人力资源案例某企业十二月每日精华案例汇总.docx
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人力资源案例某企业十二月每日精华案例汇总
十二月每日精华案例汇总
1202案例学习
案例一：
员工透露薪资，竟被单位以严重违反规定为由解除合同？
【案例简介】
朱某系苏州工业园区某机电技术公司员工，该公司《员工手册》中规定薪酬属于公司秘密，任何员工不得泄露自己薪酬或私下询问、议论其他员工的薪酬，如果违反规定，公司可视情节轻重及影响范围对其进行警告、处罚、扣除奖金或开除处理。
朱某知晓《员工手册》内容。
某天，该机电技术公司总经理听其他员工反映朱某曾向其他员工泄露自己薪酬，多次询问他人工资情况。
2013年2月，机电技术公司向朱某发出开除通知，认为朱某严重违反公司规定，多次透露个人收入状况等相关保密信息，对公司及员工团队造成重大不良影响及后果。
故对朱某作出开除的处罚。
朱某以某机电技术公司违法解除其劳动合同为由申请仲裁，请求裁决某机电技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金22782元，经仲裁裁决不予支持。
朱某诉至法院。
经法院多次调解，该机电技术公司向朱某支付经济补偿金1.5万元。
【案例解析】
规章制度是企业规范运作和行使用工管理权的重要方式之一。
劳动法与劳动合同法赋予用人单位依法制定企业内部规章制度的权力，并明确规定劳动者“严重违反用人单位的规章制度”的，用人单位可以与其解除劳动合同。
但是，用人单位利用制定、修改、决定规章制度的权力会更多考虑自身的利益，往往会出台一些有倾向性的严格规定。
所以，法律对于企业内部规章制度的合法性有着严格要求。
本案机电技术公司在《员工手册》中规定泄露薪资系严重违反规章制度的行为，并规定视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚，该制度本身虽经过合法程序制定，也向员工进行过告知，但是关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量，不具操作性，容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口；且限制劳动者谈论薪资违反了订立劳动合同的公平原则，侵害了公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。
该机电技术公司在听其他员工反映朱某存在泄露薪资的情况下采取解除劳动合同的行为，已构成违法解除劳动合同。
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案例二：
升职后不胜任被解雇单位违法
【案例简介】
肖先生系某矿山机械有限公司的推销员，由于勤奋敬业又善于交往，业绩一直领先。
2013年10月，肖先生与公司签订的3年期劳动合同到期，人力资源部通知肖先生，公司决定由他接任已退休的销售部经理。
按照公司用人制度规定，新上任人员须经过6个月试用期。
于是，肖先生与公司续签了3年期劳动合同，同时约定了6个月的职务试用期。
令人想不到的是，肖先生的组织领导能力较差，不仅在开拓新市场的营销宣传工作中出现失误，部门内的合作也出现不应有的矛盾。
2014年2月下旬，公司以肖先生在试用期内不胜任为由，与他解除了劳动合同。
【案例解析】
沈阳市职工法律援助中心律师刘安财认为：
该公司依据内部制度规定，以肖先生在职务试用期内不胜任工作为由，解除劳动合同关系是没有法律依据的。
用人单位在任命新的管理者时所规定的“试用期”，与劳动者订立劳动合同时所约定的试用期，性质截然不同。
前者属于用人单位内部规章制度范畴，其调整的主要内容是职工相应职务;后者是劳动法意义上的、受到法律法规约束的试用期，调整的是劳动合同关系。
《劳动合同法》第19条第2款规定：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，续订劳动合同不允许再次约定试用期。
因此，无论肖先生的工作岗位发生怎样的变化，续订劳动合同都不能再次约定试用期。
公司虽有权因肖先生工作岗位变化再次约定“试用期”，但该“试用期”只能约束肖先生是否胜任经理职务，若不胜任，公司可对肖先生的经理职务予以解聘，但不能解除双方的劳动合同。
案例三：
员工提前离职，单位不发放年终奖就肯定违法吗？
【案例简介】
王某于2013年2月20日入职恒都律所，双方签订了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律师聘用合同》。
2013年10月17日，王某（乙方）与恒都律所（甲方）签订了《关于工资待遇的协议》，其中约定如下内容：
“第三条：
甲方将于2014年1月1日至1月31日之间，对于乙方的全年工作进行评定”，“第四条：
如果乙方工作表现符合甲方发放奖金考核标准，甲方将根据乙方工作表现发放年终奖，并且不低于肆万陆仟元。
年终奖的发放将按照律所／公司年终奖管理办法进行发放，即乙方如果在第一阶段年终奖发放后，第二阶段年终奖未发放期间辞职或被辞退，甲方将不支付第二阶段年终奖”，“第五条：
如果乙方工作表现不符合甲方要求，甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖；如果乙方在年终奖评定之前辞职或者被辞退，将不发放年终奖。
”
2013年12月2日，王某提出辞职，王某在《恒都员工离职登记表》中填写的离职原因为：
“因个人不适应所里文化原因，提出离职。
”王某认为该协议有关提前离职不发放年终奖的条款违反法律规定，故认为该协议部分无效。
【案例解析】
对于年终奖问题，因双方自愿签订的《关于工资待遇的协议》中明确约定恒都律所将于2014年1月1日至1月31日之间对王某的全年工作进行评定，王某在年终奖评定之前辞职，将不发放年终奖。
而王某在2013年12月2日提出辞职，故依照该协议，恒都律所有权不发放王某年终奖。
同时，双方约定的年终奖系根据王某工作表现发放，如果王某的工作表现不符合要求，恒都律所亦有权不支付年终奖。
现王某主张上述协议有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足，原审法院对王某要求恒都律所支付年终奖及经济补偿金的诉讼请求未予支持，正确。
1205案例学习
案例一：
女子怀孕后休假，回单位被告知已解除合同？
【案例简介】
2002年，戴某到某珠宝公司设在武广的专柜任营业员，2007年双方签订劳动合同，戴某被聘为店长。
2009年9月，医生建议前来进行孕检的戴某休息一个月，她便通过电话向公司请假。
之后两个月，戴某又接受医生建议休假未上班，后于次年1月产下一女。
同年3月，公司突然发来通知函，称戴某自2009年10月起未办理请假手续和工作交接，擅自离岗长期旷工，故根据公司制度将其开除。
2011年8月，戴某申请仲裁，要求公司支付其请假至开除期间的工资22050元，及违法解除劳动合同赔偿金41650元，获部分支持。
后公司不服，向江汉区法院起诉。
一审法院查明，公司《工作执行手册》中明确要求员工在休假前必须填写请假单，经批准后才能离岗，否则视作旷工处理，连续超过三日视为自动离职。
法院认为，该手册内容具有合法效力，故判决公司支付戴某病、产假工资共7606元，不支付解除劳动合同赔偿金。
判决后戴某不服，上诉至武汉中院。
二审法院认为，戴某在与公司劳动关系尚存期间怀孕，故双方劳动合同应延续至其哺乳期满。
此期间，其有权依医嘱享受病假，故不应被视为旷工。
遂判决珠宝公司支付戴某病、产假工资8326元，经济补偿金14003元、违法解除劳动合同赔偿金11669元。
【案例解析】
根据2012年4月18日实施的《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
本案中，戴某第一次采用电话请假的方式，得到公司认可，说明公司自身并未严格要求按规定执行。
因此在戴某符合病假条件且正处于产假期间，公司以其旷工为由将其开除，应承担违法解除劳动合同的相应后果。
案例二：
单位拒付产假工资医疗费，员工如何维权
【案例简介】
去年１月，李丽与私营西安森哲服装有限公司（下称森哲公司）签订了为期一年的劳动合同。
去年８月底，因工作劳累，已有身孕的李丽胎膜早破被送往医院后生下一女孩，花去医疗费1887余元。
出院后，李丽要求落实产假待遇，被公司以未按规定请假且治疗医院非指定医院为由拒绝。
经多次交涉无果，李丽于2014年９月向陕西省劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁。
仲裁委经调查作出裁定，森哲公司安排李丽休产假，依劳动合同按月支付产假工资320元，支付住院医疗费用1887余元。
森哲公司不服，将李丽起诉至西安市灞桥区法院。
该院经审理于今年３月１８日作出一审判决，判令森哲公司安排李丽休产假４个月，支付产假工资及住院医疗费用。
森哲公司不服判决提起上诉。
李丽也因一审法院未对仲裁费用作出判决提出上诉。
【案例解析】
西安中级法院审理认为，森哲公司与李丽签订的劳动合同合法有效。
李丽在合同期间生子，森哲公司应按《劳动法》等规定，为李丽安排产假，支付产假工资，并承担住院、分娩期间的医疗费。
李丽上诉主张原审对其产假工资计算有误的理由成立，但请求对仲裁费进行裁决无法律依据。
据此，法院作出终审判决，要求森哲公司付给李丽产假工资1300余元，其余均维持原判。
案例三：
无证驾驶受伤能否认定为工伤
【案例简介】
马某系章丘市牛二农机配件厂的职工。
2013年4月25日19：
30分左右，马某下班后骑二轮摩托车回家，当行至相公庄镇牛推村村北时发生交通事故，与迎面由北向南行驶的一辆农用三轮车相撞，造成马某腿部受伤，左腿被截肢，肇事者逃逸。
2013年11月21日章丘市公安交通警察大队出具事故证明：
马某发生交通事故受伤，摩托车损坏，肇事车辆逃逸。
2013年11月28日马某向章丘市劳动和社会保障局提出书面申请，要求对其伤情认定工伤。
章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由作出《工伤认定书》，认定马某不属于工伤。
马某不服，于2014年1月6日向章丘市人民政府提出行政复议申请，章丘市人民政府维持了章丘市劳动和社会保障局作出的认定。
马某于2014年2月27日向章丘市人民法院提起行政诉讼，请求依法撤销章丘市劳动和社会保障局作出的《工伤认定书》，并判令其重新作出工伤认定。
【案例解析】
章丘市人民法院经审理认为，马某作为章丘市牛二农机配件厂的职工，在下班途中发生交通事故，受到机动车伤害，符合国务院《工伤保险条例》第十四条第（六）项“在上下班途中，受到机动车事故伤害的，应当认定为工伤”的规定。
马某虽无证驾驶摩托车，但作为治安管理处罚主体的公安机关对其行为并未作出认定和处理，在没有公安机关认定原告的行为是违反了治安管理的情况下，章丘市劳动和社会保障局以马某无证驾驶无牌摩托车是违反治安管理的行为为由，适用国务院《工伤保险条例》第十六条第
（一）项“因犯罪或者违反治安管理伤亡的，不认定工伤”的规定，作出马某不属于工伤的认定，认定事实的主要证据不足，适用法律错误，应予撤销。
为此，依据《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第二项第2目之规定，判决撤销章丘市劳动和社会保障局作出的《工伤认定书》，并重新为马某作出工伤认定决定。
1206案例学习
案例一：
工作中流产认定工伤要有哪些前提？
【案例简介】
阿红是一名陶瓷厂的员工,去年4月在医院检查时,发现已怀孕12周,可当时其还戴着节育器。
检查后不久,阿红就在公司展厅样板间整理样板时突感身体不适,被送往医院,经诊断为晚期先兆流产。
住了几天院,阿红病情稳定了许多便要求出院,谁料一周后再次流血被送往医院救治,但胎儿终究没能保住。
阿红认为,自己是在工作时间、工作地点,由于工作原因需要蹲着整理样板砖而导致流产,应属工伤,而人社局却认为阿红不属工伤认定的范围。
为此,阿红将人社局告上了法院。
【案例解析】
法院一审认为,阿红的流产并非因工作原因导致,根据其产前检查记录手册、疾病诊断证明等可知,阿红属于戴节育器怀孕,虽然其在工作的过程中感到身体不适被送医院,但入院及出院诊断均为晚期先兆流产、宫内节育器、前置胎盘状态,因此阿红流产完全是自身身体原因所致。
同时,也没有证据证明阿红是上班时受到事故伤害。
据此,法院驳回阿红的请求。
按照法律规定,工伤认定需符合是在工作时间、工作场所、因工作原因出现的伤害这3个条件。
本案中,阿红的流产虽满足在工作时间、工作场所两个条件,但没有充分证据证明其流产是工作原因。
也就是说,工作中流产是否算工伤,还要视当事人的具体情况。
有些流产的情形是可以认定为工伤的,如怀孕职工在上下班途中发生了非自己主要责任的交通事故,造成流产等个人损伤的,一般可认定为工伤。
但在阿红一案中,现有证据更有力地证明了流产是阿红自身原因造成的,而非工作原因。
法官提示说,一旦遇到上述情况,司法鉴定结论有时能起到很大的作用,如果有资质的鉴定机构认定流产是因为工作原因导致的,可能对劳动者的诉讼请求更有帮助。
而且,这一工伤认定的标准不仅仅适用于女性流产,其他类型的伤害也一样,不是所有在工作时间、工作场所发生的伤害都能被认定为工伤,有时,因自身因素导致的伤亡一般不能得到工伤认定。
案例二：
员工“隐孕”是否能解除劳动关系？
【案例简介】
李女士是一名年轻的已婚职业女性，在2010年3月应聘一家商贸公司时，公司要求应聘者在三年内不得生育。
考虑到就业形势严峻，李女士勉强同意。
2012年1月，李女士意外怀孕，想到入职时公司的苛刻规定，李女士暂时隐瞒了怀孕情况。
2012年5月，商贸公司得知了李女士怀孕的消息，管理人员大发雷霆，当日下午就下发通知，将李女士除名。
【案例解析】
符合法律规定的生育行为是女性公民的基本权益，用人单位应依法保障女职工的生育权。
案例中，商贸公司强行与女职工约定禁止生育条款，缺乏合法性依据，应属无效。
此外，根据《女职工劳动保护规定》的相关规定，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由与女职工解除劳动合同。
在前述案例中，商贸公司以李女士怀孕为由解除双方劳动关系，明显违反了《女职工劳动保护规定》的禁止性规定，属于违法行为。
案例三：
岗前培训是否属于试用期？
【案例简介】
李某2015年4月1日在高唐县职业介绍机构组织的用人单位用工招聘会上，经笔试、面试、体检合格后被某机械制造公司招收录用，双方签订了为期5年的劳动合同，并约定试用期自4月15日起至7月14日止。
4月3日，李某接到单位通知，要求其于4月5日到单位参加为期15天的岗前培训，培训期间自己承担生活费，双方均不缴纳社会保险费，培训结束后通过考核合格发放上岗证。
培训结束后，李某通过考核合格后取得了上岗证。
李某认为，单位进行岗前培训是必要的，但培训期间应按当地最低工资标准发放培训期间的工资，至少应发放生活费。
用人单位以培训期不在约定试用期内为由，拒绝发放李某工资。
【案例解析】
试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
对于岗前培训时间是否能计入试用期，目前的劳动法律、法规和政策均没有相应规定，但从试用期概念来看，用人单位对劳动者进行岗前培训，也是双方相互了解、选择的过程。
也就是说，通过岗前培训，劳动者能够对用人单位是否符合自己的要求进行了解、选择，用人单位则是对劳动者是否符合录用条件进行全面考核的过程。
因此，岗前培训应计入试用期期限，即李某的试用期自4月5日起至7月4日止。
1207案例学习
案例一：
休产假的时候，单位要不要发工资？
【案例简介】
郭某在四川省郫县某建材经营部工作。
2014年6月15日，郭某顺产生育一子，并休产假。
经营部未支付郭某产假期间的工资待遇。
为此，郭某提起仲裁申请，要求单位支付其产假工资7800元。
劳动人事争议仲裁委员会支持了郭某的请求。
【案例解析】
女职工在孕期出现妊娠反应严重需要保胎的，用人单位可以按照病假予以处理。
另外，女职工怀孕7个月后，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
用人单位应该依法支付女职工孕期产前检查期间的工资。
产假待遇不可少
用人单位应当为职工参加生育保险。
生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。
生育医疗费，按照生育保险规定的项目和标准，对已参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。
女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
案例二：
女职工孕期劳动关系受保护应顺延
【案例简介】
就在劳动合同即将到期时，员工张兰发现自己怀孕，根据其身体状况医生开出病假单，并建议其休息。
就在张兰休息后重新回到单位准备上班时获知，单位竟以严重违反厂规、厂纪将其开除。
因不服单位的开除决定，张兰将单位诉至法院。
近日，法院一审认为，女职工孕期劳动关系受法律保护，遂依法判决被告单位恢复与张兰的劳动关系。
【案例解析】
根据劳动和社会保障部在《关于贯彻<劳动法>若干问题的意见》中规定：
劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应随孕期、产期、哺乳期的多少自动延续到相应的期限届满为止。
因此，案例二中，张兰在合同即将到期前发现怀孕，则劳动关系需顺延至她三期结束。
并不是说，女职工在“三期”内（孕期、产期、哺乳期），用人单位是无法解除劳动关系的。
女职工只要确实存在《劳动法》第二十五条所列“严重违反劳动纪律规章制度的；严重失职对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任的”等情形的，用人单位也可以随时解除劳动合同并不予赔偿。
但用人单位因三期女员工严重违纪或造成重大损害而解雇需要注意以下几个方面：
一、用人单位要证明存在严重违纪或重大损害的实际行为；二、用人单位要有合法有效并公示过的规章制度作为相关依据。
案例三：
公司能不能因产检请假扣发工资?
【案例简介】
吴女士是科技公司的测试员，怀孕后医院检查确认需要每月进行四次检查。
在月终核算工资时，科技公司将吴女士4天产检假期视为事假，并扣发了吴女士当月工资。
吴女士向当地劳动监察部门提出投诉申请，后经劳动监察部门责令，科技公司补发了吴女士的当月工资。
【案例解析】
法官释法：
根据《女职工劳动保护特别规定》的相关规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
《<女职工劳动保护特别规定>问题解答》中就产前检查进一步解释为：
女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理;对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。
科技公司将吴女士产检请假视为事假并扣发工资，缺乏法律依据，应予以纠正。
1208案例学习
案例一：
“连续工作一年”不限同一单位
【案例简介】
2015年1月1日,小苏与公司签订劳动合同,后双方于2016年1月18日解除劳动关系。
小苏要求公司支付其加班工资、未休年假工资等。
小苏认为,自己从1988年参加工作,累计工作已超过20年,应当自入职公司之日起享受每年15天带薪年假,其2015年未休年假,公司应当向其支付未休年假工资。
而公司辩称小苏2015年期间在其单位工作不满12个月,不应享有年假,故公司无需支付小苏未休年假工资。
经法院审理,对于小苏要求支付2015年期间15天未休年假工资的请求予以支持。
【案例解析】
根据《企业职工带薪年休假实施办法》的规定,“职工连续工作满12个月以上的,享有带薪年休假”。
其中关于“职工连续工作满12个月以上”,应当理解为既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形,也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。
也就是说,职工只要连续工作一年以上即具备了享受年休假的资格,该一年的工作经历并不限定在现用人单位，亦不限制在同一家用人单位。
另外,用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
当然，如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
今日话题：
员工怀孕两个月，要请长假休息如何处理为好？
案例二：
录用信与劳动合同哪个为准
【案情简介】
2014年1月，居住在南宫小区的白领陈小姐收到某IT公司的录用信，其中注明了陈小姐的职位、主要工作职责、工作地点、入职要求、薪金待遇等。
录用信中明确表示：
“陈小姐月薪8000，年薪104000（12月月薪+1个月月薪的年终奖）。
”陈小姐对此很满意，回签了录用信。
此后公司又与陈小姐签订了一份简单的劳动合同，只写明了月薪8000。
公司说劳动合同只是走走形式，以录用信为准。
到了2014年12月底，公司并未发放当初承诺的年终奖。
陈小姐找到人事部门，得到这样的解释：
虽然录用信中有年终奖的表示，但是公司现在资金紧张，所有员工均不再享受该待遇，且经过咨询，劳动合同才是确定双方劳动关系的依据，劳动合同签订在后，无论是从时间还是效力上看都应以劳动合同为准，因此，公司不应当再支付年终奖。
陈小姐认为公司的解释纯属狡辩，便到该地区的司法所咨询。
【案情解析】
录用信是陈小姐与公司的书面约定，其内容明确、合法，且由双方签字认可，性质应为合同，对双方均有约束力。
但根据我国《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者之间必须签订书面的劳动合同，劳动合同才是劳动关系的依据。
所以，录用信与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书。
二者的内容不一致，分为两种情况：
一种情况是劳动合同约定不同于录用信的内容，如录用信约定月薪1.5万，劳动合同中约定月薪1万，因劳动合同通常在录用信之后签订，应当视为用人单位与员工就同一问题作了新约定，此时，劳动合同条款的效力高于录用信。
另一种情况，录用信中的内容没有出现在劳动合同中，就像陈小姐的情况，录用信里约定了年终奖而合同中未涉及，这时不能完全依据合同签订时间来确定谁更具有效力，而是要看录用信在劳动合同签订后是否仍然有效。
如果用人单位并未明确约定录用信的有效期，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效。
相反，如果用人单位在录用信当中，或在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用信自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容就不再具有法律效力。
本案中，IT公司在与陈小姐签订劳动合同时，并未事先说明录用信将在合同签订后失去效力，只要录用信中的内容与劳动合同不相冲突，陈小姐主张年终奖的要求就应该得到支持。
案例三：
仅约定试用期的劳动合同期满终止应支付经济补偿
【案例简介】
2015年12月，应届大学毕业生张某被某科技有限责任公司录用。
在签订劳动合同时，某炭素有限责任公司表示，按照公司规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后经考核合格才能签订正式的劳动合同，试用期工资为当地最低工资标准每月2300元。
张某考虑到是初次就业，遂与某科技有限责任公司签订了此份试用合同，合同期限自2015年12月1日起至2016年5月30日止。
6个月合同期满后，某科技有限责任公司以张某在试用期内表现不合格为由，不签订正式劳动合同。
张某对此不服，于2016年6月27日向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某科技有限责任公司支付经济补偿2300元。
【案例解析】
仲裁委经审理认为，《劳动合同法》第19条第4款规定：
“试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
”依据该规定，试用期不成立，6个月的试用期即为劳动合同期限。
某科技有限责任公司与张某之间终止劳动合同的原因，符合《劳动合同法》第46条第5项的规定：
除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的，应支付经济补偿。
最终，仲裁委裁决某科技有限责任公司支付张某经济补偿2300元。
1209案例学习
案例一：
员工计件工资，如何计算加班工资?
【案例简介】
李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资30元。
李某一般每月工资为1800元左右，效率高时可以得到2400元左右。
2014年3月，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。
过后，公司以李某每月工资1800元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。
李某觉得公司的
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