国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示.docx
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国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示
国际金融危机背景下一些国家企业高管薪酬改革的做法与启示
摘要：
2008年以来，世界一些国家相继推出对企业高管限薪或减薪等措施。
本文对这些国家在企业高管薪酬改革方面所采取的措施进行总结，以期为我国建立科学合理的高管薪酬制度提供借鉴。
关键词：
金融危机；高管薪酬；收入分配；经济刺激
中图分类号：
F272.9
文献标识码：
A
文章编号：
1007-7685（2010）02-0102-04
近年来，一些国家的企业高管薪酬以惊人的速度攀升，据研究机构CorporateLibrary的一份报告，2006年标准普尔500强公司总裁平均薪酬为1506万美元，比2005年增长11.5％。
根据世华科盈对全球19810家上市公司78372位高管的2007年度薪酬数据分析显示，在薪酬总额超过100万美元的11871位高管中，金融业占26.3％；在薪酬总额超过500万美元的1672位高管中，金融业占34.8％；薪酬总额1000万美元以上金融业占37.6％；薪酬总额4000万美元以上的高管中有52.2％来自金融业。
面对突如其来的国际金融危机，尤其是企业经济效益严重滑坡的情况下，一些企业高管的天价薪酬也备受指责，其合理性日益受到质疑，高管薪酬制度改革的呼声也日渐高涨。
事实上，高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。
但在现实情况下，如果相应的薪酬机制不合理，薪酬不仅不能降低代理成本，反而会成为高管“掏空”上市公司和侵占广大股东利益的一种手段。
为此，一些国家相继出台措施，加强对企业高管人员的薪酬监管和改革。
一、一些国家企业高管薪酬改革的做法
（一）实施限薪和减薪计划
美国、德国、英国、法国、瑞典等国家先后对部分企业强制实施了高管薪酬限制措施。
其手段主要包括直接控制薪酬水平、指导和帮助处理鼓励过度风险倾向的激励性支付问题、督促监事会更加尽职参与高管薪酬政策制定的过程及更严格和透明的高管薪酬披露要求等。
德国除限制高管人员的工资外，对奖金、期权发放和行权、离职费也进行限制，并对接受注资或出售问题资产银行的高管提出50万欧元的年薪上限和其他限制；美国政府在推行金融业救助计划时，规定参与企业的高管年薪不得高于50万美元；瑞典在推出2000亿美元银行担保计划时，要求参加计划的银行必须限制主要高管人员的薪酬。
在这种状况下，部分企业也自主降薪。
如，德意志银行前10位高管主动放弃了2008年度奖金，瑞士银行2008年11月17日宣布取消该行级别最高的12位高管2008年的奖金；美国国际集团宣布取消7位高管2008年的年底红利；欧美多家金融机构，包括苏格兰皇家银行、高盛、摩根士丹利等也取消或削减了高管年终奖金。
此种前所未有的全球行动在很大范围内改变了薪酬惯例，推动了企业高管薪酬制度改革进程。
（二）调整薪酬策略
自国际金融危机爆发以来，一些企业业绩大幅下滑，短期现金压力增大。
为此，多数企业不得不调整薪酬策略。
如，一些企业在高管薪酬制定和薪酬数据披露时，越来越重视和发挥市场与股东的作用，不仅强调高管薪酬激励必须基于公司绩效，同时许多企业还采用了保守的薪酬策略。
据美世人力资源咨询公司2009年对欧洲市场高管薪酬实践的一项调研显示，芬兰、法国、德国、荷兰、瑞士和英国等国家至少有70％以上的公司称其高管基本薪酬定位于市场中位值，而仅有不超过20％的公司称其高管基本薪酬定位高于市场中位值。
（三）完善薪酬激励和约束机制
给高管薪酬的根本目的在于激励和约束职业经理人的经营活动，从而降低两权分离导致的代理成本。
为此，一些国家对高管薪酬激励和约束机制进行了一定调整。
一是更注重长期激励。
国际金融危机爆发后，更多企业减少了短期现金激励，高比例地使用股权激励等长期激励工具。
如，美林证券员工绩效薪酬组成由2006年的75％为现金、25％为股票转变为2007年的60％为现金、40％为股票；摩根大通银行将高级管理人员奖金的现金部分降低了25％；瑞士联合银行规定员工现金奖金不得超过750000美元，剩余部分将通过股票奖金的形式实现，且只能在一年内行权。
二是长期激励计划多元化。
国际金融危机爆发后，一些企业调整了长期激励计划，从侧重单一股权方式转变为投资组合方式。
如，长期激励计划中使用股票期权的公司比例正逐步减小，而限制性股票和业绩奖励工具的使用则逐步增多。
同时，为适应组织不同层面员工的需要并激励员工，越来越多的公司开始逐步使用两个以上的长期激励计划。
三是递延高管的现金薪酬。
为强化高管薪酬与业绩及公司战略的关联性，越来越多的公司将高管薪酬进行了递延，甚至部分采用了强制性递延。
如，威达信集团（简称MMC）对其旗下奥纬咨询（OliverWyman）的高管薪酬规定了期限一般为3至4年且为分次行权的递延。
美世咨询2008年对13家金融服务机构进行的薪酬调整的调查显示，有46％的公司关注强制性奖金递延计划。
其中，15％的公司计划在2008年当年即改变或新设计强制性奖金递延计划，8％的公司计划在2009年采取此动作。
另外23％的公司表示有此设想但还未有实施计划。
（四）完善高管薪酬监管机制
此次国际金融危机暴露了一些国家企业高管薪酬的监管漏洞。
一是高管自定薪酬现象普遍。
目前大多数公司高管的薪酬机制、薪酬标准及支付依据仅由薪酬委员会及其委托的咨询机构专家们确定，不需股东大会批准，一般股东只知公司披露的情况而并不知更进一步的情况。
同时，由于现行信息披露和做账方式很难让股东及时准确地了解公司真实情况，股东们虽有权“用脚投票”，但并不能加以有效的干预和控制。
二是薪酬绩效评价机制不完善。
目前，大多数公司的高管薪酬与公司的利润不相匹配，没有与企业经济效益紧密相联。
三是高管薪酬支付条件过于宽松。
在高管的短期和中长期激励中，公司的短期效益可让高管们拿到高额奖金或分红，大量的股票期权安排又让直接掌握内部信息的高管具有选择行权时机的充分自由度，甚至让高管在公司危机尚未显现时有机会套利，而丰厚的离职金和退休福利也不会因为在职时的决策失误对公司长期业绩的滞后影响受到什么损失，这一切使高管各项薪酬的支付条件过于宽松。
面对上述种种监管漏洞，各国对高管薪酬的监管不断加强，披露准则也不断严格化。
美国、英国、瑞士、法国和德国都开始逐渐实施高管薪酬控制，并加强高管薪酬的披露要求。
其中，美国开始处理鼓励过度风险的激励性支付问题、实行薪酬回溯、限制金色降落伞支付和限制高级行政人员的税务免除额等；英国IIF（国际金融机构）明确指出薪酬应取决于一定时间后风险调整后的绩效，并且FSA（金融服务监管局）对好的或坏的薪酬政策高度标准化，财政部要求对激励政策和薪酬举行听证会。
上述一些国家的企业对高管薪酬的监管与改革措施，一方面，充分彰显了各国政府、企业高管与全民共度金融危机的决心，极大地提振了全民共克危机的士气；另一方面，有助于高管薪酬制度走入合理化轨道，充分调动高管积极性的同时缩小社会收入分配差距。
当然，目前采取的限薪措施和企业自主降薪行动只是临时的短期行为。
事实上，高管薪酬制度受多种因素的影响和制约，其改革也不是一蹴而就，还有许多工作要做，尤其要结合各国国情和企业发展状况，按照科学化、市场化原则，健全薪酬运行机制，确保高管薪酬制度的科学化、合理化。
二、对我国的启示
为规范企业高管薪酬，尤其是国有企业的高管薪酬，国家相继出台一些措施。
如，2004年6月，国资委就出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》规范高管薪酬。
但由于我国仍处于市场经济转轨时期，市场化程度较低，市场上企业形态复杂，企业面临的市场竞争环境千差万别，导致我国高管薪酬问题一直未能得到有效控制。
据2001年国务院发展研究中心的调查显示，我国国有企业高管的收入形式以“月薪和奖金”为主，89％的国有企业高管年薪在10万元以下，其中2万元以下的占43％左右，2万元到4万元的占27％左右，4万元到10万元的占19％。
2002年，我国开始推行国有企业高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。
当年国有企业上市公司高管年薪平均为15.7394万元，较上年12.66万元增长24.32％。
2003年，国内上市公司高管年薪排前9位的均超过100万元，国有企业高管年薪平均增长26.7％。
2006年首次出现了国有控股上市公司高管薪酬水平高于民营企业的现象，国有企业高管最高年薪均值涨到了344887.35元，中国银行董事长年薪为152.377万元、行长年薪为152.8657万元，民营企业高管年薪则为316803.96元。
到2007年，国有保险公司、银行高管年薪均上升到百万元以上，国有企业高管薪酬平均为54.8285万元，比上年增长57.15％，其中董事长年薪的增幅达74.1％，不兼总经理的专职董事长年薪增幅高达91.49％。
对此，2008年3月全国“两会”期间，全国政协委员、北京中华民族博物馆馆长王平对国有企业高管薪酬提出了公开质疑，国有企业高管薪酬问题成为舆论关注的焦点。
面对日趋高涨的高管薪酬和“天价”薪酬的出现，尤其是国际金融危机下，一些企业高管在经营业绩下降的情况下，依然拿着比上年增加许多的薪酬，不得不让人们对企业高管薪酬的合理性产生疑虑，加之美欧国家也相继出台高管减薪、限薪措施，我国有关高管薪酬制度的改革也被提上日程。
国务院国资委主任李荣融在2008年12月15日召开的央企负责人会议上，明确要求：
央企要减薪不裁员，歇岗不失业。
同时还强调，如果企业要降薪，首先就应降负责人的薪酬，然后才能开始考虑降职工的薪酬。
财政部也于2009年1月24日下发通知，要求金融类国有及国有控股企业规范薪酬管理，合理控制各级机构负责人薪酬，并提出国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万元人民币的薪酬“红线”。
这些措施的出台，在一定程度上有助于促进社会团结，共同应对国际金融危机。
但由于我国仍处于市场经济转轨时期，市场化程度较低，企业形态复杂，企业面临的市场竞争环境千差万别，导致我国高管人员薪酬问题积重难返。
面对国际金融危机，高管人员的不合理高薪也不是一句减薪作罢，对高管薪酬的改革也不是一蹴而就。
因此，我国应充分利用金融危机这个机遇，不断完善收入分配体系，健全公平合理的薪酬机制和激励机制，以保证企业高管人员薪酬制度的科学化、合理化。
为此，应借鉴其他国家的做法，对我国企业高管薪酬制度做以下方面的改革。
（一）完善高管薪酬激励机制
企业高管薪酬的基本前提是“高风险、高收益”。
因此，企业在制定高管薪酬时，应增强高管薪酬与绩效的关联度，实现企业业绩和高管薪酬付薪效率最大化。
为此，可采取以下措施：
一是加强浮动薪酬管理，发挥奖金的杠杆作用，通过浮动薪酬强化业绩导向。
二是在短期内可将现金激励递延发放。
当然，虽然递延奖金制度有利于股东，但影响了高管的利益，为此，在递延比例和期限方面应参照世界其他国家的成功经验和做法。
但这种方式更适用于那些高管薪酬有充分竞争力且高管薪酬与利润密切挂钩的企业，一般企业应谨慎仿效。
（二）健全高管薪酬约束机制
对企业高管，不仅要有薪酬激励，还要有制度约束。
为此，一是合理控制企业经营风险，并将风险因素纳入高管薪酬的考核指标体系内。
可对企业的经营、风险及安全指标和必要的社会责任指标，作为评估高管业绩的内容。
二是要建立高管薪酬披露机制，使高管薪酬进一步透明化。
国家可要求企业在制定高管薪酬标准后，将其薪酬标准交由企业职工审议。
这样，不仅避免企业高管薪酬由高管自己制定的弊端，更有助于增加高管薪酬的合理性。
同时，政府有关部门特别是国资委和国有企业高管也应本着对公众负责、对企业负责、对自己负责的态度，尽快采取措施公布自身薪酬情况，为我国尽早建立公正合理的高管薪酬制度和实现高管薪酬公正、公平、公开创造条件。
三是健全工资法律法规，使高管薪酬制度走入法制化轨道。
美国国有企业高管薪酬由美国国会通过的国有企业专项法案进行规定。
有鉴于此，要规范我国国有企业高管薪酬，防止其失控，我国也应以法制建设为切入点，由国务院乃至全国人大制定法律法规来进行强有力的约束，对高管薪酬的决定程序进行规范，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使国有企业高管薪酬透明化。
（三）完善市场化薪酬原则
从长期看，市场化是企业高管薪酬合理制定的趋势。
市场竞争机制不仅有助于企业确立最合理的高管薪酬标准，更有利于公众对企业高管的能力和薪酬实施监督。
为此，企业在制定高管薪酬制度时要通过比较方式，进一步明确企业高管薪酬水平以及竞争力情况。
当然，在进行对比时，要综合考虑自身的行业特征、企业规模和绩效等多个因素，因为不恰当的对比群体往往会提供错误的信息并导致企业无法实现所期望的薪酬定位。
因此，无论是高管薪酬评估还是高管薪酬确定，在当前国际金融危机背景下，企业需要参考更多的外部市场因素、成熟经验及周期性行业的做法，最终实现高管薪酬制度的科学合理。
同时，只有坚持市场化、职业化的原则，才能使企业高管薪酬真正与其经营才干、经营绩效以及经营风险相匹配，从而做到让国家放心，让市场放心，让公众放心。
（四）完善企业法人治理结构
此次国际金融危机充分暴露了一些国家企业在治理结构方面的问题。
如，董事会及薪酬委员会责任感的缺失，没有花费必要的时间和精力用于高管薪酬方案的监督；非执行董事对复杂的业务缺乏了解，在风险管理方，缺乏专业知识，从而不能对公司运营实现有效的监督。
因此，我国企业在制定高管薪酬制度时，应做好以下工作：
一是进一步完善公司治理和结构，尤其要解决董事会、薪酬委员会监管不力的问题，做到企业治理结构的科学化和民主化，力争收到最佳的治理绩效。
二是在制定企业高管薪酬标准时应坚持“权责对等”原则。
如果企业高管没有尽到义务，就要承担相应的法律责任、经济责任及职业责任，而在我国这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。
尤其是垄断性国有企业，凭借垄断资源而获取垄断利润，其高管薪酬必须兼顾社会公平。
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