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华为的股权激励研究论文

研究生课程（论文类）试卷

2013/2014学年第一学期

课程名称：

管理学

课程代码：

13000138

论文题目：

华为的股权激励研究

************************************************

专业﹑学号：

*********

学院：

管理学院

课程（论文）成绩：

课程（论文）评分依据（必填）：

1、论文题目要符合“管理学”的范围要求；

2、所写的内容要有一定的创新和新意；

3、论文的格式能达到发表的格式；

4、4000-5000字。

任课教师签字：

日期：

2013年12月28日

华为的股权激励研究

摘要

人才作为企业的核心资源，为企业发展起到了关键性的作用；企业在招聘到“合适”的人才后，如何有效激励员工、提高员工的满意度和工作效率几乎成为所有管理着关心的问题并被越来越多元化地运用。

据中国企业家协会2012的调查表明：

82．64％的国企经营者认为影响我国企业经营者队伍建设的主要因索是"激励不足"。

随着资本市场的日益成熟，相比于承包、租赁、奖金等着眼于短期激励的制度，股票期权因拥有能够规避传统薪酬分配形式的不足、将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起等优势而倍受重视。

本文主要列举分析华为公司的股权激励政策，从财务指标到员工满意度等方面来说明股权激励产生的良好效应，并分析如何在管理中结合内外部环境有效运用股权激励，进一步思考这种激励新模式的应用前景。

关键词:

股权激励：

华为：

案例

一、引言

据资料显示，全球500强的大型工业企业中；至少有89％的企业实行了股票期权制度。

美国是股票期权被广泛推崇的国家。

企业高级管理人员的薪酬中，股票期权已占30％。

他们拥有的财富也大大增加。

职工持股计划（EmployeeStockOwnershiPPlans，简称ESOP）由美国律师LouseKelso最早提出并于二战后在西方企业普遍推行。

80年代初，ESOP在我国"登陆"，起初对于ESOP是否有利于构建现代企业制度、是否应成为国企改革的方向社会各界众说纷纭。

股权激励在国内上市公司大范围施行始于2005年，十五届四中全会更明确指出收入与业绩挂钩和继续探索经营者持股的分配方式，这为期权实施提供了政策依据。

而且，目前国内不少央企如金发科技、中国北车，民营的德汇实业集团、金发科技，华为等都取得不凡的效果，上海、北京等经济发达地区都已结合本地区情况先后出台了一系列股票期权激励的实施措施并逐步被人们所认同。

尤其是华为自从1990年在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。

本文将围绕华为的“鬼斧神工”来探讨股权激励的成功范例并探究这一给管理学带来重大影响的举措及其发展趋势。

二、案例导入

（1）公司简介

世界五百强企业——华为科技有限公司于1978年成立于深圳，最初是一家生产公共交换机的香港公司的销售代理，专注于与运营商建立长期合作伙伴关系，产品和解决方案涵盖移动、网络、电信增值业务和终端等领域，并逐渐发展成为中国电信市场的主要供应商之一。

在企业管理上，华为公司积极与IBM、HayGroup、PwC和FhG等世界一流管理咨询公司合作，在集成产品开发（IPD）、集成供应链（ISC）、人力资源管理、财务管理和质量控制等方面进行深刻变革，建立了基于IT的管理体系。

在企业文化上坚持“狼性”文化与现代管理理念相结合，其薪酬和人力资源管理上的创新是吸引众多优秀人才进入华为的重要原因，其中股权激励扮演着重要角色。

自从1990年华为在国内开创性地开始尝试员工持股制度以来，企业几度度过经济、财务危机并创造了惊人的凝聚力与企业业绩。

2008年被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司，

根据Informa的咨询报告：

2009华为在移动设备市场领域排名全球第三；尤其在2010年向其员工支付高额薪酬这一事件，通过新闻媒体的宣传报道引发了社会的广泛关注；2013年上半年位居中国服务器厂商首位，在中国区服务器发货量跃升至第三，截至今年三季度，华为企业业务中国区的销售订货已经大大超过去年全年的订货总额，销售收入同比增长超过60%，已经接近去年全年的销售收入。

（图一：

2010年网络热图，华为员工平均年薪近28万元较国内厂商高1/3）

（图二：

2011年华为软件工程师的平均薪水：

月薪9738元）

（图三：

2011年华为职工薪酬情况）

人民币（百万元）

2011年

2010年

2009年

2008年

2007年

销售收入

203,926

182,548

146,607

123,080

92,155

营业利润

18,582

30,676

22,241

17,076

9,270

营业利润率

9.1%

16.8%

15.2%

13.9%

10.1%

净利润

11,647

24,716

19,001

7,891

12,641

经营业活动现金流

17,826

31,555

24,188

4,561

5,197

现金与短期投资

62,342

55,458

38,214

24,133

19023

运营成本

56,681

60,890

43,286

25,921

28,228

总资本

193,283

178,984

148,968

119,286

89,562

总借款

20,327

12,959

16,115

17,148

5,700

所有者权益

66,228

69,400

52,741

37,886

36,639

资产负债率

65.7%

61.2%

64.6%

68.2%

59.1%

（2）华为股权激励的历史

第一阶段：

（1990-1996）鼓励员工持股来实行内部集资

1990年华为开始尝试员工持股制度。

由贸易公司转型为自主研发企业的华为为解决研发投入大，融资困难等问题，开始实行员工持股制。

参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股份分红，向技术、管理骨干配股。

这种方式为企业赢得了宝贵的发展资金。

第二阶段：

（1997-2001）“普惠“式激励的持股制度

华为在1997年进行了员工持股制度改制，完成第一次增资。

华为当时在册的2432名员工的股份全部转到华为公司工会的名下，占总股份的61.8%。

此时随着公司效益的提升和从资金困境中逐步解脱出来，员工持股制度演变成了一种重要的激励制度，与工资、年终奖金、安全退休金等一起共同构成了华为的薪酬体系。

这次改革中每股1元的价格相当诱人且一直延续到2001年。

华为逐渐进入高速增长时期，员工股的回报率常常能达到70%以上，华为的员工还可以通过向公司设立的内部员工银行贷款来购买股票，以解决新员工没有足够的购股资金的问题。

第三阶段：

（2001年至今）逐步实行“虚拟受限股”的期权改革

2001年正值网络经济泡沫时期，IT业融资出现空前困难。

华为受到相关影响迎来发展历史上的一个大挫折，此时华为开始实行名为“虚拟受限股”的期权改革：

将内部股份更名为“虚拟受限股”，员工取消1元1股的原始股票，老员工的股票也逐渐转化为期股，即以公司年末净资产折算价值的期权，期权的行使期限为4年，每年兑现额度为1/4。

此外华为在新期权的配发上放慢了脚步，进行了从固定股票分红向“虚拟受限股”的改革，也从普惠激励转变为重点激励原则。

2003年，华为实施了与以前每年例行的配股方式有明显差别的配股方案：

一是配股额度很大，平均接近员工已有股票的总和；二是股权进一步向核心层倾斜，即骨干员工获得配股额度大大超过普通员工。

华为同时也为员工购买虚拟股权采取了一些配套的措施：

员工本人只需要拿出所需资金的15%，其余部分由公司出面，以银行贷款的方式解决。

自此改革之后，华为实现了销售业绩和净利润的突飞猛涨。

（图四：

华为员工信贷购股流程）

2008年，华为为应对全球经济危机的局面又推出新一轮的股权激励措施，推出“配股”公告：

此次配股的股票价格为每股4.04元，年利率逾6%，涉及所有在华为工作时间一年以上的员工。

由于这次配股属于“饱和配股”，即不同工作级别匹配不同的持股量。

之前有业内人士估计，华为的内部股在2006年时约有20亿股。

按照上述规模预计，此次的配股规模在16亿～17亿股，因此是对华为内部员工持股结构的一次大规模改造。

这次的配股方式与以往类似，如果员工没有足够的资金实力直接用现金向公司购买股票，华为以公司名义向银行提供担保，帮助员工购买公司股份。

总之，华为技术有限公司的员工持股计划经历了自由产生到逐步规范化的演进过程。

逐渐开发出自己独特的全民持股、虚拟股权等融资及激励方式，助华为员工万众一心，蓬勃向上，从众多的民营企业中脱颖而出。

三、股权激励研究

（1）实施效果研究：

（图三：

华为2007-2011年的财务数据）

从上图的财务数据可以看出，近些年来华为的盈利良好，近几年销售收入保持20%-35%的增长佳绩，华为CFO、华为总裁任正非之女孟晚舟曾表示“预计华为2013年销售收入将继续增长约10%”，可见华为发展呈现迅猛之势毋庸置疑。

（2）股权激励带来的积极效益

华为的成功创造了本土企业的神话，不自称“蓝筹”、不在股市圈钱、不向股东摊派，其营收利润却半点不输沪深300的那些大蓝筹。

虽然总被人争议股权结构不清晰，但其年报披露、期权激励、分红制度样样都有，而且其期权激励的效率之高、分红制度的惠及面之广，就是在上市公司当中也并不多见。

仅靠自己前几年的积累要承担巨大的开发投入，还要为吸引和留住开发人才而支付高薪，华为是如何完成这些支出？

何华用于激励员工的巨额薪金从何而来？

虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？

未来面临的机会与风险有哪些？

给与其他实施股权激励政策的公司怎样的启示？

下面我将针对这一系列问题，结合华为的发展及内部治理情况，对其虚拟股票这种激励制度展开案例分析与展望。

1、华为如何实现巨额融资？

历年数据表明，华为虚拟股融资的制度要比上市公司期权股权激励更具效果：

虚拟股可以无限增加，股票来源不是问题；内部发行，几乎没有监管成本。

华为在每年高额分红的同时向员工高额配股，这种做法一方面坚定了员工持有和购置股票的信心，另一方面防止了因分红给公司带来现金压力。

因而“全民持股“在华为如火如荼地开展，员工拿出工资甚至集资买股的热情之高直接推动了华为的巨额融资。

仅在2011年，虚拟股配股规模就达到创纪录的93亿元，并在接下来几年不断增长。

至2012年华为虚拟股的总规模已达到惊人的98.61亿股，在华为公司内部，超过6.55万人持有股票，收益相当丰厚。

对于华为公司而言，这是一套行之有效的体系。

反观华为公司的直接竞争对手中兴通讯，其在A股上市以来累计募集资金不过24亿元。

2004年在香港上市，融资不过21亿港元，融资力度有限。

而华为员工以银行贷款购股，融资成本低廉，至今内部融资已超过270亿元。

对银行而言，华为公司能够长期维持良好的还贷信用，亦是优质客户。

，这种良性循环极好地扩大了华为的融资规模。

（图三：

华为历年来的分红情况）

2、虚拟股权激励带来了怎样的预期效果？

正面效果：

2.1充分调动经理人和员工的工作热情

大部分华为员工都配了华为公司的虚拟股票，平均在几万股。

从华为公司的发展来看，这是一种有着稳定高收益的投资理财方式，即实际上是分享制而非股份制：

公司让员工投资，给员工分红。

这种制度很好地将员工的收益与公司业绩捆绑在一起，员工在较高的奖励分红机制下，只要踏实地工作，像狼一样地奋斗，就能较公平地享受到应有的劳动成果。

特别是对于通信设备行业本身这样竞争过度激烈的行业，面临公司研发成本巨大，原材料成本巨大，利润很薄的严峻形势，激发员工的斗志与工作热情尤为重要，有利于更好地吸引并留住核心人力资本。

因此可以得出结论这种“虚拟股权”的形势充分刺激和调动了经理人和员工的积极性和创造力。

2.2提高资本运作能力与企业利润

虚拟股最突出的好处是融资，除了上文提到的巨额融资规模，从资本运作角度讲，企业向银行借的贷款，利息就拿6个点来说，这意味着融资开始就必须保证6个点以上的利润才能有所结余，否则就面临亏损的困局，可见贷款的财务压力是相当大的。

而发行虚拟股是根据利润分红，挣钱了才分红，不像贷款还有还利息的压力。

虚拟股给华为提供了充足的现金流，这让华为有足够的资金去实施自己的各项战略运营，运作好、盈利之后又可以分红，分完红再接着配股，配股又可以有充足的现金流，只要企业盈利，这个良性循环就可以一直进行下去：

配股—融资—盈利—分红—配股。

华为在2012年净利润153.8亿元人民币，同比增24.5%，现金流高达716.49亿元，远大于融资的260亿元。

08年全球经济危机之后，爱立信、阿朗、诺西、中兴不是亏损就是利润下滑，只有华为的业绩一枝独秀，虚拟股融资为华为盈利做出的贡献可见一斑。

2.3稀释股权，降低现股东持股比例

2008年，华为公司微调了虚拟股制度，实行了“饱和配股制”，即规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股。

这一规定一方面使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制，另一方面有利于激励华为公司新员工们购买股票。

2011年4月，任正非与华为公司高层召开“如何与奋斗者分享利益”的座谈会，为防止一些“怠惰”的员工自恃股票在手长期坐享公司股票的丰厚分红，出台了许多具体措施去识别“奋斗者”，并制定出更公平的分红计划，提高奖金。

“饱和配股制”进一步激发了公司骨干及年轻员工的工作热情，随着每年增发的配股不断增长，现股东持股比例是逐年小幅降低的，华为公司进而能不断通过调整股票的分配方式来维系整个组织的发展活力。

（3）现状与问题

诚然，我国在实施股权激励的实践中也存在许多问题：

有时股权激励成为了一种短期而非长期福利措施，且资金来源单一，无税收优势（李曜、陈冠军）；股权比例安排失当（杨太康）；职工持股会应以代理人型取代股东型（王迁、姚惠娟）等等。

由此可见，对股权激励的研究任重而道远，应结合我国国企的实际去创造性的操作。

四、对策与措施

1、有效实行期权激励

建议处理好以下几个环节：

一是末改制的企业、法人治理结构不健全的企业、由政府或组织任命的经营者不宜实施；二是经营者一定要拿出现钱买或以预付定金的方式购买，不同规模的企业其数额应有不同；三是企业必须有科学和完善的经营业绩考核指标体系，有完善的考核审计考评制度。

经营者任职期间其期权不转让、不交割，只有在任职届满并经考核经营业绩达到契约规定的，才可以按评估后的净资产变现，如达不到规定的则按"责权对等"原则，对期权打折扣、甚至取消；四是可以探索使期权激励作为企业家队伍建设的一大举措，五是将理论探索与稳定操作相结合，在实践中防止空谈或死板，注意反馈与修正才能真正实现期权激励的企业和员工"双赢"的目标。

2、增强员工对身份的认同感

观念上的认同对一个企业文化的传承就显得尤为重要。

例如，可口可乐自1886年诞生以来，传承了120多年仍经久不衰，因为他们有一个明确的承诺：

“让每个可口可乐的业务单位都成为当地模范企业公民，让可口可乐业务所及的每一个人都能受益”。

强烈的企业社会责任感成为了员工共同的认同，也使其得以不断传承；麦当劳提供服务的QSC＆V原则也成为了所有麦当劳从业人员的行为规范，当员工认同了这一理念后，便会在经营中自我约束并提高工作效率。

纵然员工身处不同的岗位，外界对企业身份的整体认同也能强化员工对自身工作的认可，良好的企业形象与员工自身的认可形成良性循环，并激励员工为某种理念或价值观不断奋斗。

3、偏差出现后积极应对的动态激励

由于人员总是不断流动、更新，而个人的观念又差异很大，激励存在于管理的每一个环节，聪明的管理者会根据不同员工的职位、能力与性格特征等采取动态的激励措施，让员工感到下一步还有新的机会与挑战。

例如华为在2008年实行的“饱和配股”就通过限制高层的配股数量来缩小其与员工的收入差距，在基层达到了很好的振奋人心的效果。

华为针对不同的发展时期和企业战略规划积极调整股权激励政策值得借鉴，员工受到激励后，自然会感到他的工作具有挑战性，觉得他在公司是海阔天空的，为将来分离工作等；还可加强监事会、理事会的独立性和有效性，成立独立薪酬委员会来负责股票期权计划的动态实施。

因此采取适合的动态激励纠正偏差对提升员工对公司的归属感及工作绩效有极大作用。

五、结语

华为的虚拟股期权制在中国开创了先河，纵然其开拓之路一波三折：

经历过被员工控告、资金困境、外界酸溜溜的吐槽、“非法集资”的舆论风波...华为确实借助虚拟股票自我壮大，通过资本、管理、技术、人才的不断积累，成长为今天的世界五百强非上司公司，单从这一点，华为就颇具典型性与启发性。

一方面，相比于目标激励方法、产权激励方法、强化激励方法等，华为开创的股权激励措施效果显著；另一方面，华为的虚拟股操作一定程度上推动了中国的制度创新，如果中国的企业都能够像华为一样在重视员工利益的基础上开拓创新，实行较创新有效的激励制度，那么我们的社会生产效率将会得到一个很大的提升。

随着上市公司法人治理结构的日趋完善，全流通的市场环境下、上市公司股权更加分散，以及股东价值最大化的理念被普遍接受，相信股权激励在未来一定会得到更大的范围内的实行和更好的发展！

参考文献

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