1207人力资源管理综合练习题及参考提示.docx
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1207人力资源管理综合练习题及参考提示
《人力资源管理》课程（省开）综合练习题
一、单项选择题
1．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？
（）
A.资源B．成本C.工具D.物体
2．根据组织的发展战略来制定的人力资源战略规划，并通过战略性的人力资源管理制度体系的建设，来促成这个组织战略目标的实现。
这指的是什么？
（A）
A．人力资源战略B．战略人力资源C.组织战略D．军事战略
3．人力资源需求预测方法中的集体预测方也称（）。
A.回归分析方法B．劳动定额法C．转换比率法D．德尔菲预测技术
4．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度?
（）
A．技能等级工资制 B．职务等级工资制C．结构工资制 D．多元化工资制度
5．影响招聘的内部因素是（）。
A．组织空缺职位的性质 B．劳动力市场条件C．法律的监控D.竞争对手的影响
6．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用?
（）
A．岗位工资 B．奖金C．结构工资 D．浮动工资
7．组织为培养一名有潜力的高级管理人员，特派其到高等学府脱产培训一年，并支付全部培训费用共计2000元，此费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？
（）
A.保障成本B．离职成本C.使用成本D．开发成本
8．适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）。
A.决策表B．语句描述C.时间序列形式D.任务清单
9．确切地说智力是人力资源的哪一部分？
（）
A.基础B．总体C．客体D．载体
10．关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
这指的是哪一方面？
（）
A．人力资源战略B．战略人力资源C.组织战略D．军事战略
11．在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这是制定人力资源规划时的哪一个步骤？
（）
A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡
D．制定能满足人力资源需求的政策和措施
12．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？
（）
A.人的管理第一B.以激励为主要方式C.积极开发人力资源
D.培育和发挥团队精神
13．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。
A．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本
D．人力资源保障成本
14．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容?
（）
A．组织结构的设计 B．人力资源规划的制定C．人员的选拔与使用
D．培训计划的制定
15．管理人员定员的方法是（）。
A.设备定员法B.劳动效率定员法C.职责定员法D．比例定员法
16．影响招聘的内部因素是（）。
A．企事业组织形象B．劳动力市场条件C.法律的监控D．国家宏观调控
17.（）是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。
A．人口资源B．劳动力资源C．人才资源 D．人力资源
18.“社会人”人性理论假设的基础是什么?
（）
A．泰勒的科学管理原理 B．梅奥的人际关系理论C．马斯洛的需要层次理论
D．霍桑试验
19．基本工资的计量形式有（）。
A．基本工资和辅助工资 B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资
20．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的?
（）
A．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人
21.．以人性为核心的人本管理的主体是（）。
A．职工B．环境C．文化D．价值观
22.通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于（）。
A．组织外部环境B．组织内部环境C．物质环境·D．人文环境
23.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质
和技能的类型，属于制定人力资源规划的（）。
A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求C.供给与需求的平衡
D.制定能满足人力资源需求的政策和措施
二、多项选择题
1．绩效考核者的可能人选包括有（）。
ABCD
A．直接上司
B．同事
C．被考核者本人
D．下级员工
E．客户
2．下列选项中属于人力资源开发成本的是（）。
ABC
A．员工岗前培训B．岗位培训C．脱产培训
D．人力资源奖励E．人力资源调剂
3.人本管理系统工程包括有（）。
ABCDE
A．行为规范工程B．领导者自律工程C．组织凝聚力工程
D．员工培育工程E．精神风貌工程
4．外部招聘可以通过以下途径进行（）。
ABCDE
A．刊登广告 B．就业服务机构 C．猎头公司
D．大中专院校 E．推荐
5.世界上各国实行的养老保险制度包括以下类型（）。
ABC
A．投保资助型 B．强制储蓄型 C．国家统筹型
D．养老保险型E．医疗保险型
6.岗位工资制的类型主要包括（）。
ABC
A．单一型岗位工资制B．衔接可变型岗位工资制C．重合可变型岗位工资制
D．多元化型岗位工资制E．不重合可变型岗位工资制
7.人力资源投资决策分析的一般依据包括（）。
ABCDE
A．组织的经营管理现状B．组织的经营管理发展规划C．现代科学技术发展情况
D．组织内部和外部人力资源成本和价值水平E．组织筹资能力
8.绩效工资有多种形式，常见的形式有（）。
ABCDE
A．以个人绩效为依据的激励工资B．以集体绩效为依据的绩效增薪C．利润分享
D．所有权计划E．平衡记分卡
9.在岗培训的常用方法有：
（）。
ABC
A．工作知道法B．工作轮换法C．学徒法D．工作未知法E．工作固定法
10．我国工伤保险制度改革的指导原则（）。
AB
A．保障基本生活、提供经济补偿；
B．建立基金，实现社会化管理；
C．工伤保险与事故预防、职业康复相结合
D．实现工伤保险的法律化、制度化
E．工伤保险无偿原则
11．影响职责定员的主要因素有哪些?
（）ABC
A．管理层次B．机构设置与分工C.工作效率
D.同类岗位数E．出勤率
12．企事业组织的性质对招聘工作有着重要的影响，具体表现在以下几个方面?
ABCDE
（）
A.企业的战略B．企业的经营目标C．.战略决策的层次
D．企业战略类型E．企业文化
13．薪酬管理的任务是（）。
ABCD
A．薪酬目标设定B．薪酬政策选择C.薪酬计划制定
D．薪酬结构调整E．薪酬的发放
14．人力资源会计的基本假设是（）。
ABDE
A．人是人力资本的载体
B．人是组织有价值的资源
C．人是不断消耗在工作中的成本
D．作为组织资源的人的价值受管理方式的影响
E用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
15．人员分析的内容主要包括（）。
ABCD
A．知识B．能力C．技能
D．其他个性特征因素E．社会环境
16．招聘的成功的因素有（）。
ABCDE
A．外部影响B．企事业的要求C．职务的要求
D．应聘者个人的资格E．应聘者个人的偏好‘
17．在员工考评领域中，考评的手段主要有（）。
ABCDE
A．行为观察B．量表与问卷C．情景反映
D．任务完成情况E．仪器测试生理现象等
18．薪酬制度设计的基本原则是（）。
ABCE
A．按劳取酬B．同工同酬C．外部平衡
D．内部平衡E．合法保障
三、名词解释
1．人本管理：
2．激励：
3.人力资源：
4．行为科学：
5．培训：
6.工作分析：
7．战略人力资源管理：
8．人力资源成本：
9．职业生涯管理：
10．薪酬：
11．人力资源管理战略：
12．人力资源规划：
13．组织决策：
14．劳动关系：
。
15．战略规划：
16．人性：
17．人力资源管理：
18．人力资源成本会计：
19.员工招聘：
20.人才资源：
21.职务说明书：
22.甄选：
23.社会保障制度：
24．岗位工资制：
25．人口资源：
26．组织决策：
27.劳动力资源：
28．绩效考核：
四、简答题
1．人力资源管理的意义体现在哪些方面?
2．简述绩效考评的横向程序与纵向程序。
3．简述组织在设置绩效目标的过程中要遵守的SMART原则内容。
4.实施人本管理时，应如何培育和发挥团队精神？
5.简述人力资源投资决策分析的程序。
6.试述人本管理的理论模式。
7.投保资助型养老保险有哪些特点？
8.试述现代人力资源管理与传统人事管理的区别。
9.人力资源管理战略的制定流程包括哪些内容？
10．复杂人假设的主要观点是什么？
11．战略人力资源管理要达成的基本目标是什么？
12.“经济人”相应管理方式有哪些?
13.薪酬制度设计的程序步骤有哪些？
14.试述人力资源战略规划的作用。
15．人力资源成本核算程序是什么？
16.简述人力资源管理对组织战略实施的作用.
17.员工职业生涯满意度管理的具体措施有哪些？
18.战略人力资源管理要达成的基本目标是什么？
19.人力资源会计是建立在哪些基本假设基础上？
20.工作说明书的具体内容包括哪些方面
21.人力资源管理主要包括哪些任务。
22.就业指导的内容包括哪些方面？
23.现代组织文化由哪些层次构成？
24人本管理的基本要素主要体现在哪些方面？
五、案例分析题
案例1.罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。
他分管10家供应站，每站有1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的食品。
供应站主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟 悉各站的所有工作人员。
通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。
他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房带班长干起，三年多前当上了如今这个供应站主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”，三年来没一个转向天龙的对手去订货的；他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月病假。
其实医生早给过他警告，他置若罔闻。
再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要来电话向罗芸表功。
他给罗芸打电话的次数，超过另9位主任的电话数总和。
罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理风格太悬殊；再说，老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员。
正好年终考绩要到了。
公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的。
天龙的年度考绩表总体评分是10级制，10分是最优；7—9分属良，虽然程度有所不同；5—6分合格、中等；3一4分是较差；1—2分最差。
罗芸不知道该评老马几分。
评高了，他就更认为该提升他；太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。
他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种新操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。
跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让他知道自己干的每项成绩。
他也知道罗芸对他不听医生劝告，饮食无节制的看法。
他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这副经理就该提他，而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总体分评了个6分。
他觉得这是有充足理由的：
因为他不注意卫生，病假三个来月。
他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。
然后他开始考虑给老马各考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：
（1）你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法？
（2）罗芸对老马绩效的考评合理吗？
老马不服气有令人信服的理由吗？
（3）天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方？
你建议该公司应做哪些改革？
案例2.阿莫可公司的职业管理系统
阿莫可公司（Amoco）是设在芝加哥的一家石油公司。
公司经理知道保持职业通道完全畅通的重要性，因此，他们关心才能通道就如同关心石油通道一样。
当公司在战略、结构和技术上发生了变化时，阿莫可公司的员工可以迅速地调整以适应新技能的需要。
为了确保成功，还需要仔细地对个人才能和企业需要之间的矛盾进行有效地平衡。
H.劳伦斯主席的“Larry”漂洗工计划使公司获得重生，其中一部分内容是，它将一个工作小组集中在一起，共同设计职业管理系统。
这个工作小组包括高层经理人员（得到了人力资源部门的大力支持）；另外，工作小组的每一个成员要对他或她将与之合作的员工进行一次人员“咨询会”。
通过职业管理系统的设计，500多个来自阿莫可公司各个阶层的员工形成了一种合伙关系。
阿莫可的职业管理系统（Amoco"sCareerManagementSystem,ACM）化了两年半的时间才形成。
它有四个关键的组成部分：
（1）教育；
（2）评估；（3）发展；（4）结果。
教育是由每一个企业的高层管理组通过召开动员大会而发起的，并要求所有员工出席。
接着，就是一个称之为“开发ACM”的半天自愿教育计划。
ACM的第二个组成部分是评估，它是通过培训会议完成的。
在这个会议上，要分析员工与公司目标有关的技能。
员工可以在两个评估小组之间进行选择：
一个主要集中在当前的技能上，另一个称为最大化职业选择，主要集中在未来的职业计划和工作丰富上。
在这两个工作小组中，管理者和员工一起工作，共同识别与他们职业目标相关的优势和劣势。
发展是ACM的第三个组成部分。
在员工和他们的管理者之间要进行职业讨论。
员工要将完成的个人发展计划带到会议上来，同时管理者也要带来一个表述清晰的团对发展计划。
用这种方法可以使员工和管理者共同为职业发展作出贡献。
最后，ACM要将能够测量的企业结果有机地联系在一起。
由于ACM的目标是将员工的能力和组织的目标结合在一起，所以要根据对小组和组织所作出贡献的大小对其结果进行测量阿莫可公司不断从AMC系统中获得有用的知识。
经理们认为，以下几点对AMC的实施是非常关键的：
（1）为了获得来自高层管理者的支持，职业发展必须依靠于企业的战略。
（2）必须允许个人改造计划，而不是试图强制实行一个“适合于人人”的方法。
（3）至少应该将沟通看得与设计和完善一样重要。
（4）职业管理必须同其他人力资源的实际操作联系在一起，如招聘和培训，以形成强化组织和个人目标的协同作用。
（5）这个系统的最终目标——让人们思考如何使自己能够一直保持长期突出的状态，而不仅仅只是短期得到提升。
围绕着职业管理的公司文化已通过ACM得到了增强。
阿莫可公司的员工正在担负起他们的职业责任来，并且公司有了这样一个通道，使得人们可以将正确的能力在正确的时间上用在正确的岗位上。
问题：
1．你如何评价阿莫可公司的职业管理系统？
2．如果需要作进一步的改进，你可以提供什么样的建议？
为什么？
案例3．一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。
首先，拟订这套薪酬方案的原则是：
保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次，方案的依据是：
根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
再次，这套方案的特点：
强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
最后，方案制定的方法是：
（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；
（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；
（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：
这套方案是否合理可行？
请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
案例4.波音公司的新计算机系统
1990年，西雅图波音商用航空集团公司准备在其商用零部件部门，安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向个商用航空公司出售零部件。
这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
波音公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
例如，该部门的办公室会成为无纸办公状态。
而对雇员来说，更可怕的也许是他们得花更多的时间在计算机终端上工作。
此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到：
“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。
”这个新系统的用户需要掌握和处理当系统投入运行时他们将经历的变化的手段。
这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
更准确地说，它想做到使每一个使用新系统的雇员成为“以顾客为中心”的雇员，提供本零部件部门同事或顾客所需要的信息。
由于该部人员只能多种多样，波音公司知道面临一个挑战：
这些人中有一半人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。
而且，这些人的受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划的性质时，波音公司面临多种选择。
由于其已有一个完整的公司内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训可能需要一个适应这个培训计划运作要求的咨询、培训、开发公司的服务。
培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班，录象教学，讲座以及书籍等。
波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录象资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是，在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，波音公司认为必须使实际培训目标更明确。
例如，除纯技术方面的培训之外，还需要使使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。
问题：
（1）你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？
（2）如何确定具体的培训目标？
（3）你认为波音公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由本公司自己来组织实施比较合适？
为什么？
（4）无论是由本公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明你怎样设计这项培训计划。
案例5.1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。
但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。
这是为什么？
两年后飞龙集团董事长坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。
人员素质的偏低，人才结构不合理等。
从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。
1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。
这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？
（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）
案例6：
MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。
但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：
我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？
为什么我会遇到这些意想不到的问题？
下一步如何发展？
一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。
于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。
我们给他提出的发展建议是：
适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织性、计划性较强的同事和下属相配合，需要增强情绪稳定性。
齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做部门副经理。
我们建议他：
在组织目标任务确定、管理规范的环境中从事事务性管理工作，目前不适合做高层管理工作，需要增强与人交往的兴趣。
问题：
两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？
人力资源管理综合练习题参考提示
一、单项选择题
1．A
2．A
3．D
4．A
5．A
6．B
7．D
8．A
9．A
10．B
11．D
12．D
13．A
14．C
15．C
16．A
17.C
18.D
19．B
20．A
21.A
22.B
23.B
二、多项选择题
1．ABCD
2．ABC
3.ABCDE
4．ABCDE
5.ABC
6.ABC
7.ABCDE
8.ABCDE
9.ABC
10．AB
11．ABC
12．ABCDE
13．ABCD
14．ABDE
15．ABCD
16．ABCDE‘
17．ABCDE
18．ABCE
二、名词解释
1．人本管理：
在人类社会任何有组织的活
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