新华锦集团招聘培训制度.docx
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新华锦集团招聘培训制度
新华锦集团公司
招聘培训制度
北大纵横管理咨询公司
2004年8月
目录
第一部分招聘制度3
第一章招聘需求3
第二章招聘政策3
第三章招聘程序4
附表1：
员工需求申请表8
附表2：
各部门人员需求计划表9
附表3：
求职申请表11
附表4：
试用员工评核表12
附表5：
内部竞聘公告13
附表6：
应聘人员初试评价表15
附表7：
员工履历表16
第二部分培训制度17
第一章总则17
第二章职前教育管理办法23
第三章岗位技能培训管理办法27
第四章员工外派培训管理办法30
第五章员工培训出勤管理规定31
附表1：
计划外培训申请单34
附表2：
外派培训申请单35
附表3：
培训项目评估表36
附表4：
员工培训评价表37
附表5：
培训师评价表38
第一部分招聘制度
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段。
招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章招聘需求
第一条缺员的补充。
因员工异动，按规定编制需要补充。
如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条突发的人员需求。
因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能人员。
第三条扩大编制。
因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条储备人才。
为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才。
如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章招聘政策
第五条招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第六条人员招聘规范化。
人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、绩效考核、培训等方面同等对待。
第七条招聘方式：
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘。
内部优先征聘，一方面是公司有效配置人力资源的途径，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘。
可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第八条外部聘用人员的条件要求：
思想品德端正、遵纪守法、事业心强、吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。
第九条人才竞争手段：
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；
2、提供更多的培训和提升的机会。
3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章招聘程序
第一十条招聘需求。
每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，同时根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报战略与预算委员会审批。
第一十一条招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报部门主管审批后，填写《员工需求申报表》报人力资源部，如系新岗位需同时附上《职务说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报总裁审批。
第一十二条内部招聘程序
1、人力资源部根据职务说明书，拟定发布内部招聘公告。
发布的方式包括在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。
应聘员工应先向本部门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总裁同意后，向人力资源部提出应聘申请。
3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。
对初步筛选合格者，人力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报经总裁审批。
审批通过后，中聘者办理原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。
第一十三条外部招聘程序
1、报名：
应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1寸免冠照片到公司人力资源部报名填写《求职申请表》。
2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复试人数的一半。
3、甄选程序
人力资源部根据职务说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。
由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。
人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部组织对已合格应聘人员进行体格检查，体检不合格者取消录用资格。
人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总裁审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门接收。
第一十四条试用
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工试用期为3个月。
特殊人才经总裁批准可缩短或免于试用期。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职务说明书》在《试用员工评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
①胜任现职，同意转正。
②不能胜任，予以辞退。
③无法判断，需延长试用期（最多延长3个月）。
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部门主管应详述原因，经人力资源部审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。
8、对在工作中表现突出者，可提前转正。
提前转正需由本人提出书面申请并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部门主管在《试用员工评核表》上详述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。
提前转正必需具备如下条件：
①试用期满1月以上；
②试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；
③工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下（3个月内）：
①事假超过五天者应予辞退；
②病假达七天者应予辞退；
③有旷工记录或迟到、早退达3次者应予辞退。
第一十五条最终聘用
1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在《试用员工评核表》上详列考核意见（应对照职务说明书），报人力资源部审核。
如确认其胜任现职，则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总裁批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，并填写《员工履历表》。
从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程序
1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。
由人力资源部负责搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总裁直接进行面试，综合评定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。
薪酬水平参考职务说明书，与应聘者商定具体数额，经总裁/总裁办公会批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总裁对考核报告进行审议。
通过后，由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。
附表1：
员工需求申请表
申请部门
申请部门：
申请时间：
经办人：
负责人签字：
招聘条件
岗位：
年龄：
其它任职资格：
人数：
性别：
职级：
学历：
申请理由
审批意见
人力资源部审批：
总裁审批：
附表2：
各部门人员需求计划表
年月
部门
岗位
年龄
性别
学历
专业
职称
从事专业工作年限
招聘日期
需用人数
有无编制
填表人/日期：
审批人/日期：
附表3：
求职申请表
应聘单位:
______年月日
姓名
性别
出生年月
照
片
籍贯/户口
身高
政治面貌
职称
婚否
联系方法
电话：
手机：
E—MAIL：
联系地址：
掌握何种外语
掌握程度
证书或成绩
应聘部门
应聘职位
对公司待遇
等要求
1.月最低薪金元。
2.其它：
。
个人学习简历
起止日期
毕业院校及专业、学历
个人工作简历
起止日期
单位及职位职称
特长及
爱好
备
注
说明：
应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简历。
附表4：
试用员工评核表
性别
年龄
所在部门
岗位
专业
到岗时间
试用期
员工自我评价
员工签字
工作表现
直接上级签字
工作态度
直接上级签字
工作能力
直接上级签字
需培训/提高计划
直接上级签字
部门经理签字
试用期评核意见
1、胜任现职，同意转正；
2、不能胜任，予以辞退；
3、无法判断，需延长试用期（最多延长个月）
直接上级签字
部门经理签字
附表5：
内部竞聘公告
编号：
_______
公告日期：
___________结束日期：
___________
在________部门中有一全日制职位__________，级别为__________。
此职位对/不对外部应聘者开放。
薪金支付水平：
最低：
最高:
一．职责：
（参见所附职务说明书）
二．应具备的能力或技术：
（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）
1．在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；
2．有能力及时、准确地完成任务；
3．能进行有效的沟通，同他人合作共事；
4．有较强的组织能力和领导能力（如果该职位是管理岗位）；
5．掌握解决问题的方法；
6．有积极的工作态度。
三．应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：
（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）
四．应聘程序如下：
1．所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；
2．_____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部；
3．人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行初步筛选；
4．测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；
5．内部竞聘结果将在______年___月___日前公布。
人力资源部
附表6：
应聘人员初试评价表
姓名
性别
年龄
应聘岗位
学历
专业
户口所在地
形象
仪表
□衣冠讲究
□整洁一般
□随便懒散
态度
□大方得体
□傲慢
□拘谨
语言
□表达清晰
□尚可
□含糊不清
精神面貌与健康状况
□佳
□一般
□差
直观印象
面试人：
能力
口头表达能力
沟通能力
应变能力
综合能力
面试人：
备注
其他
求职动机
工作态度
薪酬要求
综合评价
面试人：
备注
应聘人员综合评价表
个人背景分析
笔试成绩
初试评价
复试评价
用人部门主管评价
分数
附表7：
员工履历表
日期：
员工号：
姓名
性别
出生年月
籍贯
相
片
户口所在地
身份证号码
联系电话
学历
专业
毕业学校
特长
教育和工作经历
受培训状况
直系亲属概况
称呼
姓名
年龄
工作单位和岗位
住址
电话
其
他
第二部分培训制度
第一章总则
第一节培训制度的适用范围与培训的重要性
第一条为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工队伍，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工。
第二节培训的目标与战略
第三条培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小限度，使员工达到自我实现的目标。
为企业提供合格的管理人员、技术人员、业务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第四条公司培训战略是全员参与，终生培训。
第五条公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的共同发展。
第六条培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结合。
第三节培训的原则与内容
第七条公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原则和多样性原则。
1、系统性原则：
员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。
2、主动性原则：
强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。
3、三个面向原则：
员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向市场、面向时代。
4、多样性原则：
员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。
第八条培训的内容。
1、员工知识培训。
不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
2、员工技能培训。
不断实施岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。
3、员工素质培训。
不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，满足员工自我实现的需求。
第四节培训的组织与管理
第九条公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。
基本程序如下：
1、培训需求分析；
2、设立培训目标；
3、设计培训项目；
4、培训实施和评价。
第一十条公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第一十一条建立培训档案
1、建立集团培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训往来单位、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案。
将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对受训者的培训评语等。
第五节受训者的权利与义务
第一十二条在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者公司内部举办的各类培训。
第一十三条经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项待遇。
第一十四条在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。
第一十五条培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务中。
第一十六条员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假处理。
第一十七条参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须继续在公司至少服务完规定的年限。
如要离开，须按培训结束后合同规定服务年限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。
第一十八条员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且要保证培训结束后至少有3年的合同期。
该要求对已到法定退休年龄者例外。
第一十九条参加时间在半年以上或个人培训费用支出在1000元以上的各类培训时，员工须与公司签订培训合同。
第六节培训形式
第二十条公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。
内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。
第二十一条职前教育：
凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方面内容。
职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。
详见《职前教育管理办法》。
第二十二条岗位技能培训：
根据公司的发展规划及各部门工作的需求，按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。
岗位技能培训由人力资源部协同各其他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总裁核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。
详见《岗位技能培训管理办法》。
第二十三条员工素质培训：
根据公司的发展及公司目前的现状，由公司各部门提出对员工素质进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总裁核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。
第二十四条岗位轮换培训：
根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。
转岗培训可视为员工职前教育和岗位技能培训的结合。
第二十五条部门内部培训：
部门内部培训由各部门根据实际工作的需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。
部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。
各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，尽量不安排参与培训的员工加班或出差。
第二十六条外派培训：
培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高级经理人海外考察，另外还包括MBA课程进修培训、企业经理人培训等各种学历培训，详见《外派培训管理办法》。
第二十七条个人出资培训：
由员工个人参加的各类业余教育培训，均属个人出资培训。
公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培训活动。
员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽量不安排加班和出差等工作。
员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负责人批准办理请假手续。
第七节培训需求分析与计划制定
第二十八条公司人力资源部每年10月份发放员工培训需求调查表，员工根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。
部门负责人根据本部门的实际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。
公司人力资源部根据各部门上报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训计划的基础。
第二十九条人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报战略与预算委员会审核。
具体实施计划应包括以下方面的内容：
1、培训方法、进程的确定
2、参加培训人员名单
3、培训教材、器材的确定
4、培训时间、地点的确定
5、培训组织者、培训师的确定
6、各项费用开支的使用计划
第三十条年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。
第三十一条人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发各部门。
第三十二条计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时培训计划上报人力资源部备案。
第三十三条外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公司领导审核批准后交至人力资源部备案。
第三十四条个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资源部备案。
（注：
各类表格见附表）
第八节培训的实施和反馈
第三十五条人力资源部负责培训的实施过程。
第三十六条培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行。
如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总裁审批。
第三十七条培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第三十八条培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。
第三十九条培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整理工作，以此为依据对学员进行考核
第四十条采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。
培训结束后以此为依据制作员工培训档案。
第九节培训的评估
第四十一条培训从四个层面进行评估：
反应层、学习层、行为层、结果层。
第四十二条对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，也可以通过观察法对其中的项目进行评估。
反应层主要是通过以下几方面来评估的：
1、受训人员喜欢该项目吗？
2、对培训人员和设施有什么意见？
3、课程有用吗？
4、他们有什么建议？
5、学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过笔试的方式考核。
第四十三条行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度,由上级、同事、客户和下级进行绩效考核。
1、培训后受训人员的行为有无不同？
2、他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？
第四十四条结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核。
第四十五条每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是否取得预期培训效果。
反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。
第四十六条培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观性、可靠性等原则。
第四十七条评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等多种方式。
培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一收集、整理、存档。
第四十八条对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评估：
受训者、培训师、培训管理人员（评估表见附表）。
第十节培训的费用
第四十九条公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接费用包括：
聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；间接费用主要包括培训人员的工资。
公司的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用，不得随意克扣、挪用。
第五十条由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出50%，学员出50%，学习结束后，学员达到预定目标，由公司报销全部学习费用；达不到预定目标，学员自出部分由学员自己承担。
第五十一条培训人员无论参
升级会员 