激励原理与人力资源管理.docx
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激励原理与人力资源管理
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第三章激励原理
“战略性激励”是现代企业人力资源管理的核心理念或根本特性，对于“激励”，人们一般从管理学的角度说的比较多，而忽视了经济学关于激励问题的独特思考。
本章首先讲述管理学关于激励问题的论述，然后再从经济学的角度进一步分析激励的有关问题。
第一节关于“激励”的管理学意义
我们说，“战略型激励”是现代企业人力资源管理的核心理念或根本特性，因此我们首先阐释人力资源管理的激励原理与运作机制。
一、管理人本论
管理学实质上是一门“运动人”的社会力学。
“管理”一词最简洁最具实质性的定义就是“激励别人去干事”，换句话说，就是通过“管人”去“理事”。
有一种说法，说世界上最容易的事就是自己去干事，而最难的事就是支配别人去干事。
洞悉人性，拥有高超的“人际关系”艺术和“人事运动”计谋，是管理者的必备素质和技能。
社会中的任何组织都是由人组成的，所以任何组织都离不开管理。
管理的基本职能就是把组织中具有分工协作关系的人协同起来以达成分散的个人所达不到的目标。
所谓管理的职能，无论计划、组织、领导、指挥或控制，其直接对象都是“活生生”的人，即组织成员；管理者通过激发他们的能动性、积极性和创造性，在他们之间建立起合理的分工和协作关系，去实现组织的特定目标。
具体到企业，其管理的基本任务就是：
激励员工积累和最大限度地利用其潜在的人力资源，以获取企业生存竞争和持续发展的战略优势。
所以，“管理”与“激励”密不可分，管理即激励，激励即管理，以激励为核心更是人力资源管理的最根本特性。
二、激励定义
一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。
关于激励机制的一般意义和运作原理，管理学家们有各自的理论视角和方法论。
一般地说，所谓“激励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，换句话说，就是引导个人行为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。
激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造性地开发利用其人力资源，在劳动工作过程中发挥应有的作用。
第二节管理激励理论
管理学关于激励的行为科学研究视角和方法论，首先关注的焦点是“人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等个人行为要素及其关联机制，认为这些才是决定激励效率的最基本要素，是组织激励过程和机理的基础和关键环节。
按照这种观点，我们可以将人力资源管理看作这样一种“激励过程”：
从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工的劳动热情、工作“动机”，使他们按照企业所要求的“行为”方式去积极、能动和创造性地运用其人力资源，从而最大化地实现企业的预期目标。
一、激励因素论
激励因素论是关于激励问题的基础理论，主要是从“需要”、“动机”等个人行为要素角度研究激励的动因问题。
最著名的，一是马斯洛的需要层次理论，二是赫茨伯格的保健与激励双因素论。
在介绍两种经典的激励因素论之前，我们首先就一些基本的概念作一简单分析：
所谓“需要”，在生理和心理学意义上是指生命个体在其生存和发展所必须具备的内在要素或外在条件得不到满足时，大脑神经中枢所感知的生理失蘅或心理紧张状态。
“动机”与“需要”紧密相关，动机以需要为基础，有动机必有需要；很多情况下，很难也无须区分何者是“需要”，而何者为“动机”。
但二者毕竟不同。
所谓“动机”，则是由需要引起的，促进个体采取某种需要行为的内在驱动力。
需要侧重表达的是个体缺乏生命资源的某种客观状态，而动机则体现的是个体在特定社会环境下形成的主观状态，它与个体的人格和社会文化环境约束有关。
在特定的社会环境约束下，一个人的一系列动机中在某时刻最为强烈的动机即“优势”动机，就会变成其目标，目标引导人们去采取行动，这就是所谓的行为。
行为的结果无外乎两种情况：
达到目标，动机实现，需要满足，产生“满意感”或“成就感”；否则，就会产生“不满意”或“失落感”，然后，反馈结果会影响下一周期的行为。
（一）需要层次论
马斯洛的需要层次论是最著名、最经典的激励基础理论。
马斯洛是美国人本主义心理学家，他于1943年在《人类动机理论》中首次提出该理论，后又于1954年在其名著《动机与人格》中更加详细地论述了其著名的人类基本需要层次理论。
其基本点有以下三个方面：
一是认为人乃有“需要”之动物，人的行为是由需要推动的，一旦需要满足即无“动力”，只有当需要还未被满足时才有激励作用。
二是指人的需要有轻重缓急不同层次，它们依次是生理需要——安全需要——社交需要——自尊需要——自我实现需要，只有在低一层次的需要得到满足时才能产生高一层次的需要。
三是低级与高级需要获得满足的途径是不同的，前三个层次的低级需要主要借助外在条件的改善来获得满足，后两层高级需要主要靠内在驱动才能得到有限满足。
马斯洛的需要层次论是凭借直觉推演出来的假说，几乎没有得到实证支持。
1972年，耶鲁大学的阿德弗重组了马斯洛的需要层次，并进行了实证研究。
他认为人有三种核心需要：
生存需要、关联需要和成长需要，所以简称ERG理论。
这里，阿德弗所说的生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要；第二种需要即关联需要，相当于马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分；最后，成长需要相当于马斯洛所说自尊需要的内在部分以及自我实现的需要。
与马斯洛需要层次理论不同的是，ERG理论证实：
（1）多种需要可以同时存在，例如，甚至在生存与关联需要没有得到满足的条件下，一个人也可以为成长而工作，或者三种需要同时起作用；
（2）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈，例如，无法满足社会交往的需要可能会导致对工资或工作条件的更强烈需要，受挫折可以使高层次需要倒退到较低层次的需要。
因此，多种需要可以同时作为激励因素。
当然，不同的人其偏好及偏好结构不同，具体的需要层次结构是多样的，也会随所处的社会环境、人生状态变化而变化，不同社会文化中的人需要种类的排列顺序是不一样的。
此外，麦克里兰在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年，从管理工作的社会性特征角度提出自己的需要层次理论。
麦克里兰认为，马斯洛过分强调个人的自我意识和内在价值，而忽视了人的社会属性，因此他利用主体知觉测验等心理学实验方法对人的社会性需要进行测量研究，进而将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、全力需要与合群需要，实际相当于马斯洛后三个层次的需要。
麦克里兰特别关注三种需要对于管理者的意义。
他认为，这三种需要对一个成功的管理者来说缺一不可：
其中，成就需要对一个管理者来说非常重要，通过训练培养较强的成就感，能使管理者倾向于承担个人责任、希望获得工作反馈和喜欢适度冒险或挑战性的工作环境；但一个高成就需要者不一定就是最优秀的管理者，一个优秀的管理者还需要有高权力需要和一定的合群需要。
（二）保健-激励双因素论
保健激励-双因素论是美国心理学家赫茨伯格与莫斯纳和斯奈德曼合作，于1959年通过对企业200名工程师和会计师工作满意情况进行实验调查的基础上首先提出来的。
随后，赫茨伯格又陆续进行了12次不同的调查研究，样本总共包括1685人，调查对象含盖范围十分广泛，包括基层经理人员、职业妇女、农业管理人员、退休经理、医院维修工、制造业经理、饮食业主、军官、工程师、家庭主妇、教师、技术员及会计师等；调查方式是通过访谈，请被调查者回答哪些事件使他们感到非常满意或非常不满意。
经过分析，赫茨伯格发现，对于工作感到满意的因素与不满的因素是有明显区别的。
当被调查者对工作满意时，他们倾向于认可与工作内在有关的因素，诸如富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身具有挑战性、负有重大责任、充满晋升机会、成长发展前景等；而当感到不满意时，他们则倾向于抱怨那些属于外在条件方面的因素，如公司政策不合理、监督管理不当、与主管关系不协调和工作条件有问题等。
据此，赫茨伯格认为，“满意”的对立面并不象通常人们认为的那样，是“不满意”，而是“没有满意”；相应地，“不满意”的对立面，是“没有不满意”，消除工作中的“不满意因素”可能带来安定团结的局面，但并不必然带来工作“满意”，因而不一定有激励作用。
赫茨伯格把导致不满意的因素称为“保健因素”，而只有强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”，才能起到有效的激励作用。
赫茨伯格的双因素论与马斯洛需要层次论是兼容的，他所说的保健因素和激励因素分别相当于马斯洛的前三个层次的需要和后两个层次的需要。
不过，赫茨伯格不象马斯洛一般性地研究需要和动机，而是进一步实证研究哪些需要才能真正成为引导人们提高工作效率的“动机”；虽然在实证方法论和应用范围等方面还存在问题，但赫茨伯格对于激励因素理论的贡献是毋庸质疑的。
保健-激励双因素论告诉人们：
满足各种需要所引起的激励强度和效果是不一样的，工作之外的生活条件满足是必要的，未满足会导致“不满”，但即使得到满足，其激励作用也是很有限的；管理者实施激励的主要任务不是对付“不满意”，而是千方百计使人们感到“满意”，这就要通过改善工作内在因素，如使工作丰富化、富有挑战性、使员工有晋升、成长和发展的条件和机会等。
二、激励过程论
激励过程理论侧重从组织目标与个人目标相关联的角度，研究激励实现的基本过程和机制。
主要有弗隆的激励-期望值理论与波特和劳勒的激励模型。
（一）弗隆模型：
激励的期望理论
关于激励的期望理论是著名心理学家和行为科学家弗隆于1964年在其《工作与激励》中首先提出来的。
其基本观点是：
激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖酬相一致、相关联的程度。
一致程度或关联性大，则激励效应就大，否则就小。
弗隆理论是建立在个人理性假定基础上的，即人们必须能够清楚判断期望值、工具值和效价值及其相互关系，这在很大程度上是理想化或非现实的。
但弗隆理论毕竟提供了一个关于激励过程的具有较大综合性和应用价值的理论框架和分析思路。
激励的期望理论告诉人们：
①激励效应的大小取决于个人努力行为与组织工作绩效及吻合个人目标的奖酬者之间的关系；②奖酬设置应因人而异，因为不同人的效价维度范围和权重取值是不同的，管理者应关注大多数成员认为效价最大的激励措施，设置激励目标时应尽可能加大其效价的综合值；③根据效价大小的不同，适当调整期望概率与实际概率的差距以及不同人实际所得不同效价的难易程度，拉开和加大组织的期望值与非期望行为的差异，这样会增强激励效应。
（二）波特-劳勒模型：
激励过程综合理论
波特和劳勒于1968年在弗隆模型的基础上，增加了两条反馈回路，补充了四种影响因素，从而导出一种更加完备的激励过程模型，称作波特-劳勒模型。
它为人们分析和认识管理激励的一般机理提供了一个清晰的总体理论框架。
波特-劳勒的理论表明，工作绩效是一个多维变量，它除了受个人努力程度决定以外，还受如下四个因素影响：
①个人能力与素质；②外在的工作条件与环境；③个人对组织期望意图的感悟与理解；④对奖酬公平性的感知。
这一理论模型说明：
个人工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值特别是内在奖酬的主观评价，以及对努力-绩效关系和绩效-奖酬关系的感知情况。
在波特-劳勒理论中涉及到公平感问题，这里有必要做进一步的讨论。
关于公平感的经典研究是由美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出的。
公平感是一种主观价值判断，在波特的社会文化背景和意识形态下，其标准也会有很大差别。
如中国封建小农经济社会奉行“平均主义”的公平规范，现代福利国家或未来理想的“大同”社会中，人们憧憬“按需分配”的共产主义理想，而在市场经济条件下则一般奉行的是“贡献律”，这正是亚当斯“公平论”的理论前提或立论基础。
他认为，当一个人努力工作获得报酬时，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得的相对量；他要进行“社会比较”以确定自己是否受到公平待遇，所以其公平论又称为“社会比较理论”。
所谓“公平”，就是员工把自己的工作绩效和所得报酬，拿来与他人的工作绩效和所得报酬进行主观比较时，所产生的一种积极性心理平衡状态；相反，若比较时产生的是一种消极的、不平衡心理状态，就是“不公平”。
这里，作为比较的参照对象既可以是组织内的也可以是组织外的，还可以是员工过去或者现在组织内外其他工作职位情景。
一般来说，由于心理判断的主观性和内外不对称性，人们很容易找到理由而心安理得，或通过积极的行为调整来使自己扪心无愧。
不公平感除了在心理上改变参照对象或公平价值观外，主要问题或大多数情况下会导致逆向的或消极的行为，如怠工、拆台或窝里斗等。
总之，公平论说明，公平感是影响人们行为倾向和激励强度的一个极为重要的社会性因素。
（三）激励过程论的启示
激励过程理论表明，激励是一种环环相扣的复杂管理过程，在进行人力资源管理时，“结果公平”，即个人对内在、外在奖酬价值的主观评价，固然对激励效果起着非常重要的作用；但产生结果公平的“过程公平”，对激励效果同样重要，甚至更重要。
有一个来自实际生活的小例子很能直观地说明问题。
说的是，英国伦敦有一名警察，他以莫须有的理由处罚了一位妇女，罚她违反交通规则，这位妇女将她告上了法庭。
但当开庭审判时，她刚开始发言，法官就制止了她并立即宣布她胜诉。
这个妇女觉得非常丧气。
她说：
“我为公正而来，而法官却不让我解释发生了什么。
”用另一句话说，虽然她喜欢这个公正的“结果”，但她不喜欢产生此结果的“过程”，她感到“不公平”，因为法庭没有给她必要的“过程公平”。
在市场经济条件下，实际上每个人都得到其独有的信息，而只有当他主动合作时，这些信息才能得到应用。
这种主动合作的积极性来自于“信任”和“承诺”，而信任和承诺又产生于有效的激励机制——不仅是公正的“激励结果”，而且来自于公平的“激励过程”。
“主动合作行为”引导人们去创造、奉献、牺牲，它是和“公正过程”紧紧相连的。
在实际管理激励中，人们的确很关心“结果”究竟如何，是否公平，但他们也关心产生结果的“过程”。
“结果”固然重要，但产生结果的“过程”也同样重要，甚至更为重要。
那么，什么是公正的管理激励过程？
其基本点可以概括为三个方面：
广泛沟通、宣传解说和明确要求。
广泛沟通，意味着管理层对员工个人想法的尊重，应鼓励人们参与，提出反驳意见，并更好地集中大家的智慧。
沟通导致更好的管理决策及执行那些决策；宣传解说，意味着使一切有关人员了解最终决策是如何做出的。
对形成决策的基本思路进行解释，可以使人们确信管理者充分考虑了他们的观点，并且从公司整体利益出发来做决定的。
即使雇员的观点未被采纳，解说也可使他们信任管理者的意图，从而构成一个强化理解的反馈环节；明确要求，意味着要把新决策的游戏规则阐述清楚，让员工知道他们在新规则下工作所遵循的目标和标准是什么，以及出错会得到什么样的惩罚。
在一定意义上说，了解新规则比新规则本身更重要。
总之，公正的激励过程给予每个人均等的机会，但公正过程并不是要求“一致同意”，也不是要通过折中调和每个人的观念、需求和利益以赢得人们的支持，甚至并不意味着管理者要放弃他们在制定决策、规则、程序等方面的特权。
公正的激励过程总是追求最好的解决问题思路、途径和方式，而不管它是什么人提出来的。
第三节经济学关于制度激励问题的解析
管理学，包括管理心理学与组织行为学，通过对激励因素和过程的个人行为特征和周期的理论解析，为管理者在人力资源管理过程中有针对性地实施个性化激励提供了必要的理论支持和对策思路。
但是，激励问题还有另一个重要层面，即规范化的制度安排与运作机制设计，这需要从现代经济学意义上予以透彻解析和描述。
一、经济学视界
今天的经济学在“世界观”和“方法论”上已经发生了革命性的变化，其研究领域已囊括整个人类行为，以至出现了所谓“经济学帝国主义”新时代。
现在，人们已经不能再把它与什么“物质生产”、“物质利益”相提并论，也不能在狭隘的意义上理解它的“经济人”假定从而大加批判。
经济学已经成为真正从正面研究人类行为的科学新思维。
经济学以其独特的角度和方法，在与其他社会科学的“分工协作”中共同对人类行为进行研究。
其“独特”之处就在于它把人类行为看作是在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的理性行为。
人类经济活动是丰富多彩的，具有多重属性和层面。
所谓“经济行为”、“经济活动”、“经济领域”、“经济关系”等，指的是全部人类社会“行为”、“活动”、“领域”、“关系”等的“经济层面”，而并非是指现实社会过程中有“一块”是经济的，而另“一块”则是非经济的。
任何人类“活动”都是一种“投入产出”活动，任何人类活动的“领域”都是一种进行“稀缺资源有效利用和配置”的领域，任何社会关系都可以看作是一种“追求自身利益最大化的经济行为”主体相互之间的关系。
所以，经济是人类行为的一个基本属性或基础层面，用萧伯纳的话说，就是“经济是充分利用人生的艺术”。
经济学就是从这样一种角度，利用成本-收益分析等特有的方法来研究人类社会行为的。
二、人类行为的经济理性
在既定的环境约束下，人们总是追求自身利益达到最大。
预期收益最大化，是经济人行为的“理性”所在，是经济行为的基本规定性。
那么，究竟应如何理解关于经济人最大化行为的公理性和普遍性呢？
（一）“民自主”主义
首先，应明确经济人利益目标的自主性。
追求自身利益是人的天然本性，这种自利本性最深刻地根源于任何开放系统所具有的自组织功能和生物遗传基因的自控原理，是性质最稳定的生成元素，因而具有普遍适用性。
马克思主义经典作家也曾明确承认：
对于每个人来说，出发点总是他们自己，个人总是并且也不可能不是从自己本身出发的。
同时，经济学认定，每个人天然是他们自身利益的判断者。
个人利益以及追求个人利益是人与生俱来的天性，在这方面，正如亚当斯密所言，“哲学家”和“街上的挑夫没有太大差别；他们对自己想要什么、不想要什么最为清楚，把个人的选择权交给外人是再危险没有的了”。
经济人最大化的是“预期”利益。
人们所追求的是当时特定约束条件下的“预期收益”的最大化，经济人之所以这样行为而不那样行为，就是因为处在“当时”的他认为这样行为优于那样行为，他预期这样行为对他“最优”；但结果究竟如何则是不确定的，也许“更优”、也许“正好”、也许“更糟”。
因此不能用结果“非优”来否定目标优化行为，从而否认最大化行为的普遍意义。
经济人自利目标变量具有多样性。
这些目标变量不仅包括物质享受、货币收入等物质性利益，而且包括社会地位、名誉、人生价值、幸福感等精神性利益。
因为人们的偏好结构千差万别，这些目标变量具体组成的“函数关系式”也会各不相同，因而“人人都在最大化，并不意味着都在最大化同样的东西”，但就某一特定的人来说，其目标函数的单一性和目标变量的多样性是内在统一的。
（二）“自利”并非“自私”
需要特别明确的是，作为特定社会中的经济人追求自利并非就只是“自私自利”，他人利益也可能进入经济人目标函数，经济人追求自身利益不意味着就“不管别人死活”。
“自利”不同于“自私”，“自利”说的是基于人的理性，虽强调自己的利益，但却是从“理性”出发，遵循“己所不欲，勿施于人”的道德律，时刻准备为改善个人与他人的利益关系做某种妥协。
一般而论，现实中的每个社会成员，作为一个理性经济人，一个完整的、具有生命连续性的经济行为主体，其目标函数都会由三种类型的子目标变量组成。
这些子目标变量分别是：
“独立自利变量”、“利他收益变量”和“损人利己变量”。
三种类型变量的具体取值大小，其在总目标中的权重如何，不同偏好结构的人或同样的人不同的时空场合或环境约束中会很不相同。
总之，经济学发展到今天已经囊括了整个人类行为，但它是以自己独特的视角和方法研究人类行为的，其独特之处就在于它把人类行为看作是在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的理性行为。
在它眼里，没有“大人”、“小人”之别，也没有“好人”、“坏人”之分，都是偏好既定、在稀缺环境下来追求自身预期收益最大化的“经济人”。
在经济学眼里，大家都一样，因为我们都是“经济人”，都是“为了一个共同的目标”——追求自身预期收益最大化——而“走到一起来了”。
（三）制度安排与激励相容
人们自主追求自身预期利益最大化的理性行为不是无条件的，而是在一定的客观环境中受各种约束条件限制的。
这些约束条件中，除物质资源的稀缺性限制而外，最重要的就是来自社会方面的“制度性约束”。
1．制度：
制度安排与制度变革
所谓制度，就是由当时在社会上通行或被社会所采纳的习惯、道德、戒律、法律、规章等构成的一组约束个人行为，调节人与人之间社会关系的规则，因而关系到社会经济活动中每个行为主体和利益集团的切身利益；只有大家都认同和遵守，一项制度才能真正形成和被有效执行。
一个社会的制度体系，是由大大小小，各种各样的具体“制度安排”构成的。
这些不同的制度安排在一个国家的体制中所处的地位和发挥的作用是有差别的，有些是具有根本性的大法，如党纲、宪法，它们决定着其他制度安排的性质、选择空间、变革形式和方向，这在很大程度上由“政府说了算”；而其他一些具体的制度安排，如交易规则、公司组成规范、习惯习俗、道德等，大多是社会成员长期互动的结果，一般是利益集团或个人根据自利动机自发进行选择和长时间博弈妥协的结果。
一般来说，政府强力控制着作为“根本大法”的制度安排，首先框定制度选择和变迁的大环境与大方向，而后由社会公众和各种利益集团根据自己对既有制度安排与备选制度安排的优劣绩效所进行的感知和评价，在相互讨价还价、斗争妥协过程中推动某种特定的具体制度安排改革，在互动中逐渐抛弃旧的制度安排，选择和认同乃至最后确立一些新的更优的制度安排，最后通过各种途径和方式向官方正式的制度安排“施压”，导致相应的“修宪”行动，最终使整个制度体系发生“质”的变革，完成制度转型。
2．通过制度安排实现激励相容
经济学认为，要调节和改变人们的行为方式，实现“激励相容”——即每个组织成员的自利行为结果与既定的组织目标相一致，最好的或最根本的办法是，遵循“利益关系”原则，改革约束人们行为的制度规则，既包括正式的制度，也包括非正式的制度，如习惯、意识形态等。
这里，经济学家其实也在“讲道德”、“讲意识形态”，但他的“讲法”不是把它与个人的品行和个体的行为直接联系在一起，而是与个人的品行和个体的行为无关。
如果把这种方法论贯彻到底，就连制度和制度执行本身也不是事先某“非经济人”理性设计和命令的结果，而是经济人“互动博弈”的结果。
就人力资源激励管理来说，经济学给出的方法就是通过民主参与，建立“产权明晰”也就是通常人们所说的“责权利相统一”的制度，特别是剩余索取权与控制权相对称的企业所有权制度和公司治理结构，以此来防止任何“机会主义”倾向，惩治“败德行为”，“规避道德”风险，这样才能真正实现“激励相容”。
这就是经济学关于制度激励的基本意义。
经济学的“制度激励”观：
制度约束讲平等，制度公正有绩效，制度腐败是败因。
（四）企业中的制度激励问题
在现代市场经济中，企业实质上是由股东、银行、员工、客户以及供应商等相关利益者组成的一种社会经济组织。
在企业经营管理过程中，相当多的激励矛盾、冲突和问题都是制度性的。
1．制度激励问题的实质
制度激励所要解决的核心问题就是：
作为“主代理者”的管理者应制定什么样的制度规则，才能使组织中的成员即企业员工的努力与报偿高度正相关，使其追求个人预期利益最大化的自利行为结果与给定的组织目标相一致。
2．企业激励问题研究脉络
传统的新古典经济学，只有所谓“厂商理论”而没有真正的“企业理论”，它主要从技术层面将企业看作一种以利润最大化为单一目标的“生产函数”，而完全忽略了企业内部的“激励问题”。
20世纪30年代，经济学家开始关注和研究被传统理论所忽视的企业内部管理效率问题，美国经济学家伯利和米恩斯于1932年明确指出现代公司“管理权与
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