二级人力资源管理师教材之培训与开发.docx
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二级人力资源管理师教材之培训与开发
第三章培训与开发
第一节企业培训计划设计与实施
第一单元企业员工培训规划的设计
【知识要求】
一、企业员工培训规划的概念
作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。
它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类
1．从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。
2．从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期计划。
3．从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划，或一般人员，中、高层级人员的培训开发规划。
三、企业员工培训规划的内容
具体说，一份完整的企业培训规划应包括以下内容：
1．培训的目的；2．培训的目标；3．培训对象和内容；
4．培训的范围；5．培训的规模；6．培训的时间；
7．培训的地点；8．培训的费用；9．培训的方法；
10．培训的教师；11．规划的实施。
四、企业员工培训规划制定的要求
在企业员工培训规划的制定过程中，必须达到以下几点要求：
1．系统性；2．标准化；3．有效性（可靠性、针对性、相关性和高效性）；4．普遍性。
【能力要求】
培训规划设计的程序和步骤
一、企业员工培训需求分析，包括：
1．企业战略分析。
有三种基本竞争战略：
成本领先战略、差异化战略、集中一点战略。
2．组织分析。
具体包括：
①工作分析；②责任分析；③任职条件分析；④督导与组织关系分析；⑤组织文化分析。
3．任务分析。
任务分析一般分为四个步骤：
①根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。
②根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单。
③工作任务和所需技能的确认。
包括：
1）反复观察员工的工作过程，特别是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的任务、工作技能要求是否符合实际。
2）与有经验的员工、离休人员、部门主管及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。
3）向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。
④为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。
4．人员分析。
包括：
①确定培训人员；②明确员工差距；③确定培训内容。
5．员工职业生涯分析。
对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析。
二、明确企业员工培训的目标：
1．目标层次分析。
培训目标可分解为三种不同层次的目标：
可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果；应该达到的目标，即培训效果非常好的状态；必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。
2．目标的可行性检查。
明确可行的目标必须符合四个基本条件：
①准确定位；②具体明确可量化；③能够合理分解；④有相应的时间限制。
3．订立培训目标的步骤。
①在项目设计工作开始前，为培训提出明确的目标。
②在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。
③检查培训目标的可行性。
④设计目标层次。
三、员工培训规划设计的基本程序：
1．明确培训规划的目的。
包括：
①能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益；
②注重时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；
③具有超前性和预见性；
④具有一定的量化基础；
⑤有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案。
2．获取培训规划的信息。
3．培训规划的研讨与修正。
包括：
①召开有关培训规划的专题会议；
②加强部门经理间沟通；
③领导作出科学决策。
4．把握培训规划设计的关键点。
培训规划的设计应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。
5．撰写培训规划方案。
培训规划方案的总报告应当包括：
①规划背景说明；②规划概况说明；③制定规划的工作过程说明；④规划信息的陈述和分析；⑤规划目的与预期成效；⑥培训规划实施工作安排与建议等。
【注意事项】
起草培训规划时，应当做好以下几方面的工作
1．制定培训的总体目标：
总体目标制定的主要依据是：
①企业的总体战略目标。
②企业人力资源的总体规划。
③企业培训需求分析。
2．确定具体项目的子目标：
子目标的确定，是在总体目标确定后，根据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。
3．分配培训资源：
为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。
4．进行综合平衡：
主要从四个方面进行综合平衡：
（1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
（2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
（3）在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。
（4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。
第二单元企业年度培训计划的设计
【知识要求】
一、年度培训计划构成的五大模块
1．封面模块；2．目录模块；3．计划概要模块；4．主体计划模块；5．附录模块。
二、年度培训计划的基本内容
1．培训目标（分为端正员工态度、更新员工知识、提高员工业务技能三种）；
2．培训时间与地点；
3．培训内容与课程；
4．培训负责人与培训师；
5．培训对象；
6．培训教材及相关工具（分为印刷材料和视听材料两大类）；
7．培训形式与培训方法；
8．培训预算。
【能力要求】
一、年度培训计划设计的基本程序
1．前期准备。
本阶段工作自上而下启动。
主要工作包括：
①上年度培训总结；②本年度计划制订工作；③培训年度计划制订动员会（宣传年度计划项目进程等）；④面对各机构或部门的宣传鼓动等。
2．培训调查与分析研究。
本阶段要求召开统一培训会议来推动，主要工作包括：
①内部访谈与收集信息；②现况分析与策略思考；③机制评价；④资源评估；⑤培训计划分解；⑥公司高层培训工作意见等。
3．年度培训计划的制订。
本阶段采用自下而上方法，其基本步骤如下：
（1）培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。
具体手段是根据人力资源战略进行培训运作计划分解。
（2）各部门或下属机构根据自身需求情况制订初步的部门级年度培训开发计划，这个计划体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。
主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进意见采集等。
（3）培训部门负责综合所有年度培训计划，并进行评价论证与协调；对计划序列重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并最后进行效益预估与潜在问题分析；最后得出公司年度培训计划
（4）各个部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划，对本部门或机构的年度培训计划做修改，并提交培训管理部门进行备案。
4．年度培训计划的审批以及开展。
培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训计划的二次修订。
二、年度培训计划设计的主要步骤
（一）培训需求的诊断分析：
明确培训需求来源是年度培训计划制订的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。
（二）确定培训对象：
1、分析员工状况：
第一区，工作态度好，岗位知识和技能符合要求。
通过培训，协助员工成长，并达到激励的目的。
第二区，工作态度不好，岗位知识和技能符合要求。
座谈或单独沟通的形式，解决态度问题。
第三区，工作态度好，岗位知识和技能不符合要求。
侧重于保健性培训。
使他们尽快适应岗位的要求，更好地为企业工作。
第四区，工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求。
与员工和直接上级进行一次谈话，如果情况属实，在有限的时间内达到岗位要求，否则转岗或辞退处理。
2、明确员工差距：
3、筛选培训对象：
培训的对象是培训目标适用的对象，也是培训需求的源头。
组织内有三种人员需要培训：
一是可以改进目前工作的人。
目的是使更加熟悉自己的工作和技术。
二是那些有能力而且组织要求他们掌握另一门新技术的人。
三是有开发潜力的人。
组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次岗位。
（三）确定培训目标：
1、培训目标层次分析
培训的目标可分解为三种不同层次的目标：
（1）可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果；
（2）应该达到的目标，即培训效果非常好的状态：
（3）必须达到的目标，即培训要达到的基本要求。
2、培训目标的可行性检查
明确可行的目标必须符合四个基本条件：
（1）准确定位；
（2）具体明确可量化；（3）能够合理分解；（4）有相应的时间限制。
3、培训目标的订立
（1）在课程设计工作开始前，为培训提出明确的目标。
（2）在培训需求调查中，参加培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区别对待。
（3）检查培训目标的可行性。
（4）设计目标层次。
将目标层次分为四层，即知识培训、技能培训、管理培训、观念培训。
一天的培训不要超过3～4个目标。
（四）根据岗位特征确定培训项目和内容：
不同层级不同岗位特征的培训需求决定了培训管理计划的设计。
培训内容包括：
知识培训、技能培训和素质（态度）培训。
（五）确定培训方式和方法：
从培训的方式来看：
有职内培训（On-the-jobTraining）、职外培训（Off-the-jobTraining）和自我开发。
1、职内培训。
有工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。
2、职外培训。
指在专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。
3、自我开发。
主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能与知识的补充。
对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采取短期而密集的方式，运用讨论学习方法等；
对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲讨论及报告等方式，利用互动机会增加学习效果。
对于基层员工，需要加强其专业技能的培训，可以大班制的方式执行长期性地延伸教育，充实员工的基本理念，加强事务操作，要根据不同的培训内容来设计相适应的培训方法。
（六）做好培训经费预算与控制：
制定培训预算的程序是：
1、确定培训计划方案以及经费预算情况。
2、确定年度培训计划。
3、分配培训预算、初步确定培训项目。
4、估算部门培训费用。
5、调整部门培训预算方案。
6、确定培训项目、审批培训预算方案。
（七）预设培训评估项目和工具：
培训评估体系是一个由培训需求分析——培训规划——培训执行——培训实施评估反馈——再修改实施的过程。
一是可从培训计划角度考察，可将其细化为三个指标来进行：
①内容效度；②反应效度；③学习效度。
二是可从受训者角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致。
三是从培训实施的实际效果来考察，即培训实施的成本收益比来分析。
培训实施的成本应包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训实施费用、受训者在培训期间的工资及福利。
（八）年度培训计划的确定方式：
年度培训计划的初稿完成后，企业还应召开培训计划会议。
1、会议组织者。
企业的培训部门负责组织召开培训计划确定会议。
2、会议参加者。
制订培训计划的部门经理、培训课程开发人员以及部分培训对象等参加。
3、会议决策方式。
三、年度培训计划的应用实例
1、封面
2、目录
3、正文：
计划概要；计划依据；培训工作的原则方针和要求；
培训目标；培训体系建设任务；2013年培训课程计划；
重点培训项目；培训效果评估；培训费用预算；计划控制。
4、附录
第三单元企业员工培训计划的实施
【知识要求】
人力资源部门的培训管理职责
（一）培训的组织管理：
培训的组织管理就是负责组织、协调企业整体培训工作。
它是一个以管理为主要职能的部门或岗位，其中心任务就是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业的在岗培训工作，满足人力资源的配置需要。
（二）培训的需求管理：
1、培训需求的分析。
2、培训需求的确认。
（三）培训的行政管理：
培训的行政管理包括培训的后勤保障和与各相关部门的行政协调。
培训的后勤保障部门就是企业培训的支持部门。
它所要做的工作包括：
场所的确定和布置，培训设备和器材的准备，培训资料的购买、印刷和装订，交通保障，食宿安排，休息场所的保障等。
（四）培训的资源管理：
培训资源这是开展培训工作必不可少的条件之一。
1、培训师。
培训师一般由企业内部讲师和外聘教师两类人员组成。
2、培训教材的选用、编写。
培训大纲和教材一般由培训师确定、编写为宜。
【能力要求】
一、培训计划的实施与管理控制
（一）明确实施培训计划的基本思路：
作为培训实施计划的控制者首要的是要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。
（二）确立培训计划的监督检查指标：
常见的培训计划监督检查的项目和指标包括“时间安排合理性”等15项。
（三）计划实施全过程的评估与管控：
采用上述监督检查指标，通过对培训计划实施前、实施中和实施后的全程评估，可以实现对培训计划实施的全过程监管和控制。
二、实施培训计划管理的配套措施
（一）企业全员培训文化的培育：
1、培训文化对培训活动的支持作用；
2、营造培训文化促进培训活动的措施。
（二）企业全员培训环境的营造：
培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。
培训环境分为外部环境和内部环境。
外部环境包括：
培训的政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等。
内部环境包括：
培训场所、设备、培训者及学员的观念等。
培训的硬环境包括培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况；
培训的软环境包括培训者的培训观念、行为方式以及由此决定的对学员的态度、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。
（三）企业培训师资队伍的建设：
1、选择培训教师的原则与标准。
2、根据课程的性质选择培训师。
组织内的各级主管人员是最好的培训师。
而技术及管理理论、生产工艺方面的培训可采用公司原来的培训方式，以企业内部优秀技术专家担任培训师为主，根据公司培训实际情况再在外部聘请一些专职培训师。
（四）企业培训课程的开发与管理：
1、培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性等特性。
培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。
2、培训课程的设置应体现以下基本原则：
①符合现代社会、企业和员工的需求；
②符合成人学习者的认知规律；
③体现企业培训的基本目标。
（五）企业员工培训成果的跟进：
培训跟踪可采用召开座谈会、调查问卷的形式进行跟踪，对关键岗位和重点员工也可采用面谈的方式。
（六）全员员工培训档案的管理：
培训档案分为两部分：
一部分为员工培训档案，主要包括员工基本情况、岗前、专业、晋级等培训记录和培训考核结果；
另一部分为培训部工作档案，主要包括培训计划、培训过程记录、培训政策制度及其他文件资料。
（七）员工培训激励机制的确立：
在建立和健全员工培训激励与约束机制方面：
一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理
二是对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制。
制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。
第二节培训课程设计与资源开发
第一单元培训课程体系的开发与管理
【知识要求】
1、企业培训课程设计的特征
1、创业初期。
主要精力放在市场营销上，集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2、发展期。
集中力量提高中层管理人员的管理能力。
如培养管理风格和思维习惯、建立适应企业未来发展的管理体制、培养管理观念和管理技能。
3、成熟期。
集中力量建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
二、培训课程设计的基本原则
1．培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求；
2．培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；
3．培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原则。
培训课程是一个由多种要素有机组合的系统，各个要素之间是紧密联系和相互作用的：
1、输入；2、输出；3、转换；4、反馈；5、培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。
三、培训课程的构成要素
1．课程目标；2．课程内容；3．课程教材；4．教学模式；5．教学策略；6．课程评价；7．教学组织；8．课程时间；9．课程空间；10．培训教师；11．学员。
四、课程教学计划的内容
基本内容：
教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排。
1、教学目标。
教学目标也是确定某一具体教学任务或教学班教学计划的主要依据。
2、课程设置。
课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学计划的核心。
3、教学形式。
教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。
4、教学环节。
它与教学形式、时间安排紧密结合。
5、教学时间安排。
包括：
（1）整个教学活动的时间；
（2）为完成某门课程的时间；（3）周学时设计；（4）总学时设计；（5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程、各环节的时间比例。
【能力要求】
一、培训课程的需求度调查
（一）确定课程需求度调查项目
课程需求度调查需要回答下面五个主要问题：
（1）课程设置要达到什么目的?
（2）通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进?
（3）课程的可行性如何?
（4）实施课程教学的资源和手段是否可以实现?
（5）课程效果如何考核及评价?
1、课程需求度调查的层次：
（1）组织调查。
（2）任务调查。
（3）个体调查。
2、培训课程需求度调查的要求：
调查的主体包括培训管理委员会、培训中心及各职能部门的培训管理人员三个层次。
3、培训调查的流程：
具体的培训需求分析流程如下：
①各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等；会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因。
②由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策略以及环境变化指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求。
③培训中心应与人力资源部针对第一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距。
④培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求。
⑤最后培训中心负责整理，综合，平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。
（二）课程信息和资料的收集
1、咨询客户、学员和有关专家。
可以采用采访或答疑的方式进行咨询，如请他们来回答细节的和技术型的问题等。
2、借鉴其他培训课程。
二、培训课程体系的设计定位
（一）培训课程的类别
1、培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即
由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域；
由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；
由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。
2、课程设计应当遵循：
目标定向——实施教学——形成性测试——反馈矫正——平行性测试。
（二）培训课程性质与任务层次
现代培训按其性质分为五个层次，即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。
（三）培训课程系列的编排
培训课程的编排主要根据接受培训的对象而定。
对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：
一类是内部培训对象，主要是指企业内部员工；另一类是企业外部人员，主要是指企业外部客户以及经销商、代理商等。
而对内部培训对象一般又有两种分类方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工；二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。
对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术能力、人际关系沟通能力和创新决策能力三类。
1、新员工培训课程。
在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面。
2、生产人员培训课程。
3、新产品开发人员培训课程。
4、管理人员培训课程。
5、对其他业务人员的培训。
三、选择适用的课程培训方式
（一）内部培训。
具体流程设计如下：
1、培训前的准备
2、培训期间，培训师与学员充分交流、相互沟通
3、培训后，每位学员要填写《课程评估表》
（二）外部培训
外部培训有两种形式：
一种是将人员派出参加外部机构的培训；另一种是将外部讲师请到公司里开展培训。
（三）网络培训
大大降低了培训成本，可以轻松实施不同的培训计划，使时间和资源的利用更加有效。
四、培训课程体系的设计
（一）培训课程编制的基本要求
1、立足于培训目标，提高员工技能，改善工作绩效。
2、培训课程开发应符合成人培训的认知规律。
因而培训课程应该有很强的可实践性和发展性。
3、应用系统方法和思想进行培训课程开发。
（二）培训课程编制的主要任务
1、前期的组织准备工作。
应由企业培训主管部门组织培训师、各职能部门培训管理人员以及部分员工组成课题小组负责培训课程的开发工作。
2、信息和资料的收集。
3、培训课程模块设计。
包括：
课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、培训活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。
4、课程的演练与试验。
5、信息反馈与课程修订。
（三）培训课程项目系列
培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：
1、企业培训课程大纲
2、培训课程系列计划
3、员工培训课程计划：
培训课程计划主要包括：
课程题目的暂定、培训范围的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步预算等。
（四）课程设计文件的格式
1、封面
2、导言，包括：
（1）项目名称
（2）项目范围（3）项目的组成部分（4）班级规模
（5）课程时间长度（6）学员的必备条件（7）学员（8）课件意图（9）课程评估
3、内容大纲，包括：
（1）教学资源
（2）资料的结构（3）课程目标和绩效目标
（4）教学顺序和活动（5）内容（6）交付时间
4、开发要求
5、交付要求
6、产出要求
（五）编排培训课程的关键点
课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分。
1、课程的选择应与培训目标一致。
2、应设计有固定与机动两种形式的课程。
3、照顾学员中大多数人的需求，课程设计尽量提供使各类学员感兴趣的课程。
4、可操作性强。
5、课程设计要密切联系企业与员工实际。
6、课程的讲师要慎重选择。
五、信息反馈与课程修订
培训者应根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的意见，对课程作出必要的修改与完善。
六、国外课程设计的基本模式
（一）肯普的教学设计程序
是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：
（1）学习什么，达到怎样的熟练程度；
（2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标：
（3）使用什么手段来评价学习结果。
肯普模型的主要优势是：
将学员
升级会员 