我国民营企业培训体系的再设计硕士学位论文 精品.docx

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我国民营企业培训体系的再设计硕士学位论文精品

厦门大学学位论文原创性声明

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声明人（签名）：

年月日

中文摘要

在知识经济时代的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争。

我国越来越多的企业已经认识到人力资源在现代企业发展中的重要地位，并开始积极探索有效的人力资源开发途径，以提高企业自身的竞争力。

员工培训是人力资源开发中一个不可或缺的环节。

作为中国经济最具活力的中小民营企业自然也不甘落后。

然而，很多中小民营企业的加快发展使得自身管理体系的弊端日益突显，再加上其自身规模、制度等各方面的制约，使员工的培训陷入了困境。

员工素质低下无法适应企业发展已经成为制约中小企业发展的一个重要因素，开发适合中小企业自身特点的培训体系显得至关重要。

本文在分析了我国目前中小民营企业培训存在的一些问题后，结合实例，针对民营企业——X公司的员工培训体系作为案例展开剖析，经过深度调研与分析，对该企业员工培训体系的不足之处逐一指出，并提出了一系列的优化方案，使得该企业员工培训体系在改革的同时，不断提高自身培训的务实性和战略性。

X企业的培训体系改革在实际应用中对我国其他同类民营企业有一定的借鉴作用。

因此，在文章的最后针对上述研究提出了对我国中小型民营企业培训发展的若干建议。

本研究在理论上丰富了我国人力资源研究领域内较为薄弱的中小企业培训研究，为以后的相关研究提供了一些实践和理论依据。

在内容安排上，本文主要分为五章，第一章导论部分主要是介绍了本文的研究背景、研究方法和我国中小民营企业的培训现状；第二章简单介绍了培训的一些基本理论和国内外的相关研究；第三章和第四章则以X公司为例，详细分析了公司员工培训方面存在的问题，提出了完善该公司培训体系的具体措施；最后的第五章则是在上述研究的基础上对我国的中小企业培训提出一些意见和建议。

关键词：

民营企业；培训体系；再设计

Abstract

Asthedevelopmentofeconomicintegration,nationalbusinessisdevelopingmorerapidly.Humanresourcehasbecomeacorecompetenceforenterprises.Thequalifiedpersonnelshouldbethemostimportantfactorinthecompetition.Thesurvivalanddevelopmentofacompanyhaveneverbeenimpactedsodeeplyanddecidedsovitallybytrainingandeducatingofemployeesbefore.Theenterpriseshopetoimproveinnovationcapabilityinmarketcompetitionviasystemictraining.However,inacceleratingdevelopment,manyprivateenterprisesshowmoreapparentdefectsinthemanagementsystem.Meanwhile,theirowndimensionsbecometherestriction.Asaresultasuitabletrainingsystemforprivateenterpriseshasbeenimperative.

Thearticleisacasestudyonarealprivateenterprise--XLimited’sstafftrainingsystem.Itpointsoutthetrainingsystemdeficienciesthroughtheanalysis,andprovidesareformprogram,whichisimprovedinstrategictrainingplanning.Theexperiencecanbeagoodreferenceforthiskindofcompanies.

Inthearrangementofcontent,bywayofdeepintostafftrainingsystemanalysis,thearticlefirstlyintroducestheresearchbackground,method,explainingtheurgencyandnecessityofstafftrainingsystemreform;secondlythearticleintroducesthetheorieswhichareusedintheresearchandachievementsathomeandabroad;thethirdandforthpartofthearticlearetheexhaustiveanalysisofproblemsinstafftrainingsystemofXcompany,andtheproposedmeasurestoimprove;inthefinalpart,theauthorwritesdownsomethinkingandinspirationsshegetsduringtheproductionofthisarticle.

Keywords:

trainingsystem；privateenterprises；redesign

致谢60

Content

Chapter1Introduction1

Section1BackgroundandSignificance1

Section2Researchcontentandtheoreticalframework5

Chapter2TheoryoftrainingandtheactualityofthetraininginChineseprivateenterprise8

Section1Domesticandforeignhumanresourcetrainingresearch8

Section2Summaryoftraining12

Section3Theoriesoftrainingandrevelation19

Chapter3ProblemsexistinginXLimitedstafftrainingsystem28

Section1IntroductionofXLimited28

Section2ActualityofthetraininginXLimited28

Section3ProblemsexistinginXLimitedstafftrainingsystem29

Section4StrategicsignificanceofstafftraininginXLimited34

Chapter4ProjecttoimproveXLimitedstafftrainingprogram36

Section1Improvestafftraininginstitutions36

Section2Improvecorporatetrainingmanagement37

Section3Formulatingstafftrainingsystemincoordinationwithenterprisestrategy39

Chapter5Recommendationsforstafftrainingsysteminprivateenterprises53

Conclusion57

References58

Acknowledgement60

第一章导论

知识经济时代是竞争的时代，是人本管理的时代。

在这种情况下，谁能吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争力。

人才资源是知识经济时代的第一资源，中小民营企业作为一类在规模和资本上没有相对优势的组织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势，人的因素越来越成为其实现自己战略目标的关键因素。

人力资源的开发、利用与管理不仅成为企业经济增长的决定性因素，而且是直接构成企业核心竞争能力的关键性战略资源。

在这种情况下，中小企业有必要建立一整套科学而有效的人力资源管理系统，它包括五个基本的工作模块：

识人、选人、用人、育人、留人，是以识人为基础，选人为先导，用人为核心，育人为动力，留人为目的工作。

其中，培训育人是关键。

第一节研究背景及研究意义

一、人力资源培训的研究背景

培训是组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满意程度,并使之能够直接有效地为组织的生产经营活动服务,而采取各种方法,对组织各类人员进行的教育培训投资活动。

培训是企业不断发展的保障，随着企业的发展，越发需要结合企业的战略和员工的需求发展的丰富培训的内容和方法，并且对于培训的系统性和针对性都提出了更高的要求，这需要一个独立和完善的培训体系来支撑。

培训体系的概念是基于人力资源管理系统提出的,与招聘、考核等功能模块相对应。

现有常见的培训体系由于概念认识和定位原因，或多或少存在着先天缺陷，如忽视管理职能、概念错位、忽视关联职能联系等。

实质上，培训体系就是培训管理架构或模型。

这个培训管理模型就是培训管理工作的根本。

培训工作要达到基本要求：

如满足企业经营现实需要与发展需要、充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要、培训有效开展、培训绩效等，那么必须建立起一个具有实践性、科学性，全面、动态、开放、结构化的培训管理系统。

在我国，人力资源培训起步较晚。

90年代以前，传统的人事工作只是把精力放在员工的考勤、技能、合同管理等事务性工作上，人事部门被定位为后勤服务工作。

而90年代后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了越来越多的认同。

在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并显现了它的重要作用，逐渐形成独立的人力资源培训体系，不仅仅承担着管理工作，更注重员工的培训工作。

到了21世纪，人力资源管理体系的作用已被企业界提升到企业战略的高度，人力资源管理部门逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。

企业竞争关键是依靠优秀人才，而人才的培养教育要依靠培训，要以各种方式，帮助企业员工快速学习，培养他们富有想象力和创造力，培养他们具有超前的观念和先进的知识，这样民营企业才能在与国有企业和外资企业的竞争中处于不败之地，民营企业管理者必须有这种认识，才能重视培训，支持培训。

二、我国目前中小民营企业的培训现状

目前，我国民营企业员工培训的状况是不容乐观的，它不能模仿大企业的做法，自己办培训学校或虚拟教学，甚至从国外中小企业员工培训的经验那里得到的借鉴也十分有限。

现在我国的民营企业员工培训，或是因为缺乏相应的培训市场的社会服务，或是由于这些企业没有摸索到一种行之有效的办法，其效果并不好。

由于员工培训跟不上，民营企业往往只能注重“硬件”的投资，而由于不能同时提高员工的素质，造成企业“软件”发展跟不上“硬件”的发展需要，软硬件没有结合好，导致技术改造投资的收效并不理想。

于是，民营企业对员工培训的心情越来越复杂，进而形成民营企业人力资源的恶性循环。

民营企业如何根据实际状况，走出一条因地制宜的有效的培训道路，是许多民营企业迫切需要解决的问题。

在具体的培训方面，情况也不容乐观。

以主要的制造业为例，一线操作人员的培训主要是针对新员工，一线操作员工大都只接受过岗前培训，主要方式是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识。

培训时间为1-2天。

大部分一线员工只是由主管简单交代一下注意事项，然后以老带新，采用跟班不顶岗的方式，逐渐熟悉上岗，时间大约为一周左右。

有的员工甚至直接上岗，没有任何培训。

[12]中层以上管理人员，无论是家族成员还是非家族成员，也几乎都没有什么培训。

民营企业都习惯于招聘现成的人才，只有极少数被业主看中，欲加以重用或晋升的管理人员才有培训的机会。

而脱产学习的机会很少，通常是只有当企业引进新设备或新技术时才有，这种机会一般都给了家族成员。

我国目前民营企业在培训方面的主要问题归纳有三：

（一）培训投资仍严重不足

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。

除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。

根据刘湘丽（2000）和高明（2002）等相关学者的研究和调查[12]，据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。

对于民营企业来讲投入的资金数额更是少的可怜。

（二）培训体系不健全，培训过程缺乏系统性

企业并未形成系统的人力资源管理机制。

培训是人力资源管理的一个重要的环节，它和人力资源规划、招聘、绩效考核、薪酬设计、员工晋升等环节紧密相扣，相辅相成。

企业培训的驱动力来自于员工和企业的需求，当员工的目标和企业目标相融合时，则可以实施培训。

而员工参与培训的拉动力来自于企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励。

对于企业来说，其拉动力来自于企业绩效的提高和企业人力资源素质及能力的提高，从而使企业的竞争能力增强。

反过来，这些拉动力又变为驱动力，分别满足了员工个人的需求和完成了企业的经营目标。

因此，在其他人力资源管理活动的配合下，培训所发挥的作用是非常大的。

（三）培训实践效果差

培训实践的效果差分两种情况，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。

其二为无用的培训。

相关调查显示[13]，成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底产出了什么。

我国民营企业由于种种原因，在完成原始积累进行进一步发展的时候，往往陷入困境，其中人力资源的制约问题最为突出。

民营企业员工素质的提高迫在眉睫，尤其是揽所有权监督权和经营权于一身的民营企业主，其本身的素质更是决定了企业的命运。

在吸引人才方面没有优势的民营企业，进行内部员工培训以提高员工的素质，进而提高企业的整体素质，是当前民营企业首要解决的问题。

而目前民营企业尤其是中小型民营企业的培训存在重视不够、投入过少，方法不当，效果不佳等各种问题，成为困扰企业发展的一个重要难题。

三、研究意义

（一）实践价值：

据国家统计局统计[1]：

截止2004年底，我国民营企业总户数已达800万家，分别占全国企业总数99%、工业产值60%、工业增加值40%、实现利税77%、出口额60%、城镇就业机会的75%，民营企业的年产值增长率一直保持在30%左右[]，远远高于同期国民经济增长速度。

可见民营经济是决定我国经济发展的重要力量，而人力资源培训是促进民营企业快速、长久发展的因素之一。

因此，在充分了解目前国内民营企业的培训现状的基础上，通过对X公司的员工培训体系进行分析，并对企业培训过程中出现的问题展开讨论，提出对策，同时为民营企业构建及完善员工培训体系提出一些可供参考的思想和方法，为其他企业人力资源的开发与管理提供了一定的借鉴作用。

（二）理论价值

中小企业作为目前我国国民经济中的重要组成部分，已经发挥了越来越重要的作用，而中小企业员工培训显然已经成为现代人力资源管理中颇为重要的一个方面。

对其进行系统的研究，一方面可以丰富现代人力资源管理体系，完善现代员工培训理论。

另一方面通过结合实例对现代中小企业员工培训的研究，有助于增强人力资源管理的实效性，对创新时期人力资源管理理论的健康长足发展具有深刻的意义。

第二节本论文的研究内容与方法

一、研究框架与研究内容

本文以人力资源培训管理和组织行为学的理论为基础，结合X公司的实际情况，用所学的知识去解决民营企业的员工培训活动中遇到的问题，建立适应企业发展的员工培训体系，同时在实践中不断深化理论。

加强培训体系的建设，首先要调整培训管理的方向，使培训出的人才能够胜任相应技术工作，适应自身企业的发展需求。

民营企业员工培训体系的建设是每一个企业的培训管理工作者面临的新课题，必须从提高员工的素质出发，克服民营企业培训工作的旧有的桎梏，改善企业面临环境变化的应对能力，为公司解决实际问题，为民营企业迅速、长久的发展提供动力。

通过完善员工培训体系，加强了企业的后备力量，加强中国民营企业的竞争力，从而产生较好的经济效益和社会效益。

本文的在内容安排上，主要分为五章:

第一章导论部分主要是介绍了本文的研究背景和研究意义、以及所采用的研究方法和创新之处，同时介绍了国内外的相关研究；

第二章简单介绍了培训的一些基本理论和我国中小民营企业的培训现状，指出我国中小民营企业目前培训体系上存在的一些问题和困惑；

第三章和第四章则以X公司为例，详细分析了公司员工培训方面存在的问题，提出了完善该公司培训体系的具体措施；按由表及里，由浅入深的方式对X公司的员工培训体系进行分析，首先介绍了X公司培训体系面临的实际行业背景，说明员工培训体系面临改革的紧迫性和必要性；然后对X公司培训体系存在的问题从四个角度逐层分析，依次是培训政策和培训制度不够完善；员工的培训机构不健全；企业的管理较落后，不能够适应企业自身的发展；企业发展长远战略与员工培训体系不协调。

中间查阅了X公司大量的培训文献，引用了公司人力资源部的相关培训方案表格，并进行公司的实地考察，确保分析的有效性。

接着在第四章的第三部分对第二部分提出的不足之处逐一分析，并提出了自身员工培训体系的完善措施。

第五章则是在上述研究的基础上对我国的中小企业培训提出一些建议和看法。

即：

加强民营企业员工培训政策和制度是企业发展的根本；民营企业员工的培训机构的完善是企业发展壮大的保证；调整适合民营企业发展战略的员工培训体系方案；根据民营企业自身发展状况，调整自身的管理方向。

图1-1本论文研究框架图

二、研究方法

本文主要采用案例研究与理论运用相结合的方法，运用了文献研究法、观察法等多种调研法，参阅了大量的有关人力资源管理和员工培训方面的文献，经过收集、整理用于第二章培训的相关理论研究。

第三章中公司培训的问题及原因分析，主要采用了文献研究法结合第二章的培训理论，针对第三章中提出的公司培训中存在的问题及原因，进行了培训体系的改善措施，得出问题的启示。

文章在创新研究手法上，主要采用了文献和理论相结合的方法，首先回顾了员工培训的相关理论知识，其次介绍了员工培训的现状并分析存在的问题，再次，针对存在的问题提出有效的改革思路，并纵览全文根据我国民营企业存在的现实问题，站在企业培训外围来透视民营企业存在的共同问题，X公司是中国民营企业的一个缩影，X公司员工培训政策和制度的不完善是制约该企业快速发展的主要因素之一，加强政策和制度的完善是当前的首要任务，确保培训任务的务实，同时针对根据公司发展需要，制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施非常必要，文章针对该公司的培训现状，分别作了阐述，并对存在问题设计了一定的完善措施和建议，得出在完善员工培训体系方面的启示。

第二章人力资源培训的相关理论基础

企业人力资源培训，是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。

为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训与开发。

当前，企业的教育培训已不仅仅是单纯的为了提高企业效益而组织的一种教育活动，应该把企业当作人们接受终身教育的一个场所、一所学校，让员工在其工作的期间得到全面地发展。

第一节国内外人力资源培训的相关研究

国内外关于人力资源开发的定义有很多，虽然其侧重点各不相同，但是其实质都是通过对员工进行有计划的培训和教育，开发员工的潜力，提升员工的能力，提高工作效率，使员工个人的发展与企业的发展融为一体，使得二者之间的协作达到最优化。

一、国外关于民营企业培训的研究

由于经济体制的不同，国外的民营企业发展程度远远超过中国，他们对于中小企业的培训关注的也非常早，有很多学者从不同的角度，运用管理学理论、心理学理论，探讨培训原因、对策，提出了侧重点不同的控制、激励措施。

雷蒙德A诺伊[]在《雇员的培训与开发》一书中将人力资源开发定义为:

人力资源开发是指为员工今后发展而开展的正规教育、在职体验、人际互动以及个性和能力的测评等活动。

也就是说良好的员工培训只是企业人力资源开发中的一部分，培训作为人力资源开发的一种非常重要而又有效的手段，同时也是企业赢得竞争优势的必要手段，其内涵随着人力资源开发理论的发展不断得以充实和拓展。

随着人力资本理论和学习型组织理论的提出，员工培训也被视为创造智力资本的有效途径。

人力资源开发与培训存在着既紧密相连，又各有侧重的关系。

人力资源的开发与培训战略，是企业人才战略的基础。

皮尔[]认为在培训的过程中态度很重要，好的人生和工作态度需要反复琢磨和领会。

当你受到一种精神的鼓舞，就该把它聚焦到目标上，落实在具体行动中，给自己心理暗示，让这些“态度”在工作中得到体现，最终它会提升你的状态，让你得到应有的回