操作规程与确定考核制度内容等。

.要让合适的人来做考评，方法可不拘一格，如，由主管进行考核，由同事进行考核，由下级进行考核，由自己对自己进行考核。

.在考核过程中要注意上下级、或同级之间的互动，在确定考核目标、考核内容与考核手段时，一定要考虑互动问题。

.考核后一定要给予奖励或批评，即考核一定要与激励相结合，否则考核很难持续下去。

**我们在进行考核时有没有意识到上述问题？

**培训记录

.注意公开性与开放性的结合。

a.通过工作分析来考核。

b,破除考核的神秘性。

c.引入自我评价与自我申报机制。

.注意反馈与修改。

a.及时反馈考核结果。

b.好的东西要发扬光大，不好的要积极改正。

.注意定期化与制度化。

.注意可靠性与正确性，这是保证考核有效性的必要条件。

.注意可行性与实用性，可通过下面几种分析来把握：

a.限制因素分析。

b.目标与效益分析。

c.潜在问题分析。

**我们是否采用过上述几个原则？

**培训记录