遵守规章制度的案例.docx
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遵守规章制度的案例
遵守规章制度的案例
【篇一：
公司管理制度案例】
第一篇人事管理
第一条为规范公司的人力资源管理，明确员工管理规则，特制定本制度。
第二条本公司员工的聘用、保证、服务、劳动合同、请假与休假、考勤、绩效考核、薪金待遇、福利、教育培训、职务任免、调动、奖惩等事项，皆按本制度规定办理。
第三条公司自总经理以下工作人员，均称为本公司员工。
第四条公司各级员工，均应遵守本制度各项规定。
□聘用
第五条公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘或接收大中专毕业生。
第六条公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作为原则，实行公开招聘，平等竞争，择优录取。
坚持德才兼备，任人唯贤，唯才是举，量才适用的用人原则。
坚持人品、智慧、自信、团队精神的人才选拔标准。
第七条员工基本素质要求：
（一）忠诚敬业，对公司有认同感；
（二）具有良好的职业道德与团队精神；
（三）具有岗位必备的专业知识；
（四）思维敏捷，思路清晰，适应性强；
（五）语言、文字表达流利；
（六）身体健康，能吃苦耐劳。
第八条各部门根据业务需要新增员工，必须提前30天由部门填写《用人申请表》，经公司分管领导审核同意，呈总经理批准后（副总以上高级职员须经董事长批准），送人力资源部统筹计划，实施公司内部调整或招聘。
第九条公司各级员工须具备以下资格，才能聘用。
（一）副总经理以上职位，必须具备大学本科或以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验。
（二）部门经理，一般须具备本科或以上学历，熟悉业务，具有2年以上实际工作经验。
（三）一般员工，除生产线工人须具备中专学历外，一般须具备专科或以上学历，符合岗位专业要求，年龄在30岁以下。
（四）特殊岗位员工，经考评胜任岗位要求的不受上述限定。
第十条员工试（录）用前须完备以下材料，办理上岗手续，方可上岗工作。
（一）应聘登记表；
（二）近期一寸照片一张；
（三）身份证复印件；
（四）学历证书、职称证书复印件（须提交原件核验）；
（五）无业证明或最后服务单位离职证明；
（六）试用期合同或劳动合同；
（七）经济担保书；
（八）其他个人材料。
第十一条试用批准权限
（三）初级负责人的关键岗位：
人力资源部选审中级负责人选审批准
（四）一般员工：
人力资源部选审分管副总批准
第十二条经批准试用的员工，由招聘责任人将齐全合格的材料交人力资源部建档，并由人力资源部开据上岗通知书，办理胸卡。
第十三条新聘用的员工实行试用期制，试用期一般为3个月。
根据本人试用情况，经双方协商，也可适当延长试用期，但最长不超过6个月。
特殊岗位经分管领导批准，可以缩短或免去试用期。
第十四条试用期内的员工若品行和能力欠佳不适合岗位要求或无故旷工者，所在部门可随时
提出解除试用意见，报人力资源部核准后，办理解聘手
续。
第十五条试用期满，由本人向所在部门提出申请和工作小结，经所在部门考核合格的，报人力资源部审核。
按试用审批权限批准后，由人力资源部下发《员工转正通知书》，员工按转正通知书中所列事项准备转正相关材料，与公司签订劳动合同。
第十六条员工在试用期内经考核工作表现优秀、能力突出者，所在部门可提交考核报告，经人力资源部考评，可提前转为公司正式员工。
但试用期不应低于一个月。
□保证
第十七条除经董事长或总经理特别批准外，公司员工均须办理保证手续。
新聘员工应在觅妥担保人并办理经济担保手续后上岗。
若有违反公司各项规章或营私、舞弊、盗窃及其它不法行为致本公司蒙受损害者，担保人须按保证书约定承担连带经济赔偿责任。
第十八条公司员工担保人一般为本人的亲属（父母、配偶、兄弟姐妹等）或在本市或工作地有稳定收入、固定住所的其他人员，并经公司审核认为适当者。
第十九条担保人的职业或住址如有变更时，应由保证担保人或被保人以书面通知本公司办理变更。
保证人如因故欲退保或因其他事故丧失其保证资格时，被担保人应立即以书面通知本公司，由其另觅新保证人办妥换保手续，发还原缴担保书后方可解除原保证责任。
第二十条公司对员工的保证人如发现不妥时可随时通知被保人限期换保，在换保期间如有必要可暂停其职务，待换保手续办妥后才准许复职。
第二十一条公司员工离职，经办妥移交手续后6个月内未发现任何弊端时方可发还担保书解除保证人的保证责任。
□服务准则
第二十二条员工应遵守本公司一切规章及各项规定。
第二十三条员工在公司服务期间应遵守下列事项：
（一）员工应自觉维护公司信誉。
凡涉及公司经营、技术、商务、财务等敏感信息的，除责任人外，非经许可，不得对外发表；除办理公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
（二）尽忠职守，服从领导，不得阳奉阴违或敷衍了事。
如有意见应于事前述明。
（三）员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经公司总经理核准者不在此限。
（四）全体员工必须不断加强学习，提高工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效率。
执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或无故拖延。
（五）员工对外接洽事项，应遵循“品质是金，服务至上”的宗旨，站在用户角度考虑问题，态度谦和，不骄不躁，善始善终。
不得有傲慢无理，损害公司名誉的行为。
对外交往中，不得泄漏公司业务或职务上的一切秘密，或假借职权，营私舞弊，接受特殊招待等。
（六）员工一般不得在工作时间内接见亲友，如确因重要事项必须会客时，应经上一级主管人员核准并在指定地点会客，时间一般不得超过15分钟。
（七）不得携带违禁品、危险品或与工作无关的物品进入工作场所。
（八）公司公物非经许可，不得私自携出，非损耗性公物出门时一律在前台登记。
（九）未经部门经理或主管的允许，严禁进入机房、仓库及其他禁入重地；未经责任人允许，不得使用他人计算机；工作时间不准随意离开岗位，如需离开应向上一级主管人员请准。
（十）员工每日应注意保持办公、作业地点的环境清洁卫生。
（十一）员工在上班时间内应全神贯注，本职工作多余时间应用于本职业务有关的学习。
严禁从事与本职工作无关的活动，如阅读闲杂报刊、聊天、游戏、吃零食、非业务上网等。
（十二）工作场所严禁吸烟。
来客吸烟只能局限在会议室内。
（十三）员工应保持工作场所安静，打电话、讨论问题以对方听清为度。
工作场所严禁大声喧哗。
参加会议及培训关闭通讯工具或调至振动。
（十四）员工应彼此求同存异，取长补短，通力合作，同舟共济。
有意见应通过正常渠道反映或当面阐述。
不得私下议论，搬弄是非，传播小道消息。
严禁吵闹、打架斗殴。
（十五）在工作场所，员工不得随意拨打私事电话。
（十六）按规定时间上、下班，不得无故迟到、早退，严禁旷工。
（十七）各级领导应自觉站在公司全局上考虑问题，同时应严于律己，注意本身涵养，提高领导
艺术，对属下要尊敬、爱护，扬长避短。
不得搞本位主义，也不得对部属简单粗暴，使部属精神愉快，注重团队精神。
（十八）全体员工必须知晓，惟有努力工作，提高工作效率和公司效益，才能获得薪金改善及增进福利，以达到共图发展的目的。
□劳动合同管理
第二十四条公司新聘员工，按本制度第十条规定完备入档材料后，与公司签订试用合同。
试用期满前，经所在部门考核合格同意转正的，与公司签订劳动合同。
尚未与原工作单位脱离劳动关系的或临时聘用的员工与公司签订聘用协议。
经试用、考核不符合录用条件的，应在试用期满前与其解除试用合同。
第二十五条公司副总经理（含）以上人员由公司董事会聘任。
副总经理以下员工均与公司签订劳动合同。
劳动合同期限一般为1—3年，根据员工岗位和具体情况协商确定。
合同期满前30日内，双方协商同意续订的，可续订劳动合同。
协商不一致的，劳动合同到期自然终止。
第二十六条签订劳动合同，首先由人力资源部填报《签订（续订）劳动合同申报表》，呈公司总经理核准后，方可实施劳动合同签订。
第二十七条劳动合同双方需要变更合同内容的，应在甲乙双方同意后，填写《劳动合同变更书》，予以变更。
第二十八条有下列情形之一的，劳动合同即行终止：
（一）劳动合同期满双方未续订的；
（二）劳动合同主体一方已不存在的。
第二十九条有下列情形之一的，公司可以与员工解除劳动合同：
员工不胜任岗位工作责任，而又无另外合适岗位可以安排的；
两次调整工作岗位仍不能胜任工作的；
员工违反公司规章制度,连续旷工3天（含）以上或一年之内累计旷工5天（含）以上的（视为“严重违反甲方劳动纪律”）；
员工违反公司各项规章制度，被处罚三次（含）或违反公司规章制度情节恶劣的（视为“严重违反甲方规章制度”）；
在工作时间或利用公司设施从事公司以外的盈利活动的；
因员工失职给公司造成直接经济损失在5000元以上或者给公司造成恶劣影响的（视为“给甲方利益造成重大损害”）；
泄露公司技术、商业机密，给公司造成严重后果的；
触犯国家法律法规被追究刑事责任的；
双方劳动合同约定及法律法规规定的其他情形。
第三十条双方协商一致，劳动合同可以解除。
第三十一条员工担负公司重大项目研发任务而尚未完成者，合同期内不得解除劳动合同。
第三十二条员工由于个人原因提出辞职而解除劳动合同的，必须提前30日提出书面申请。
经人力资源部审核，呈公司总经理批准同意解除劳动合同的，签订《解除劳动合同协议书》后，方可办理工作交接和劳动合同解除等手续。
第三十三条劳动合同一方擅自解除劳动合同，应承担下列违约责任：
（二）承担甲方对其支出的折减服务期后的培训费用；
（三）承担造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他责任。
第三十四条员工一方合同违约，需要追究其违约责任的，由人力资源部提出员工承担相应违约责任的意见，报公司总经理决定。
员工在未履行违约责任前，公司不予出具解除劳动合同证明书和办理社会保险转移及档案转移等手续。
因此发生的有关费用由员工本人承担。
第三十五条员工因辞职、解除或终止劳动合同以及被辞退等离职，必须完备以下事项和材料,方给予办理薪金结算、社会保险转移及人事关系调动等手续：
员工书面辞职申请或处理决定；
借款、货款、外欠款、公物等缴清；
保管的文件资料、客户资料、证章及未完成工作项目移交完毕；
公司所有的住房或租赁的住房的搬出、交接完毕；
员工离职交接单签章完毕；
解除劳动关系协议书；
第三十六条员工未办妥工作交接、合同解除等事宜擅自离职的，由此发生的争议责任和造成的经济损失由本人全部承担。
公司保留追究其法律责任的权利。
□考勤
第三十七条本制度适用于公司本部员工。
各地区客服中心可参照本规定，制定适合本地区客服中心考勤管理规定，报公司人力资源部审核、批准后执行。
第三十八条公司实行每周五天工作制，每天工作八小时。
作息时间为：
研发生产基地：
上午8：
30—11：
30，下午13：
00—18：
00
总部：
上午8：
30—12：
00，下午13：
00—17：
30
因季节变化需调整工作时间时由公司办公室另行通知。
第三十九条法定节假日：
元旦（1月1日）春节（农历正月初一、初二、初三）
妇女节（3月8日半天，限女员工）劳动节（5月1、2、3日）
国庆节（10月1、2、3日）
第四十条公司办公室负责公司本部员工的考勤记录。
人力资源部对员工出勤情况和考勤记录过程进行监督和检查。
第四十一条公司员工一律实行上下班打卡登记制度。
第四十二条员工应严格遵守上、下班作息时间。
任何员工不得委托或代理他人打卡，有违此规定者，一经发现对委托人和代理人均记警告处分一次并处50元罚款。
无故未打卡者视为旷工。
第四十三条员工请（休）假者必须将已批准的《请假单》交前台考勤员。
第四十四条出差人员（含销售人员）出差可暂不打卡，但应将批准的《出差申请单》交考勤员一份，由考勤员进行登记。
凡未提交出差证明者，视为缺勤，扣发当月全勤奖（试用期员工按同标准扣减）。
第四十五条员工上班期间因公外出须经上级主管核准并在公司前台登记；早晨经批准直接去办理公务者，应由部门负责人在前台代为登记。
第四十六条当日忘记打卡者，必须持部门经理书面证明，方可不以缺勤论。
员工忘记打卡当月超过2次的，按迟到一次处罚。
胸卡遗失的应在一个工作日内向人力资源部申请补发，并交纳工本费5元。
第四十七条工作时间开始后至30分钟以内到岗者为迟到。
提前30分钟以内下班者为早退。
迟到、早退在30分钟（含）以上，4小时以内按旷工半天论处；超过4小时，以旷工一天论处。
未请假或假期已满未经续假而擅自不到岗者以旷工论处。
第四十八条违反出勤纪律处罚：
（一）每迟到或早退一次罚款10元。
（二）每月迟到、早退累计达3小时者，按旷工一天论处。
（三）员工旷工按日计扣薪金300%。
当月连续旷工3天、全年累计旷工5天者，视为严重违反劳动纪律，予以辞退。
（四）上班时间未请假外出办私事者，一经发现扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第四十九条请假未满半小时者，以半小时计算，累积满8小时为一日。
给假日期的计算均自每年1月1日起至同年12月31日止。
第五十条考勤员应据实记录员工出缺勤情况，对考勤的正确性负责。
不得虚报、漏报、迟报，违者每次罚款10元，连续三次记警告处分一次。
第五十一条员工须主动出示与考勤相关的证明材料。
考勤员每周一11：
00前将上周出勤违纪情况书面报人力资源部，人力资源部每周一下午公布违纪处罚通报。
每月2日前，考勤员将上月员工出勤汇总及原始记录证明报人力资源部审核，并据此核发薪金。
第五十二条人力资源部对员工出勤、外出情况以及考勤员出勤记录等进行不定时检（核）查，对无故脱岗、串岗者和考勤记录不正确的每次罚款20元，当月累计2次以旷工一天论处。
第五十三条员工当月全勤者并无出勤违纪行为，享受全勤奖。
第五十四条各部门负责人应精于调度，一般不安排加班。
因工作需要加班的，应合理安排并
事前按权限规定审批：
1、因工作需要或工作未完成者需要延长工作时间，由部门负责人安排，每日一般不超过3小时。
每月延长总时间一般不超过36小时。
2、因工作需要在休息日加班的，应事前填写加班申请表，经部门负责人批准后安排。
3、因工作须在法定节假日加班的，应事前制定人员加班计划，报人力资源部审核，呈公司总经理批准后安排。
4、阶段性加班（最长周期不得超过一周）后，应将核定后的加班书面报告，报人力资源部备案，否则不计发加班费。
第五十五条员工当日应完成工作而未完成者而自动延长工作时间的不计加班。
法定节假日值班不计加班。
第五十六条因公出差在外期间遇公休日仍工作的，不计加班可予调休。
第五十七条各部门负责人负责留存加班申请表，并根据工作需要合理安排员工的加班与调休。
员工遇有病、事假的，首先从加班中冲减，由考勤员按调休处理记录。
调休一般自加班之日起五个月内调休完毕。
第五十八条员工调休必须向考勤员递交经部门领导批准的调休申请和加班申请表。
正常调休须于调休前办理完毕审批手续，不得事后补办。
调休最小单位为半天。
第五十九条所有罚款由工资中扣除。
□请假及休假
第六十条本制度适用于公司驻济南员工。
第六十一条人力资源部负责员工请假的管理。
公司办公室前台值班员负责请假的记录。
第六十二条事假
1、员工因个人事务，必须本人亲自处理者可请事假。
2、事假一次不得超过5天，全年累计事假不得超过14天，超过者以旷工处理。
第六十三条病假
1、员工因患病或非因工负伤休假，必须出具指定医院的休假证明，一般病假不超过5天，同一病例连续休假不超过15天。
2、对连续15天以上一个月（包含一个月）以内仍需继续治疗或休养的，由本人持相关病历及休假证明，由人力资源部审查后，经总经理批准。
3、员工患病或非因工负伤（自伤、打架斗殴、参与违法犯罪活动而致伤、致病除外）的，最长休假不得超过医疗期。
医疗期根据员工在本企业服务年限确定：
连续工作满三年不满五年的医疗期六个月；
连续工作满五年不满十年的医疗期九个月；
连续工作满十年不满十五年的医疗期十二个月；
连续工作满十五不满二十年的医疗期十五个月；
连续工作满二十年的，每增加一年医疗期增加一个月。
医疗期满后，仍无法继续工作的，按劳动合同相关规定解除劳动合同。
第六十四条婚假
1、员工在本公司服务期间结婚，以领取结婚证为准，根据工作需要，给予婚假。
2、员工本人结婚婚假为3天，晚婚（男年满25周岁，女年满23周岁）最长不超过17天。
3、员工婚假应在领取结婚证之日起半年内一次休完。
第六十五条产假：
1、女员工产假为3个月，其中产前休假15天。
多胞胎生育的，每多生一个婴儿增加产假15天。
生育时难产的，增加产假15天。
晚育（年满23周岁怀孕第一个孩子）的，增加产假两个月。
2、女员工怀孕期间，在工作时间内进行产前检查，符合以下情况的按出勤处理：
怀孕7个月前，每月一次，每次半天；
怀孕7个月以后，9个月以前，每半月一次，每次半天；
怀孕9个月以后，每周一次，每次半天。
超出次数按病假处理。
3、女员工怀孕期间，如因身体原因不能上岗，若工作许可，经本人申请，可休产前假60天。
产前假时间包含在产假内。
【篇二：
公报案例：
规章制度的合理界限】
公报案例：
规章制度的合理界限
2014-10-07苏州中院法律风险管理
图片经吴江水律师授权使用
【裁判摘要】用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。
用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。
如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。
原告：
张建明。
被告：
京隆科技（苏州）有限公司。
原告张建明因与被告京隆科技（苏州）有限公司（以下简称京隆公司）发生支付赔偿金纠纷，向江苏省苏州工业园区人民法院提起诉讼。
原告张建明诉称：
原告于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，合同期限为2007年12月26日至2010年12月6日。
合同签订后原告按约履行工作职责。
2009年4月20日，京隆公司以原告乘坐非法营运车辆为由通知原告解除劳动合同。
原告认为，京隆公司解除劳动合同的行为无事实与法律依据，属违法解除劳动合同。
原告申请仲裁，仲裁裁决驳回了原告的请求。
原告为维护自身合法权益，故起诉要求判决被告支付经济赔偿金7800元，并由被告承担本案诉讼费用。
被告京隆公司辩称：
原告张建明2009年4月13日上午10点30分左右，乘坐非法营运车辆至我公司宿舍区，被我公司宿舍区警卫人员发现，警卫人员随即根据相关规定进行记录并通报主管人员。
在对事件经过进行反复核对查明后，公司立即做出了对其予以违纪解除劳动合同的处理，并通知张建明办理相应离职手续。
因张建明不来办理离职手续，公司人事部门于4月20日发出“离职通知单”，并完成了后续的离职及退工备案手续。
公司未违反劳动合同法规定，故无需支付赔偿金，请求驳回原告的诉讼请求。
苏州工业园区人民法院一审查明：
原告张建明于2007年11月5日进入被告京隆公司工作，于2007年12月26日与京隆公司签订劳动合同，期限自2007年12月26日起至2010年12月6日止，约定张建明从事设备维护工程师工作，月工资为2542元。
2009年4月13日上午10点左右，张建明乘坐牌照为苏e8d891的车辆前往京隆公司宿舍区。
2009年4月20日，京隆公司向张建明发出离职通知单，以张建明乘坐非法营运车辆为由与张建明解除劳动合同。
被告京隆公司于2008年9月8日召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除
论处”的决议。
经双方确认，2009年4月13日原告张建明休息。
张建明离职前十二个月月平均工资为2600元。
张建明于2009年6月就本案诉讼请求申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。
该仲裁委员会于2009年7月27日裁决驳回张建明的全部仲裁请求。
本案一审的争议焦点是：
被告京隆公司解除与原告张建明的劳动合同是否有合法依据。
苏州工业园区人民法院一审认为：
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。
规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。
被告京隆公司有权通过制定规章制度进行正常生产经营活动的管理，但劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。
京隆公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。
工伤认定系行政行为，工伤赔偿责任是用人单位应承担的法定责任，京隆公司通过规章制度的设置来排除工伤责任，没有法律依据，因此亦属无效规定。
故，京隆公司不得依据该规定对员工进行处理，该公司以原告张建明乘坐非法营运车辆为由解除劳动合同违反劳动合同法的规定，损害了劳动者的合法权益，依法应当向张建明支付赔偿金，张建明要求京隆公司支付赔偿金7800元，未超过法律规定的赔偿金范围，法院予以支持。
据此，苏州工业园区人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定于2009年11月19日作出判决：
被告京隆公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张建明赔偿金7800元。
京隆公司不服一审判决，向苏州市中级人民法院提起上诉称：
公司制定的规章制度并未超出劳动过程及劳动管理范畴，据此对员工被上诉人张建明进行处理并无不当；并非利用“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”这一规章制度来排除工伤。
被上诉人张建明答辩称：
一审判决认定事实清楚，适用法律正确；张建明乘坐黑车是在休息时间，并非上班时间。
因此，请求维持一审判决，驳回上诉。
苏州市中级人民法院经二审，确认了一审查明的事实。
本案二审的争议焦点是：
上诉人京隆公司依据“严禁乘坐非法营运车辆，违者予以开除处分”的单位规章制度解除与被上诉人张建明的劳动合同是否合法。
苏州市中级人民法院二审认为：
用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。
其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。
规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。
但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。
本案中，被上诉人张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。
单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。
因此，被上诉人京隆公司因张建明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张建明支付赔偿金。
综上
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