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中小企业人力资源管理与成本控制
编号：
毕业论文（设计）
题目：
中小企业人力资源管理与成本控制
完成人：
班级：
2010-02
学制：
4年
专业：
工商管理
指导教师：
完成日期：
2014-04-04
目录
摘要
（1）
一、相关理论基础
（1）
（一）中小企业的概述
（1）
1．中小企业的含义
（1）
2.我国中小企业的现状和地位
（2）
（二）人力资源管理概述
（2）
（三）人力资源成本控制概述
（2）
二、人力资源管理与人力成本控制（3）
（一）人力资源成本构成含义（3）
（二）人力资源成本内容（3）
1.人力资源取得成本（3）
2．人力资源开发成本（4）
3．人力资源使用成本（4）
4．人力资源保障成本（4）
5．人力资源离职成本（4）
（三）人力资源管理对人力成本控制的作用（5）
三、基于成本控制的人力资源管理模式（6）
（一）我国中小企业人力资源成本控制的现状（6）
1．人力资源管理成本控制的观念落后（6）
2．人力资本投资不足（6）
3．技术水平的制约（6）
（二）影响我国中小企业人力资源成本控制的因素（6）
1．内部因素（6）
2．外部因素（7）
（三）基于人力资源成本控制的管理模式的建立（7）
1.合理的前期规划（8）
2.保障管理活动严格实施（8）
3.进行管理活动的监控（9）
四、总结（9）
参考文献（10）
Abstract（11）
中小企业人力资源管理与成本控制
摘要：
在企业环境日益复杂的今天，人力资源作为一种稀缺资源已经成为企业竞争的关键。
对于在国民经济和社会发展中地位日益突出的中小企业来说，要想留住一席之地，注重人力资源的管理，已经成为重中之重。
然而，任何管理都要有一定的成本，想要发挥人力资源的优势，为企业创造更多的利益，就要进一步分析管理对人力资源成本的影响，并在这个分析的基础上，构建适合中小企业的人力资源成本控制的管理模式，这对于任何中小企业来说都有着重大的经济意义。
关键词：
中小企业；人力资源管理；成本控制；管理模式
现代管理之父彼得·德鲁克曾指出，“企业只有一项真正的资源那就是——人”，“所谓企业管理最终就是人的管理”。
由于中小企业自身的特殊性，想要在激烈的市场竞争中取得优势已经不能仅仅依靠技术的进步和产品的创新，如何加强人力资源管理并且降低人力成本变得日益重要。
因此，在中小企业的特殊性质的基础上，构建基于成本控制的人力资源管理模式对我国中小企业的发展有着至关重要的意义。
一、相关理论基础
（一）中小企业概述
1.中小企业的含义
中小企业的概念来自十九世纪八十年代末期的“smallbusiness”概念，也被简称作中小企，是指在经营规模上较小的企业，雇用人数与营业额皆不大。
一般来说，中小企业是一个规模的概念，它是指相对于大企业，资产规模、人员规模与经营规模都比较小的经济单位[1]。
标准不是唯一的也不是永恒不变的，随着科学技术的进步，社会的发展，对中小企业的界定标准是什么关键要看中小企业的发展状况、发展水平；此外中小型企业也是一个相对概念，主要是相对于特大型、大型企业而言，因此，是不是中小型企业也要看未来特大型、大型企业的发展状况。
2．我国中小企业的现状及地位
改革开放以来，随着市场经济的不断发展，我国政府逐步加大对中小企业的扶持力度，中小企业已经成为当今经济生活中最活跃的因素。
据中国中小企业协会网站上公布的数据显示，2013年初期，我国包括个体工商户在内的中小企业达4200多万户，约占全国企业总数的99.8%。
此外，我国中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和50%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。
中小企业的大量存在以及迅速发展是经济发展的内在要求和必然结果，是保证正常合理的价格的形成、维护市场竞争活力、确保经济运行稳定、保障充分就业的前提和条件。
无论是在高度发达的市场经济国家还是处于制度变迁的发展中国家，中小企业已经成为国民经济的支柱。
对于我国来说，加快中小企业发展，可以为国民经济持续稳定增长奠定坚实的基础。
（二）人力资源管理概述
人力资源管理是在二十世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。
这些活动包括：
制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划，并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。
经过半个多世纪的发展，其功能经历了上升的过程，对中小企业发展有着极为重要的作用[2]。
随着人力资源管理及其相关理论的不断发展，人们越来越重视人力资源管理与企业的关系。
在当今社会，人力资源管理已经与企业战略管理紧密结合在了一起形成了新的战略人力资源管理概念，这也标志着现代人力资源管理的新阶段。
（三）人力资源成本控制概述
人力资源成本是通过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。
即一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳的经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的综合，而人力资源成本控制就是通过对这种源成本进行有效的控制，从而达到企业经营发展利润最大化的目标[8]。
人力资源成本价值等于人力资源取得成本、开发成本、使用成本、保障成本与离职成本之和。
二、人力资源管理与人力成本控制
（一）人力资源成本构成含义
人力资源成本是指为取得人力资源的有效使用权、提高人力资源的使用价值、保障人力资源暂时或长期丧失使用价值时的生存权及其为取得、开发和培训人力资源所付出的总代价，既包含企业支付的实际成本也包含企业应承担的机会成本，例如，为了获得或重置人力资源，有时不得不放弃或丧失了其他项目的收入的机会成本[3]。
一般我们所谓的人力资源成本是从企业的角度出发把人力资源成本的发生看作一个过程，即一个企业或者组织为了完成自己的既定目标，实现最优的经济和社会效益，而涉及到的取得、开发、使用、保障必要的人力资源和人力资源离职而导致的支出的总和。
（二）人力资源成本内容
人力资源成本从会计核算角度分析大致包括：
员工工资总额、员工社会保险费用、员工福利费用、员工教育经费、员工劳动保护费用、员工住房费用和其他人力资源成本费用等七大项[2]。
但是由于这些费用的发生是由多种活动而引起的，因此按照这个分类来进行控制存在很大的难度，难以有效的评价各部门的绩效情况，因此在现实情况下，我们往往按照人力资源成本费用产生的不同阶段来进行归集，从而更好的进行控制。
因此，我们将人力资源成本根据其发生的先后顺序依次划分为人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本、人力资源保障成本与人力资源离职成本。
1.人力资源取得成本
人力资源取得成本是指企业在招聘并安置员工的过程中所发生的所有成本，它主要包括招聘成本、选拔成本、录取成本、和安排成本四个部分[8]。
其中招聘成本主要指企业确定人员招聘所发生的所有费用，包括负责招聘的人员的工资、招聘过程中发生的会议费、交通费、业务招待费、中间人的佣金、广告费等。
选拔成本是对应聘人员进行鉴别选拔支付的费用。
录取成本指企业应聘的人员成功录用并正式成为企业员工的过程中发生的费用。
就职成本指企业安排人员上岗时发生的费用。
包括企业为安排人员所发生的相关管理费用、临时生活费用、报到交通差旅费用及安置时的行政费用。
2．人力资源开发成本
开发成本是指企业为了提高员工的素质和技能而发生的各种费用，包括专业定向培训、在职培训、脱产培训三类[4]。
专业定向培训主要指企业为使新员工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，具体包括培训活动中所花费的培训教育费、资料费用和使用培训设备基本的折旧费用等。
岗位在职培训成本具体包括接受培训人员和组织培训人员的工资、教育培训过程中消耗的各种材料费、接受培训的人员平时参加业余学习活动所花费的学费和图书资料费等。
脱产培训成本，指企业根据岗位和工作的需要，对员工进行短期或长期的脱产培训而发生的成本，这里的脱产培训可以根据实际情况，采取委托同行业先进单位组织培训、委托有关教育部门进行统一培训，或者是企业自己组织培训。
3．人力资源使用成本
人力资源使用成本是指企业在使用员工的过程中向员工进行支付各种直接或间接的费用，从根本上来说它是人力资源交换价值的体现，属于收益性的费用支出，应在当期直接费用化。
一般来说包括维系成本、奖赏成本、调剂成本等。
4．人力资源保障成本
人力资源保障成本是保障员工在暂时或长期丧失使用价值时能够获得生存的费用，以企业的各种保险和基金的形式存在，对于企业来说于一种沉没成本。
一般包括劳动事故、健康、退休养老、失业保障成本等费用。
其中劳动事故保障成本主要包括员工的基本工资、治病所花费的医药费、致残的补贴费、一次性补贴、致死的丧葬费、留给遗属的补贴等。
健康保障成本，包括员工所花的医药费、因特殊原因导致缺勤的缺勤工资、产假工资、补贴、丧葬费等。
退休养老保障成本包括养老医疗保险金、养老金、丧葬补贴、遗属补偿金等。
失业保障成本，失业救济金，以保证员工在这段时间的生存需要。
5．人力资源离职成本
人力资源离职成本是指企业由于员工离职而支付给员工的最后一笔费用，它也具备沉没成本的特点，主要包括离职补偿成本、离职管理成本、离职前低效成本、空职成本。
离职补偿成本指企业所需要负担的员工辞职的成本费用支出的水平。
包括从开始工作到最终的离职为止应当支付给员工的所有工资薪酬、因员工主动或被迫离职而支付给员工的离职金、必要的离职人员的后续安排费用等支出。
离职行政管理成本费包括离职前管理人员与离职人员进行谈话协商的费用，办理离职手续所花费的相关费用，岗位离职所发生的人员之间的交接费用等。
离职前低效成本，指员工因为将要离开企业而给企业正常工作带来的生产效率下降，工作积极性降低等影响而导致企业损失的费用支出。
空职成本，指由于员工离职而造成这些岗位无人接替和掌管，从而影响了企业正常的运转而给企业带来的一种隐形的成本费用损失。
（三）人力资源管理对人力成本控制的作用
人力资源管理对人力成本控制的影响有直接的和间接的两个方面的影响。
人力成本的直接作用者是人力资源，而人力资源的直接作用者是人力资源管理系统。
首先人力资源管理直接决定了人力成本的支出，直接影响了人力成本控制。
其次人力资源管理对组织的人力成本产生间接影响，人力资源管理活动通过影响人力资源的动机、能力、态度，从而与人力成本产生间接相关的作用[10]。
人力资源管理可以产生组织特有的竞争优势，其影响过程如下：
首先，组织通过人力资源管理直接降低人力成本，获得成本优势；其次，组织与人力资源管理将通过组织结构影响人力资源技能与士气；再次，人力资源管理也可以运用组织人力资本的取得与发展影响人力资源技能；此外，通过招聘与培训可影响人力资源的发展；再者，通过绩效考评、薪酬福利、组织内部晋升与分红入股，也可以提升人力资源士气；最后通过岗位轮换和跨部门合作来鼓励人力资源参与，使人力资源改善工作技能和工作流程，随着技能及士气的提升直接导致人力资源个人产出的增加和工作效率的提高，从而使人力成本的投入产出比最小，即企业可以合理运用人力资源措施达到较小的人力资源投入获得较大的产出，从而节约一定的人力成本，最终影响组织绩效[3]。
劳伦斯·克雷曼将组织中的人力资源管理划分为三个阶段:
“企业人力资源挑选前的管理实践（包含人力资源规划、岗位工作分析）、挑选中的管理实践（吸引及招聘、选拔过程）以及挑选后的管理实践（安全、健康保障以及留任优秀员工等）。
”
三、基于成本控制的人力资源管理模式
（一）我国中小企业人力资源成本控制的现状
1.人力资源管理成本控制的观念落后
目前，我国中小企业成本控制主要是降低物耗成本，对人力资源成本的控制重视程度普遍不足。
中小企业由于其特殊性，很多经营者忽视了人力资源成本的作用，侧重产品价值的实现。
在某种程度上对人力资源的管理追求一种稳定性，不愿意花费过多的财力精力进行其管理上的投资。
2.人力资本投资不足
大多数中小企业的受市场信息、技术能力的限制生产产品较为单一，产量波动性大。
这一特殊性导致其人才流动相对较大，大多数企业的人才培养存在短期倾向，没有形成与企业发展相匹配的系统的持续的机制。
由于企业的规模不大、人员流动大，中小企业的经营者容易出现利息短视化等非理性的思想。
企业对员工的固定的培训经费安全教育等潜能开发方面，投入非常有限。
3．技术水平的制约
技术水平的高低对于降低成本有着直接的影响。
在一定的时期，一定的技术水平条件下，成本可以通过加强管理来降低。
但是根本的还是要进行技术创新。
对于中小企业来说，由于自身规模条件的影响，往往无法投入大量资金进行技术创新改进技术水平，从而也就限制了中小企业成本费用的降低。
尤其是人力资源管理成本费用的控制。
（二）影响我国中小企业人力资源成本控制的因素
1．内部因素
首先，员工的个人能力尤其是对风险与收益的判断的能力很大程度上影响人力资源成本控制的开发，决定着员工参与人力资源成本控制的积极性[9]。
对于中小企业来说，员工的道德水平包括员工的对企业的认同度、忠诚度，它关系到员工的稳定性。
高认同度、高忠诚度的员工必然会减低人力资源称成本控制的效率。
其次，作为人力资源成本控制的管理者，企业文化、效益、性质以及企业人力资源成本控制决策是否科学都是影响因素[4]。
不同的企业文化反映的企业管理者对人力资源成本控制的观念有所不同，在优秀的企业文化氛围中，员工接受控制的态度就会积极，反之亦然。
对于企业的品牌来说，一个成功的品牌形象往往会吸引大量的人才，这样无疑降低了人才吸引开发的成本，同时也可以增强员工的满意度、稳定性，降低企业人力资源成本控制的风险。
此外，对于中小企业来说，企业所属的行业，是否具有良好的效益，都是吸引人才的关键。
一个好的位于行业前列的企业，其必定会给员工一个良好的发展空间。
同时，增强企业的人力成本控制的力度，形成一个科学有效的成本控制决策，尽可能的降低其中的风险。
2.外部因素
对于中小企来说，影响其人力资源成本控制的外部因素也不能忽视。
首先，由于企业人力资源成本控制的周期长，回收期长，外部的政治环境因素例如国家关于劳动关系、社会福利规定的变化对一个企业人力资源成本控制的影响都是直接的。
其次对于日益发展的中小企业来说，其人才的需求日益扩大，整个行业的竞争状况，行业的发展状况都会影响企业的成本控制。
一般情况下，企业竞争越激烈，人力资源成本控制的风险也就越大。
随着企业技术的进步，对员工素质要求的提高，企业便会加大对员工的培训开发，无形中也就增加了人力资本的投资。
（三）基于人力资源成本控制的管理模式的建立
对于我国中小企业来说，人力资源成本控制还是一个正在完善的阶段，对于管理中存在的问题，如何结合中小企业自身的特点，构建基于人力资源成本控制的管理模式是一个值得深思的问题。
基于人力成本控制的企业人力资源管理模式经过三个阶段：
设计阶段、执行阶段和考核阶段[3]。
主要经历了三个过程，一是合理的前期计划；二是保证人力成本控制的员工管理活动严格实施；三是进行管理活动及人力成本控制的监控。
三个过程中存在人力资源管理活动体系和人力资源成本会计体系。
这两个体系相互作用，共同对员工进行管理，只是每个体系的侧重点不同：
人力资源管理活动体系是对员工工作环节进行管理，而人力资源成本会计体系是从成本控制的角度对人力资源管理活动进行干预和管理。
首先，中小企业要根据自己行业和本企业人力资源的特点对人力资源进行合理的规划，然后根据规划进行人力资源成本控制目标的确定、标准的制定以及制度的建立。
其次，企业根据规划进行人力资源管理活动（人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬、职业生涯规划和保障机制），同时把规划阶段的人力成本控制总目标分解到各个环节（包括人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分），人力成本控制确定到部门，责任到人。
最后，任务分配完成后，人力资源主管部门及会计部门将对整个企业各部门的人力资源管理活动及其人力成本控制情况进行监控。
1．合理的前期计划
前期的合理计划包括人力资源规划和忍耐力成本的预算[5]。
人力资源规划是企业建立成本控制型人力资源管理战略的保障，是一定时期内，企业为了为实现其经营目标，根据内外部环境的变化对人力资源的取得、形成、开发、保护及重置等所规定的由计划指标形成的指导性文件。
人力资源规划在企业确定合理的人力成本控制总目标中尤其重要，合理的规划和预算可以有效的降低成本。
人力成本预算是对企业人力成本的计划和量化，是在人力成本发生之前就进行的总体控制。
人力资源预算要建立在人力资源规划的基础上，首先，企业人力资源管理部门要对企业人力资源原有人数、员工总数进行需求分析；其次，企业根据自身的特点进行工作流程及岗位职责分析等人力资源工作分工的安排，在分析的基础上计算出每个职位和岗位的员工需求量；最后，完成组织结构的设置与用人规模的规划。
根据人力资源规划的各项分析，人力资源预算从人力资源成本会计的角度出发，制定人力成本控制标准、建立人力成本控制责任制度、制定人力成本各项开支控制制度、建立人力成本控制信息传输系统。
然后，根据分析计算出每个职位或者岗位的人力成本，得出总的人力成本在各个人力资源环节的规划成本。
2．保证管理活动严格实施
有了计划在没有特殊的情况下，就要保证计划的可执行性。
人力成本控制的员工管理活动实施过程中，可以通过建立以人力资源管理部门和财务部门合作的人力资源成本管理组织，对人力资源进行管理和控制。
人力资源管理活动对员工工作各环节进行管理，负责制定员工管理的制度；而人力资源成本会计部门要实施各项标准制度的控制、责任的控制和会计核算的控制，对员工管理过程中的各个环节中的人力成本的开支情况进行控制。
首先，分解人力成本。
人力成本会计部门把人力资源成本分为取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本并且设立人力资源管理账户。
其次，人力成本会计核算部门根据人力资源规划的内容进行成本与人力资源管理活动环节的一一对应管理。
即人力资源管理的每个环节都有对应具体的成本控制指标：
人力资源管理活动中的员工招聘、甄选与配置对应的是人力资源的取得成本；员工培训对应的是人力资源的开发成本；绩效管理、薪酬管理对应的是人力资源使用成本；职业生涯规划、劳动关系管理、员工保障制度对应的是人力资源的保障成本和离职成本。
实施中要将这个成本的各项内容均细化，责任到人进行实施[6]。
3．进行管理活动的监控
在人力资源成本控制任务分配完成的同时，中小企业建立人力成本控制的员工管理体系以后，人力资源管理部门就要对所进行的步骤进行定期的检查，对各个部门人力资源管理中的人力成本控制问题进行适时的监控。
一方面，看每个部门是否超出人力资源预算成本，加强各个成本中心的控制。
按照管理理论，一般来说在不限制的情况下，在每项关键作业导入成本控制观念以后，在总成本经过核定的情况下，实行对人力成本的合理约束，并模拟市场进行结算，及时地反馈信息，为下一期人力成本预算和制定标准提供情况，以此加强人力成本的监控与管理[7]。
另一方面，通过加大预算控制力度，通盘考虑企业全年的成本费用使用情况，将降本增效的宏观目标与企业经营业绩紧密结合起来，实现有效的事前控制。
一个经营期员工管理活动结束后，人力资源部门还需要把各个部门的员工管理各项控制指标计算出来，比对计划进行事后控制，督促没有做到的部门进行整改以便下期改进[9]。
如果存在人力资源成本控制失当的情况，必须从机构、制度、执行环节分析原因，寻求对策，下一年度进行针对性的调整。
四、总结
随着世界经济的全球化、信息化、知识化得日益加快，我国中小企业提高效益已经不仅仅靠降低物质消耗，人力成本的控制已经有着越来越突出的地位。
对于企业来说，在认识其重要性的基础上来如何更好的控制人力资源管理成本是一个值得深思的问题。
目前，我国的中小企业对到人力资源成本控制重要性的认识明显不足，如何认识到其重要性进而再企业成本控制中纳入有效的管理，这对自身企业的发展的重要性不言而喻。
影响人力成本控制的因素是多方面的。
从内部企业的管理者和员工，到外部的政治经济等环境，企业应该充分考虑各方面的因素。
在人力资源成本构成的五个方面，即取得、开发、使用、保障、离职中考虑到这些影响因素，并合理的降低成本。
成本控制贯穿人力资源管理整个过程，为了更好的进行人力资源管理便提出基于成本控制的人力资源管理模式。
它由前期计划、中间实施以及整个过程的监督三个过程构成。
通过三个过程的结合，人力资源的管理更加具有经济效益，发挥更大的作用。
这一模式为中小企业人力资源成本控制提供一个合理建议。
当然它也存在一些不足，需要中小企业根据自身发展不断调整。
参考文献
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[4]刘宁.经济背景不景气下我国中小企业人力资源成本控制策略研究[D].中国海洋大学,2010.
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[6]冯业辉.企业人力资源成本控制研究[D].山东财经大学,2013.
[7]陈军.浅谈中小企业核心人力资源成本控制方法[J].企业参考,2007,（5）.
[8]朝阳,陈新峰.中小企本人力资源管理的成本控制策略刍议[J].改革与战略,福建论坛，2009,（6）.
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[10]王春梅.旅游景区人力资源管理成本控制研究[D].湖南大学,2011.
SMEsinHumanResourceManagementandCostControl
LIUYun-jia
Abstract：
Intoday'sincreasinglycomplexbusinessenvironment,humanresourcesasascarceresourcehasbecomethekeytocompetition.Inordertoretainaplace,it’sapriorityfortheSMEswhichislowincreasinglyprominentinthenationaleconomyandsocialdevelopmenttopayattentiontothemanagementofhumanresources.However,anyadministrationmusthaveacertaincost,youwanttotakeadvantageofhumanresourcesandcreatemorebenefitsforenterprises,itisnecessarytofurtheranalyzetheimpactonthecostofhumanresourcesmanagement,andonthebasisofthisanalysis,buildingforsmallandmediumenterprisemanagementofhumanresourcescostcontrolforanySMEshaveamajoreconomicsignificance.
Keywords：
SMEs；humanresourcemanagement；costcontrol；ma
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