新员工培训职业生涯规划.docx
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新员工培训职业生涯规划
新员工培训职业生涯规划
篇一：
新员工职业生涯规划培训讲义
新员工职业生涯规划培训讲义
导入：
相信大家在大学里都接触过职业生涯规划的课题，在此之前大家也都对自己的职业生涯有过各式的规划。
作为刚刚踏入社会的新成员，你们的职业生涯才刚刚开始，那么也就意味着你们现在应该更加明确地、清晰地对自己的职业生涯进行切合实际的规划。
告别校园，如何由学生转型为独立的职业人，这是工作第一年的首要任务。
作为职场新人，需要克服个人想像与社会、公司实际情况的落差所带来的不安全感，以适应企业软硬环境，掌握工作的规则和程序，在听从上司、同事指导与管理的同时，获得公司及他人的认同。
这好比蛹蜕变为蝶的历练，工作第一年的心路发展过程是艰辛的，但结果却是美好的！
下面我将从以下几个方面和大家谈谈职业生涯规划的问题：
第一，什么是职业生涯规划？
第二，为什么要进行职业生涯规划？
第三，职业生涯规划应遵循哪些原则？
第四，如何进行职业生涯规划？
第五，做好人生规划。
第二页：
（定义）
首先我们应该清楚什么是职业生涯规划，职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，通过对职业生涯的主客观因素分析、总结和测定，确定一个人的奋斗目标，并为实现这一职业目标，而预先进行生涯系统安排的过程，包括制定相应的工作，以及每一时段的顺序和
方向。
正所谓凡事预则立，不预则废，对于我们的职业生涯同样如此。
第三页：
（作用）
很多职场人士也许都有这样的境遇，每当被问及类似“对于未来的工作是如何打算”这样的问题时，都不知如何回答，因为他们似乎总是觉得看不清未来，不清楚职业规划到底改从什么时候开始，尤其对很多职场新人来说，他们都认为求得一份工作已属不易，完全没有选择的余地，更从何而谈职业生涯规划。
因此很多人在工作了两三年后，仍然处于一种混沌的状态，对于自己的未来，也依然是前路茫茫。
其实这是很多职场新人关于职业生涯规划理解的一个误区，他们会认为作为一个新人，所有的条件都不够成熟，并且缺少一个进行职业规划的平台，所以职业生涯规划显得遥遥不可及。
其实不然，职业规划从进入职场的第一天就已经开始了，第一份工作、每个人的品牌声誉、核心能力、业绩好坏等等，都决定着你是否能成为公司的核心，而这些正是职业生涯规划的方方面面。
有这样一个调查案例：
1970年，美国哈佛大学对当年毕业的天之骄子们进行了一次关于人生目标的调查：
27%的人，没有目标；60%的人，目标模糊；10%的人，有清晰但比较短期的目标；3%的人，有清晰而长远的目标。
1995年，即25年后，哈佛大学再次对这一批1970年毕业的学生进行了跟踪调查，结果是这样的：
3%的人，25年间他们朝着一个既定的方向不懈努力，现在几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英；10%的人，他们的短期目标不断实现，成为各个行业、各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层；60%
的人，他们安稳地生活与工作，但都没什么特别突出的成绩，他们几乎都生活在社会的中下层；剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常在抱怨他人、抱怨社会、抱怨这个不肯给他们机会的世界。
既然职业生涯规划如此重要，那么为什么我们又常常会忽略它呢？
雷恩〃吉尔森在他的畅销书《选对池塘钓大鱼》中提到，“很多人不知道如何去做，很多人觉得这样做太麻烦，很多人对自己确定的目标和计划没有信心，很多人将目标制订的过于长远，这使立刻看到成果变得不可能，从而导致他们丧失了勇气。
”可以看到，这些导致我们忽略职业生涯规划的原因并不是不可克服的，我们需要的，仅仅是制定规划的耐心、毅力、勇气与方法。
第五页：
（原则）
我们制定职业生涯规划应该遵循以下几点基本原则：
（1）清晰性原则
保证目标与措施的清晰和明确，可以按部就班地具体实施计划以达到目标。
（2）动态性原则俗话说“计划赶不上变化”，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。
规划未来的职业生涯目标，牵涉到多种可变因素，因此规划应有弹性。
（3）一致性
主要目标与分目标要保持一致，措施与目标要保持一致，个人目标与组织目标要保持一致。
（4）挑战性原则
目标或措施要有挑战性，有奋斗提高的空间，不能仅仅保持自己原来的状态。
（5）激励性原则
如果目标在原地踏步不前，则失去了原本的意义，也无法激励自己。
（6）合作性原则
合作性原则，即职业生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。
职业生涯规划本是好事，应当有利于组织与员工双方。
但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合以至造成风险，因此必须在职业生涯开发管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。
建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划。
（7）全程性原则
规划要考虑到生涯发展的整个历程，人生每个发展阶段应能持续连贯性衔接。
拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。
（8）具体原则
生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。
（9）实际原则
规划要有事实依据，并非是美好幻想或不着边的梦想，否则将会延误生涯良机。
实现生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径。
（10）可评量原则
规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。
第六页（期限）
职业生涯规划一般分为短期规划、中期规划和长期规划。
短期规划为三年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务。
中期目标一般为三至五年，在近期目标的基础上设计中期目标。
长期目标其规划时间是五年至十年，主要设定长远目标。
职业生涯规划是一个周而复始的连续过程，在每一个阶段中都包括几个基本步骤：
1、自我评估
自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。
自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。
2、职业生涯机会的评估
职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。
在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。
只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
环境因素评估主要包括：
组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。
3、确定职业发展目标
篇二：
浅谈：
对新员工职业生涯规划的问题
浅谈：
对新员工职业生涯规划的问题目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。
对新员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识,文章从职业生涯规划的概念和作用入手,分析了新员工在职业生涯规划中存在的问题,从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划。
新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。
然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。
如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。
企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。
一、职业生涯规划的概念和作用
职业生涯规划的概念
职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。
通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。
良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。
新员工职业生涯规划的作用
1、对员工个人的作用。
职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。
对员工个人作用表现如下:
帮助新员工确定职业发展目标。
通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。
职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。
这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
鞭策个人努力工作。
职业生涯规划犹如人生之靶,一旦树立就会时刻提醒鞭策员工一步一步向它靠拢。
有助于引导个人发挥潜能。
职业生涯规划帮助新员工集中精力、全神贯注于自己的优势和能够产生回报率的方面,有助于最大限度的发挥个人潜能。
2、对企业的作用。
企业通过职业生涯规划,做到人尽其才,才尽其用。
职业生涯规划有利于企业吸引人才、留住人才。
职业生涯规划可以保证企业未来人才的需要。
企业可以根据发展的需要,预测未来的人力资源需求,通过对员工的职业生涯设计,为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及职业发展机会相关的信息,从而使员工的发展和企业发展紧密结合起来,有效保障企业未来发展对人才的需要。
通过企业员工职业生涯规划,努力提供施展才能的舞台,实现人才的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是企业长盛不衰的组织保证。
总之,企业对新员工实施职业生涯规划,不但有助于留住企业招聘的新员工,而且保证了对未来人才的需要,使人力资源得到有效的开发。
二、新员工在职业生涯规划中存在的问题
缺乏自我分析,不能准确认识、评估自己
自我认识、自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节,认识评估的客观性与全面性,是科学进行职业生涯规划的前提。
在自我分析的环节中,必须清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能,这也是正确进行职业生涯规划的前提。
但现在很多情况是,新员工自我认识分析较为缺乏,未能全面准确地进行自我评价,这也就会造成新员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
实践环节薄弱,职业环境不熟悉
职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整5个环节。
其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。
对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。
当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。
在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。
对职业机会评估不足,确定职业目标盲目
新员工大学毕业后,面对职业目标选择时,抱着一定的投机心理。
导致这种现象的原因是多方面的,主要是员工没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。
尤其2008年席卷全球的金融危机爆发后,员工职业选择更加盲目。
任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。
正是这些因素的影响,使得员工
在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。
由于上述因素的存在,新员工对其最初选择的职业决定很快会感到失望,因此跳槽率很高。
三、实施成功的职业生涯规划
职业生涯规划是企业与员工个人双方的责任,企业与员工个人必须共同参与完成职业生涯的规划与管理。
员工如何做好职业生涯规划
对于员工个人而言,成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么,自己的优势与局限是什么,自己的价值观是什么,以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。
1、进行自我评估:
即要全面了解自己。
要审视自己、认识自己、了解自己,做好自我评估,弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。
自我评估有利于确定自己的兴趣、价值观、资质以及行为取向,了解自己的优势和劣势。
2、转换观念:
即员工要转变陈旧的观念,不断地更新自己的观念,走出误区,破除“大锅饭”、“铁饭碗”的观念,并树立终身学习和继续教育的观念,要增强职业生涯规划的意识,学习有关知识,增强有效规划职业生涯的积极性,为将来职业转换做好充分的准备。
3、职业定位:
即要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。
职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
4、环境评估:
在对自己有了较清晰的认识了解后,就要对自己的职业生涯机会进行评估,主要是评估组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等因素对自己职业生涯发展的影响。
5、确立目标:
确立目标是制定职业生涯规划的关键,通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。
长期目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现,确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性。
短期目标更具体,对人的影响也更直接,也是长期目标的组成部分。
6、实施策略:
即要制定实现职业生涯目标的行动方案,要有具体的行为措施来保证。
要制订周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案。
通过各种积极的具体行动去争取目标的达成。
7、评估与反馈:
整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何,及时诊断生涯规划各
个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训,修正对自我的认知和最终的职业目标。
企业如何做好员工职业生涯规划
从企业的角度来看,实施成功的职业规划与管理需要做好以下工作:
1、增强企业的自我洞察能力,将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来,将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。
根据企业未来的发展变化,预测未来人力资源的需求和供给状况,制定相应的政策和措施,使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足,使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向,使企业发展与员工成长同步进行。
2、建立职业生涯规划的指导原则。
长期性的原则。
将职业生涯规划融入企业的发展战略之中,即横向:
企业的各级组织、管理及决策者、员工本人的积极参与。
纵向:
贯穿整个企业的工作过程中,贯穿员工的整个人生中。
动态性原则。
在制订和采取职业生涯管理具体措施的时候,要充分考虑变化与发展的因素。
差异性原则。
由于环境、员工个人、企业等的不同,每个公司的职业生涯规划计划都各有千秋,每个企业都要在激烈的市场竞争中,讲生存,求发展,就更应该寻找自己的特色。
3、建立有效的职业生涯发展机制,为员工提供发展机会和项目。
教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,将培训学习计划与员工的个人职业生涯规划结合起来,建立职业记录与工作公告制度,制定综合性的职业管理及内部晋升计划,另外,还必须对管理人员进行培训,使他们在企业的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色。
4、支持新员工的职业探索。
新员工对自我的认识有个探索的过程,反映在其职业生涯中即表现为必然存在着职业探索时期。
针对这种情况,组织应该创造条件,开展工作调适,帮助员工开展职业探索,全面发展自身能力,丰富工作经验,进而提高其在组织内的满意度,有效地留住组织需要的人才。
工作调适可采取的方式主要有工作转换与职业丰富化。
工作转换包括职务晋升与横向流动,职务丰富化则包括职务扩大与职务丰富。
提高其工作积极性和工作质量,从而达到提高个人工作绩效、实现组织目标的目的。
总之,成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合,这不仅关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养,以及企业未来的发展,也关系到员工个人的发展,从而最终实现企业与员工双赢。
篇三：
2015年新员工入职培训计划
新员工入职培训计划（品牌部）
一、入职培训的目的
1、使新员工在正式上岗前对企业有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受企业的共同行为规范和准则。
2、明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作流程和工作方法，尽快进入岗位角色。
3、减少新员工初进公司时紧张情绪，帮助新员工尽快达到工作状态，鼓励新员工形成积极工作和学习的态度。
4、满足企业发展需要，打造一支高素质、高效率、高执行力的团队。
始终坚持用人另缺勿烂的原则，使企业在发展壮大的过程中保持强大的生命力和竞争能力，特制定本培训方案。
二、培训对象：
公司所有新进员工三、培训期间：
新员工入职培训期3个月，包括入职前3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。
四、培训方式：
1、入职前脱岗培训：
由企划部和人力资源部制定培训计划和方案并组织实施，采用集中授课的形式。
2、试用期在岗培训（家人计划）：
1、部门领导统一讲解部门战略规划、业务板块、组织架构、具体工作事项、岗位职责等等；2、对新员工进行1+2的捆绑式帮带模式：
一是指定本部门员工进行一对一帮助，保障工作顺利开展（主要针对工作方面）；二是由人力资源部进行人员配对，指定公司任意部门老员工进行一对一帮助（主要针对精神和企业生活方面），如帮助了解企业、心态调整、情绪调整、工作激励、工作困难解决等。
新员工有任何问题，老员工都有义务进行关心并帮助解决，相当于每位新员工都有2位老员工进行试用期帮带，帮助新员工顺利渡过试用期，当新员工顺利转正后，帮带人员将会获得奖励。
3、每个月举行一次新员工座谈会。
五、培训教材
《企业文化手册》、《员工手册》、《公司规章管理制度》、《部门管理文件》、《人事管理制度》、《薪酬及绩效管理制度》、《员工职业生涯规划》、《沟通技巧》、《团队精神》、《职业道德》、《哲理故事和案例分析》等等。
六、入职脱岗培训内容:
入职脱岗培训内容共计分为6大板块（分为6个课时）：
1、企业文化方面：
企业简介、项目简介、历史背景、组织架构、企业文化、经营理念、愿景、使命、价值观等。
2、人力资源方面：
劳动合同管理办法、薪酬福利管理办法、绩效管理办法、职业生涯规划。
3、行政方面：
日常工作行为规范、基础商务礼仪、考勤制度、休假制度、奖惩制度。
4、工作业务板块：
业务板块、工作内容、工作流程、岗位职责、部门管理文件。
5、精神层面、意识方面：
团队精神、职业道德、职场心态、沟通技巧、优秀员工交流分享、员工生活。
6、培训考核：
考试、评审、岗位分级。
七、培训时间表
（一）、入职脱岗培训
脱岗培训共分为3天6个课时,其具体培训表如下:
培训所需物资物料：
投影仪、白板、白板笔、条幅。
（二）、在岗培训
到岗第一天：
1、第一天上午到人力资源部报到，公司新老员工帮带配对，一对一指定。
2、人力资源部带领新员工到所属部门报到，相互认识。
3、部门经理进行本部门新老员工帮带配对，一对一指定。
4、部门经理针对于新员工的定位提出入职工作内容及工作安排，并提出相应要求。
5、学习部门管理文件。
每周固定开展工作：
1、由老员工或部门经理在会议室安排1-2次为时2小时的业务板块必要技能讲解和培训。
2、一对一指定帮带老员工或部门经理带领新员工开展工作1-2天。
3、针对业务板块和工作内容在会议室作案例分析或者案例演习1-2小时，并要求新员工要提出至少5个问题，由主持案例分析人回答。
4、收集工作板块及项目信息。
5、1+2帮扶模式老员工（2名）每周与指定帮带新员工进行一次交流，助其解决相关问题，放宽心态。
6、部门经理与新员工深入谈话，讨论工作职责和工作中出现的问题，回答新员工的提问，掌握思想动态。
并确定一些短期的绩效目标。
7、人力资源部与部门经理进行一次深入交流，探讨新员工相关问题。
8、新员工每周小结：
工作岗位认识、本部门认识，工作开展思路、问题及建议等抄送部门经理和人力资源部。
每月月评（每月最后两天）：
1、部门经理与新员工深入面谈，掌握最终员工培训实习情况。
2、部门经理与人力资源部共同填写新员工评分鉴定表，并形成报告呈报和备档。
3、在岗培训三个月结束后，人力资源部与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写评分鉴定表，对新员工进行统一评分。
八、培训考核：
（一）、培训考核方式：
1、培训期考核分书面考核和应用考核两部分（总计100分），脱岗培训以书面考核为主，在岗培训以工作业绩和应用考核为主，各占考核总成绩的50%（50分）。
2、书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷进行考核评分。
3、工作业绩和应用考核通过观察测试等手段考查培训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用以及工作业绩方面的改善和提高，由其所在部门的领导及人力资源部共同鉴定，试用期3个月，每月考核一次（附员工评分表），最终取综合平均成绩。
4、每月培训考核结束后汇总考试成绩（书面考核分+在岗考核分），评定出：
优（95分以上）、良（80—95分）、
中（60—80分）、差（60分以下），算出优秀率和及格率，整理上报公司总经办。
5、新员工最终培训考核得分为书面考核得分与在岗平均考核得分之总和，评选第一名作为“学习标兵”，发放荣誉证书以资鼓励。
（二）、在岗培训期间员工评分表（总分50分）：
（三）、培训领导机构
培训考核由公司人力资源部全面负责实施，行政部进行监督，并且通过综合考核，最终做出公平、民主、公正的考评鉴定结果，对员工分级分类，择优录用。
九、培训保障机制
为保证培训计划的顺利实施及培训质量，将建立相关保障机制。
1、设立培训专项基金，保障培训的有效实施。
2、建立培训纪律，规范学员行为。
3、人力资源部要求每期培训人员填写《新员工培训报告书》并存档。
4、人力资源部负责与各相关部门协调，作好培训全过程的组织管理工作，包括经费申请、人员协调组织、场地的安排布置、培训质量的监控保证等。
十、结语
“好的开始等于成功的一半”！
新员工进入公司最初阶段的成长对于员工自身和企业来说都是非常重要。
新员工培训的成功离不开每一个环节的精耕细作。
成功的新员工培训使员工能顺利融入企业，进而选择长期发展迈出了坚实的一步！
品牌部：
陈智2015附件1：
新员工培训报告书附件2：
员工培训考核统计表
附件1
新员工培训报告书
附件2
员工培训考核统计表
本表记录新员工月评成绩
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