绩效考核管理方案.docx

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绩效考核管理方案

XXX公司绩效管理办法

第一章总则

第一条为建立XXX公司（以下简称“集团”）科学、规范的绩效管理体系，提高员工工作积极性，形成有效的激励与约束机制，促进集团战略发展目标的实现，根据《XXX公司（上级单位）绩效管理办法》，结合集团实际情况，制定本办法。

第二条绩效管理坚持以下原则：

（一）战略导向，业务融合。

绩效管理应结合专业和业务管理，逐级分解企业战略目标和年度重点工作任务，并贯穿于专业管理和业务流程全过程，促进企业各项业务高效运转，确保集团战略目标有效落实。

（二）分级分类，覆盖全员。

绩效管理工作实行分级管理，上级单位负责考核评价下级单位；绩效管理覆盖各级组织和各类员工，组织包括各级单位、部门、车间、班组和项目团队，员工包括全体经营类、管理类、技术类、技能类和服务类岗位员工。

（三）注重实绩，科学量化。

合理设置考核指标和评价标准，以实际工作业绩为依据，按照规范的程序和科学的方法，公开、公平、公正地对组织、员工绩效进行量化评价。

（四）强化应用，持续改进。

建立健全激励约束机制，实现绩效考核结果与薪酬分配、职业发展紧密挂钩；加强绩效沟通和辅导，持续提升组织和员工绩效。

第三条本办法适用于集团本部、所属各级单位（以下简称“各级单位”）。

第二章职责分工

第四条集团绩效管理委员及其办公室主要职责为：

（一）制定集团绩效管理规章制度，统一规范绩效管理标准和流程，并对集团所属二级单位绩效管理工作进行评价。

（二）制定集团所属二级单位企业负责人年度业绩考核管理办法，确定业绩考核指标及目标值，并组织实施。

第五条集团各级单位设立绩效管理委员会，单位主要负责人任主任，绩效工作的分管负责人任副主任，成员由各职能管理部门负责人组成。

主要职责为：

（一）制定本单位绩效管理实施细则，并组织实施。

（二）组织开展所属单位企业负责人年度业绩考核和绩效管理工作评价。

（三）决策绩效管理重大事项。

绩效管理委员会办公室（以下简称“绩效办公室”）设在人力资源管理部门，负责绩效管理日常工作。

第六条各级单位职能管理部门配合绩效办公室，提出本专业考核指标、考核目标值建议、考核评价标准，跟踪分析指标完成情况，提出本专业评价建议，开展本部门绩效管理日常工作。

第七条绩效管理实行绩效经理人制度，绩效经理人是实施绩效管理的责任主体，直线经理是员工的绩效经理人，负责与员工确定绩效目标、签订绩效合约、实施绩效评价、进行沟通反馈、制定改进计划等。

第三章绩效考核方式

第八条各级组织、各类员工绩效考核可根据工作性质、业务特点采用“关键业绩制”、“目标任务制”和“工作积分制”三种方式。

（一）“关键业绩制”主要适用于各级单位；

（二）“目标任务制”主要适用于各级部门、车间、项目团队，以及管理类、技术类岗位员工；

（三）“工作积分制”主要适用于技能类和服务类岗位的一线员工；

（四）各类班组可结合实际，采用“工作积分制”或“目标任务制”进行考核；

（五）各级组织主要负责人与所在组织一并考核。

第九条“关键业绩制”是对单位主要经营效益、管理成效、党建工作进行综合量化评价的考核方式。

考核内容主要包括关键业绩指标评价、党建工作评价、减项指标评价三部分。

“关键业绩制”一般按年度进行考核，并根据需要按月度、季度对指标执行情况进行监控、分析。

（一）关键业绩指标是对企业发展战略、上级单位业绩考核指标、年度重点工作的分解和提炼，重点考核单位价值创造、企业发展、市场竞争、管理运营的成效和能力。

关键业绩指标实行百分制考核（标准分100分，满分130分），完成目标值得指标分值，超额完成（未完成）按照评价标准进行加（减）分，最高加至指标分值的130％。

集团所属二级单位企业负责人关键业绩指标数量原则上不超过15个、所属三级单位不超过12个。

（二）党建工作评价是指对各单位在思想政治引领、领导人员队伍建设、基层党组织建设、党风廉政建设等方面工作情况的考核评价，评价分值满分30分。

（三）减项指标是对单位在安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、依法治企、优质服务、品牌建设、企业文化建设、民主管理、科技创新与信息通信等方面发生的不良影响和违规违纪事件，以减分方式进行考核，减分累计不超过30分。

第十条“目标任务制”是对组织、员工所承担的经营、管理、生产目标和重点工作任务进行量化评价的考核方式。

考核内容包括目标任务指标（标准分100分，最高分130分）、减项指标和综合评价（最高20分）三部分，采取季（月）度与年度相结合的方式进行考核。

季（月）度重点考核可分解量化的目标任务或事项，年度重点考核工作业绩成果，季（月）度考核结果可按一定权重计入年度考核得分。

（一）目标任务指标是对上级组织考核指标和重点工作任务的细化分解，以及对组织、员工的管理职能、岗位职责、业务流程的分析提炼。

目标任务指标依据重要程度可分为“单位级”、“部门级”和“日常工作级”三个级别，一般从量、质、期三个维度设置考核目标和评价标准，完成考核目标得指标分值，超额完成（未完成）按评价标准进行加（减）分。

“单位级”指标最高加分至指标分值的130％，“部门级”指标最高加分至指标分值的115％，“日常工作级”指标不加分。

目标任务指标数量原则上不超过10个。

（二）减项指标是对组织、员工在安全生产、依法治企、优质服务、队伍稳定、反腐倡廉等方面发生的不良影响和违规违纪事件，以减分方式进行考核。

其中，各级组织减分一般累计不超过30分。

未列入目标任务指标的重要流程指标，可纳入减项指标进行考核。

（三）综合评价对组织重点考核管理（技术）创新、配合协作、服务效能等方面情况，对员工重点考核工作纪律、工作态度、能力素质、团结协作等方面情况。

可采用上级组织评价、民主测评等方式进行考核，最高得20分，最低为0分。

第十一条“工作积分制”是对一线员工工作数量和工作质量完成情况进行量化累积计分的考核方式。

考核内容包括工作任务积分和综合评价两部分，采取月度和年度相结合的方式进行考核，月度主要考核工作任务积分，年度考核以年度工作任务积分（权重80％）和综合评价（权重20％）加权计算得分。

（一）工作任务积分主要以工分为度量单位进行累计积分，1个工分即为1个中等技能水平的员工在一般作业条件下操作或工作1小时的劳动价值。

绩效经理人应按日审核、记录员工工作任务积分，并对员工在考核期内的积分进行汇总统计。

对员工违反劳动纪律、工作纪律、安全规程、优质服务等规定以及工作质量不合格的，以扣减积分的方式进行考核。

（二）综合评价重点考核员工工作态度、工作能力、团结协作等方面，可采用绩效经理人评价、民主测评等方式进行，一般每年评价一次。

对员工在科技发明、技术革新和合理化建议等方面作出重要贡献的，可在年度考核中给予积分奖励。

第四章绩效管理流程

第十二条绩效管理工作包括绩效计划制定、绩效计划实施、绩效考核评价、绩效反馈和改进提升等环节。

第十三条绩效计划制定：

（一）每年初，各级单位结合上级下达的业绩考核目标和年度工作会确定的重点工作任务，分解确定所属单位、部门、车间、班组、项目团队的考核目标任务和评价标准，逐级签订绩效合约（业绩考核责任书）（员工年度绩效合约模板见附件1）。

各级单位主要负责人须与副职签订绩效合约。

（二）各级部门、车间、班组、项目团队根据所承担的指标任务和员工岗位职责，由绩效经理人与员工沟通确定考核内容、绩效目标和评价标准，并签订绩效合约。

绩效计划实施：

各级组织、员工按照绩效计划，落实节点任务，分析、查找绩效计划执行偏差和问题，制定改进措施并实施。

各级绩效经理人对员工绩效计划执行情况进行监督指导。

第十四条绩效考核评价：

每个考核周期末，各级组织根据绩效目标完成情况和评价标准对下级组织实施考核评价，各级绩效经理人根据绩效合约和员工绩效表现对员工进行考核评价。

第十五条绩效反馈和改进提升：

（一）各级组织要建立绩效看板，按月（季）度、年度公布各类绩效目标完成情况和考核结果。

（二）各级绩效经理人定期与员工开展绩效面谈，反馈考核结果，帮助员工查找问题，辅导员工制定绩效改进计划，并指导员工持续提升绩效。

（三）员工或组织对绩效考核结果持有异议，可向本单位绩效办公室提出申诉（员工绩效考核申诉表见附件2），绩效办公室应调查情况并反馈意见。

第十六条各级单位应加强绩效管理信息化建设，应用信息系统固化绩效管理流程，提高工作效率和管控能力。

第五章考核结果及应用

第十七条各级组织、各类员工年度绩效考核结果按管理层级或岗位层级划分为A级、B级、C级、D级四个等级。

原则上，A级占比不超过20％，C级和D级占比合计不低于15%。

各级部门、车间、班组、项目团队年度考核结果为A级的，可适当提高所属员工A级占比，提高比例不超过5％。

第十八条各级组织年度考核总得分低于80分或减项指标累计减分超过15分的，当年考核结果为D级。

第十九条员工绩效表现未达到岗位工作基本要求的，当年考核结果为D级。

员工发生违规违纪行为，被给予警告处分的，当年绩效考核结果视情节轻重评为C级或D级；被给予记过、记大过、降级（降职）、撤职和留用察看处分的，当年绩效考核结果评为D级。

第二十条建立员工绩效等级积分制度。

员工按照年度绩效等级进行累积计分，A级计2分，B级计1.5分，C级计1分，D级计0分。

第二十一条各级单位业绩考核结果与领导班子成员薪酬、单位工资总额挂钩。

各级部门、车间、班组、项目团队的绩效考核结果与其负责人绩效工资、所属员工的绩效工资总额挂钩。

各级组织上年度绩效考核结果达到B级及以上的，方可参加各类先进评选。

第二十二条工绩效考核结果与薪酬分配、岗位调整、人才评价、评优评先、培训开发等挂钩。

（一）薪酬分配方面，员工绩效工资与本人绩效考核结果挂钩，并应合理拉开差距，原则上A级员工绩效工资不低于同层级员工平均绩效工资的1.2倍。

连续3年绩效为A级的员工，可由所在单位结合实际给予一次性特别奖励。

员工绩效等级积分与薪档调整挂钩。

（二）岗位调整方面，员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效达到B级及以上的，方可聘任更高层级岗位、职务和职员职级；近3年积分累计达到5.5分的，优先推荐聘任更高层级岗位、职务和职员职级。

员工年度绩效为D级且上年度绩效为C级的，予以降岗；年度绩效为D级且不能胜任岗位工作要求的，或连续两年绩效为D级的，予以待岗；员工待岗期内未按规定参加待岗学习培训的，待岗期满考试不合格的，以及考试合格重新上岗后当年绩效仍为D级的，依法解除劳动合同。

（三）人才评价方面，员工近3年绩效等级积分累计达到4.5分且上年绩效达到B级及以上的，方可参加各类专家人才选拔；近3年积分累计达到5.5分的，优先推荐评聘各类专家人才。

各类专家人才年度绩效为D级的，取消称号。

（四）评优评先方面，员工年度绩效达到B级及以上的，方可参加各类先进评选；近3年绩效等级积分累计达到5.5分的，优先推荐参加各类先进评选。

（五）培训开发方面，各级单位应结合员工绩效考核结果和能力素质情况，优化培训项目，开展针对性培训，年度绩效为C级的员工应参加能力素质提升培训。

第六章绩效管理工作评价

第二十三条各级单位每年应对所属单位绩效管理体系建设及工作开展情况进行专项评价。

第二十四条评价内容主要包括制度规范及执行、指标体系建设、绩效沟通与辅导、考核结果应用、基础工作等内容。

第二十五条绩效管理工作评价结果纳入本单位企业负责人年度业绩考核。

第七章附则

第二十六条各级单位应根据本办法要求，结合自身实际情况，制定本单位绩效管理实施细则，并报上级单位备案后组织实施。

第二十七条本办法由集团人力资源部负责解释。

本办法自发布之日起施行，原《XXX公司全员绩效管理办法（试行）》（文号）同时废止。

附件：

1.员工年度绩效合约模版

2.员工绩效考核申诉

附件1

员工年度绩效合约（模版）

部门：

岗位：

姓名：

履约时间：

考核内容

一、工作任务指标

序号

指标名称

分值

目标值

指标定义及计算公式

评价标准

1

关键绩效指标

（≤8项）

关键指标1

…

…

…

重点工作任务指标

工作任务1

…

…

二、综合评价指标

序号

评价指标

权重

评价标准（考核得分=∑级别分×指标权重）

Ⅰ级（0-3分）

Ⅱ级（4-10分）

Ⅲ级（11-16分）

Ⅳ级（17-20分）

1

2

3

4

双方确认签字

绩效经理人：

被考核人：

签订日期：

年月日

附件2

员工绩效考核申诉表

申诉人

职位

部门

绩效经理人

申诉事件：

申诉理由（可以附页）：

申诉人签字：

日期：

申诉处理意见：

申诉人领导签字：

日期：

申诉处理结果：

人力资源管理部门负责人签字：

日期：