经济型酒店一线员工高流失率.doc

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河南理工大学2015届本科毕业设计（论文）

河南理工大学万方科技学院

本科毕业设计（论文）

经济型酒店一线员工高流失率

对策研究

院（系部）工商管理系

专业名称旅游管理

年级班级13升–2班

学生姓名郭梦莹

指导教师毕剑

2015年05月11日

摘要

作为劳动密聚性行业，经济型酒店十分依赖于人才的作用。

但目前经济型酒店一线员工流失率过高的现象较为严重,员工的频繁流动影响了企业内部稳定，对酒店的长远发展造成不良影响。

如何留住优秀员工,提升人力资源优势，是经济型酒店行业所面临的重要课题。

本文在实地考察的基础上并参考大量的相关研究,对经济型酒店一线员工流失的企业因素以及非企业因素进行了分析。

薪酬制度的不妥善、用人机制的不合理、酒店文化建设的缺失是引发人员流失的重要因素，针对这些因素，用完善人制度的制定执行，如严格执行招聘审核制度；完善薪酬制度建立科学合理的薪酬制度，如提高显性工资；加强酒店文化建设，如实行人性化管理等将为改善经济型酒店员工高流失率的现状提供有益的决策参考。

关键词：

经济型酒店员工高流失率用人制度团队建设

ABSTRACT

Asa labor-intensive industry,theEconomyHotelrelyheavilyon theroleoftalent.Butthestaffturnover;ofEconomyHotel isa terrible，thefrequentmovementofstaff affecttheinternal stabilityofhotel,and makeadverseimpacton thelong-termdevelopmentofthehotel.Howtoretaingoodemployeesanddevelopmanpowerresource,istheimportanttopictheEconomyHotelfacedwith.Inthispaper,onthebasisofon-the-spotinvestigationandreferencetoalotofrelatedresearch,enterprisefactorsofeconomyhotelfrontlinestaffturnoverandnon-enterprisefactorsareanalyzed.Salarysystemisnotproperly,themechanismofchooseandemploypersonsisnotreasonable,lackofhotelcultureconstructionisanimportantfactortriggeringaloss,accordingtothesefactors,usingtoimprovethesystemofpeople,suchasstrictrecruitmentexaminationsystem;Toperfectthecompensationsystemtoestablishascientificandreasonablesalarysystem,suchasincreasingdominancewages;Tostrengthentheconstructionofhotelculture,suchasthehumanizationmanagementtoimprovethestatusofeconomyhotelhighstaffturnoverrateprovideusefuldecision-makingreference.

Keywords:

EconomyHotel；HighStaffTurnover；PersonnelSystem；TeamConstruction

III

河南理工大学2015届本科毕业设计（论文）

目录

1绪论 5

1.1选题目的和意义 5

1.1.1选题目的 5

1.1.2选题意义 5

1.2国内研究综述 6

1.3研究方法 7

1.4创新之处 7

2大学生异地就业概述 8

2.1概念界定 8

2.1.1经济型酒店 8

2.1.2一线员工 8

2.1.3员工高流失率 9

2.2经济型酒店一线员工流失现状 9

2.3经济型酒店一线员工流失特点 9

3经济型酒店一线员工高流失率现状分析 10

3.1企业因素 10

3.1.1薪酬制度不尽人意 10

3.1.2工作强度大且工作环境恶劣 10

3.1.3合理用人机制的缺乏 11

3.1.4员工职业生涯规划的缺失 11

3.1.5员工激励机制的不完善 11

3.1.6酒店人性管理缺失 12

3.2非企业因素 12

3.2.1社会因素 12

3.2.2个人因素 13

4经济型酒店一线员工高流失率问题解决对策分析 13

4.1建立科学合理的薪酬制度，提高显性工资 13

4.2合理分工 14

4.3完善用人制度的制定与执行 14

4.3.1科学组织招聘，严格执行招聘审核制度 14

4.3.2完善培训制度，培训方式多元化 14

4.3.3提升员工职业愿景 15

4.3.4完善员工激励制度 15

4.4建立科学、合理文化制度 16

4.4.1加强企业文化建设建立科学、合理文化制度 16

4.4.2实行人性化管理 16

4.5团队建设 17

结语 18

致谢 19

参考文献 20

绪论

1.绪论

1.1选题目的和意义

1.1.1选题目的

据牛津经济研究院预测，中国将在2017年成为全球最大的国内旅游市场。

届时，前往亚洲的过夜游客人数在未来10年中的增长速度将是欧洲的4倍以上。

受国内旅游发展的驱动，经济型酒店是未来几年中国酒店业的增长点。

经济型酒店作为酒店业的新生力量，不仅在酒店业乃至整个旅游业中扮演着越来越重要的角色。

然而经济型酒店欣欣向荣的背后也面临着不断地挑战，同时承受着外部的市场竞争和酒店同行业内部的竞争压力。

经济型酒店作为劳动密集型行业，其间的竞争归根到底是酒店从业人员素质的比较，也就是酒店所拥有的人力资本的较量。

目前经济型酒店加速跑马圈地，必然会在一定程度上加大对人才的需求，人才匮乏已经成为经济型酒店当下不得不面对的问题。

然而，由于社会因素、酒店因素以及员工个人因素等，酒店一线员工呈现高流失率现象。

一线员工的高度流失，导致人力成本上升、员工人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的多米诺效应，成为阻碍经济型酒店发展的瓶颈问题。

针对目前这种情况，根据经济型酒店的实际情况及我国国民性格特征，佐以经济型酒店实习见闻及对欲离一线员工的访问，结合国内外先进理论和管理经验，笔者以其愚见提出一系列解决对策，期于有助于降低经济型酒店一线员工流失率，稳定和提升酒店发展。

1.1.2选题意义

经济型酒店是以盈利为目的的企业。

经济型快捷酒店是以大众旅游者和中低端商务人士为主要目标客源，以客房住宿为唯一或主要产品，价格低廉，性价比相对较高的酒店。

其以客房产品为主要，产品有限，盈利渠道狭窄，因而成本的控制成为经济型酒店经营的关键环节。

除却基本不可变动的经营需要的固定成本，人力成本相对而言具有更大的弹性空间，因而降低酒店一线员工的离职率，缩减人力成本，可成为经济型酒店盈利能力的一项重要保障。

经济型酒店是以服务质量为竞争的行业。

纵观各大经济型酒店品牌，无外乎规范的客房设计模式、完善的预定系统、固定的管理模式及统一的卫生指标，因而要想突出自身优势，必须针对服务行业的特点，以服务质量作为竞争标杆，从而达到双赢或是多赢。

一线员工的高度流失，不仅从员工经验技术程度还是磨合度来讲，都会导致服务质量的大打折扣。

因而维稳一线员工，促进人员有序流动，实现企业人力资源优化配置，是经济型酒店获得竞争优势，得以健康发展的关键。

由此可见，一线员工高流失率现象，已经制约了我国经济型酒店酒店的健康发展。

为了保障酒店的盈利能力，保持和提升酒店的竞争优势，解决一线员工高流失率问题成为经济型酒店的当务之急。

1.2国内研究综述

纵观国内学术研究，在本文论题方面已有不少学者做过类似的研究。

中山大学汪纯孝教授的研究队伍最早使用结构方程模型对服务性企业（包括饭店业）员工工作满意感及流动问题来进行研究。

研究者普遍认为，员工流动会对酒店产生消极的影响，而造成员工流动的因素有宏观环境和微观企业管理因素。

其中宏观环境因素主要体验在三方面：

社会因素、企业因素、个人因素。

战冬梅、战梦霞、黄璜（2010）通过对三大因素分析，提出应该从酒店人力资源管理因素着力入手，更新理念，加强管理，以促进酒店顺利发展。

张锦平（2014）提出企业内部形成一种科学、合理的具有竞争性的薪酬制度、建立良好的企业文化、通过完善招聘、培训制度来防止人员流失等有效降低员工流失率的人力资源管理对策。

杨云（2014）提出酒店管理者应采取优先招聘已婚员工、改革薪酬管理模式、完善晋升机制等措施降低员工离职率。

微观企业管理因素主要为人力资源管理因素。

熊一坚、李明宇（2012）研究了经济型酒店人力资源开发的内涵，分析了当前经济型酒店人力资源开发存在的突出问题，进而提出完善“管理培训生”制度，加强储备人才梯队建设、帮助员工做好职业生涯规划、建立经济型酒店员工激励机制、科学员工薪酬结构等的人力资源开发的途径与对策。

朱芬芳（2014）从马斯洛理论角度正确理解酒店员工的各种需求，建立良好的职业环境和员工保障机制，从而有效缓解酒店员工的职业倦怠，打造优秀稳定的酒店员工队伍和优良的酒店服务品质。

员工工作满意度也是学者们研究的重要关注点。

左剑、熊铭贵（2009）确定员工工作满意度为因变量，通过文献分析法选取了三大类影响因素，进而得出结论：

工作本身对满意度的影响排在首位；领导行为对员工工作满意度影响一般；酒店管理措施和组织氛围、人际关系和社会支持、工作回报、工作环境和条件的影响程度则和大多数国内外研究成果趋同，证明了在经济型酒店中这些因素同样重要。

张锦宏、叶璐（2011）通过一定的理论具体分析员工满意度对酒店的意义和它的影响因素，并提出了建立科学合理的薪酬制度、丰富员工工作内容、改变领导风格、建立合理的升迁制度、在酒店内实施全面质量管理等相应的对策，以改善酒店与员工间的沟通、提升酒店绩效和顾客满意度。

匡家庆（2013）基于满意度视角提出解决员工流失的相关措施：

加强酒店文化建设、变“人情管理”为制度管理、加强酒店内部沟通管理、全面改善生活配套设施、建立合理的薪酬体系。

张园（2014）提出现代酒店员工工作生活质量（QWL）的改善策略，为组织工作效能的提高建立基础。

唐健雄、涂馨（2013）通过通过对酒店从业人员进行问卷调查，运用因子分析、多元回归分析等方法研究了酒店领导者社会责任取向与员工工作满意度之间的关系。

综上所述，近年来对于酒店一线员工高流失率问题的学术研究大多还局限在整个酒店业的研究，并未针对星级酒店、经济型酒店来进行细分。

但是，经济型酒店在经营模式、目标人群和产品特点等诸多方面均与星级酒店存在很多不同之处。

并且，经济型酒店对本领域人才的知识体系、专业素养等方面也与星级酒