浅析企业人员流失.docx

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浅析企业人员流失

绩效与薪酬管理

———浅析企业人才流失

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浅析企业人才流失

在现在这个时代，人才可谓是重中之重。

毫不夸张的说，任何企业要想做大做强，都必须高度重视人才。

那么，理所当然，人才流失也就成为是所有企业存在和关心的问题，企业的持续发展离不开人才，谁能留住人才，谁就能在行业中脱颖而出。

正因为如此，分析人才流失的原因，对防范人才流失起到至关重要的作用。

人才流失控制在一定范围内，留住人才，实现企业的战略目标，完成企业的中长期规划，使企业健康的发展壮大起着关键性作用。

本文将以西部某家铝厂为例，运用绩效与薪酬管理的相关知识，针对西部某家铝厂人才流失的原因进行分析，从人才流失给铝厂公司带来的风险，提出防范人才流失的对策,对铝厂公司的健康发展、提升企业的管理水平，具有重要的理论意义和实际应用价值。

一．人才流失的概念以及影响因素

（1）人才流失的概念

人才流失（BrainDrain）是人才流动的一种表现形式，从广义上讲，人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，在没有完全发挥其价值的情况下便离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织或地域，或人才离开原有服务对象而另谋他就，但超出了一定的范围和限度，给企业带来负面影响的人才流动事件。

从狭义上讲，人才流失是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。

（2）人才流失的影响因素

影响人才流失的因素，主要体现在薪酬福利、发展空间、同行业跳槽、工作环境、管理团队氛围、企业文化，概括的讲人才流失的影响因素分为企业外部因素、企业内部因素、员工个人因素。

   1．外部因素：

一般来讲，流失的人才并没有转行，大部分会选择直接加盟到同行业或原来企业的竞争对手中去，而同行业或竞争对手之间人员和技术的替代性非常高，岗位要求与岗位职责也极其相似，所以公司培养的优秀人才，如部门经理、业务精英等极易得到同行或竞争对手的青睐，他们为引进这些优秀人才，往往以优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀人才流失的一个重要原因。

   2．企业因素：

从企业内部来讲，导致企业优秀人才流失的根本原因在于企业管理问题。

其中管理者管理不科学、管理思想落后、缺乏合理的薪酬结构、评估体系的建立不完善、员工激励机制不健全、未建立对核心员工的长期发展规划和企业文化建设淡薄，这是导致企业优秀人才流失的主要内部原因。

   3．员工个人因素：

年龄、家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机等是造成人才流失的个人因素，还有一些是将企业当作自己职业生涯中发展的跳板，在企业工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技能，一旦目标实现，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务、或者自己创业。

二．铝厂人才流失现状以及原因分析

（1）铝厂人才流失现状

位于西部地区的某铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最近的小城镇60千米，离最近的中型城市160千米，离最近的大城市足有750千米。

因其地理位置偏僻，该铝业公司只能主要依靠有限的当地劳动力维持正常生产。

并且该企业平均工资处于同行业中等水平。

近两年来，员工自动辞职的人数超过该公司历史上任何时期。

在这期间，公司为满足对人员配备的要求，人力资源部门匆忙招聘了大量的新员工。

由于当地劳动力缺乏，人力资源部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。

另外，招聘人员的结构也不合理，如单身员工过多，易流动的员工过多等。

经常出现很多员工只工作了几个月就辞职而去，人力资源部门刚招聘来一名员工顶替前一位辞职人员的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。

人力资源部门为了招聘到合适的人选常常疲于奔命。

炼铝是一种连续作业工艺，其主要特点之一是生产技术水平要求稳定。

任何一个生产技术水平稳定的企业都要求劳动力水平的相对稳定，这种稳定来源于劳动力队伍的相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足。

由于该公司对人员需求的估计不准确，常常造成人力资源供需矛盾，影响工厂的生产。

（2）铝厂人才流失原因分析

从员工自身来说，员工的五项需要没有得到满足，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。

在该公司中，连员工最基本的生理需要和安全需要都满足不了，更别说其他三项。

员工当然有怨言，也不想为这种公司效力，一有机会，就会立即离开。

从公司层面来说，具体有以下几点：

A.公司制定了薪酬体系,但缺乏效度,福利政策缺乏吸引力。

公司的管理人员的薪酬构成是由基本工资、岗位工资和绩效工资三部分构成的，而普通员工的薪酬构成则是由基本工资和岗位工资构成。

●从对外竞争力原则上看，首先，该公司地处偏僻，与同行业相比，外部环境相对较差。

另外公司给与员工的工资在同行业中应该说是处于中等水平。

●从对内公平性原则来看，员工工资没有做到公正性，主要表现为：

1，公司管理人员有绩效工资

2，职能部门员工没有绩效考核，工资的涨幅只是靠部门经理的评价，有些员工可能会在一年中涨几次工资，而有些则几年也不会调整

3，员工由于调岗不调资，造成了员工同岗不同酬

●从对员工具有激励性原则看，管理人员有明确的指标来进行考核，而普通员工则没有，干好干坏工资都一样，奖金都没有，不能做到有效的激励。

另外，福利作为薪酬的一部分，应该是企业吸引人才或稳定员工的一个重要举措。

而在这个公司，除了基本工资，也就只提供一份午餐。

还有，在年关，会发放一些年关红包，但数量最高的

也就300元。

B.公司的规章制度缺乏人性化。

公司为了规范员工的行为，规范公司管理而制定规章制度，但在制定规章制度时如果规定过于苛刻缺乏人性化，也会对员工造成心理压力，并且可能会使得一些有能力但有个性的员工流失。

例如：

1.公司规定在在厂期间，员工不得聚集聊天（包括用餐时间）。

虽然公司本意是为了树立好的企业形象，但是对于这些员工来说，他们来源于西部偏远地区，个个淳朴热情，聚众聊天已经是他们日常生活的一部分，这项政策的出台只能打击他们工作的积极性。

2.公司员工之间禁止恋爱。

而这对于大部分都是单身的员工来说，无疑就是一种心理打击。

3.请假制度：

病假必须有公司规定的医院的病假条，否则每天扣100元；事假一律一天扣除150元。

C.公司缺乏对员工的培训，不重视培训员工的归属感，

不重视员工的自身发展需要。

在现代企业管理环境中，好的企业都知道仅仅靠好薪水和福利是不一定能留住员工的，特别是核心员工；留住员工，最好的方法是留住他的心；要留住员工的心，最好是培养他，使员工与企业共同成长、共同进步。

而我们的公司缺少对于员工的整体培训制度，培训体系没有建立起来。

公司对于员工的培训目前还只限于对新员工的入职培训和在工作过程中由各个部门给员工的最基础的业务培训，再有就是对业绩优秀的员工给与的晋升培训。

D.公司的绩效考核制度不健全。

a.该公司每年只对自己的管理人员有一定的绩效考核，而对于普通员工则没有，对他们来说，干好干坏一个样。

b.该公司的绩效考核流于形式，既浪费了人力、物力、财力也没起到什么效果。

没有反馈，更不能激励员工奋发向上。

E.公司没有建立正常的信息沟通制度，缺乏与员工的沟通

公司有些纸上谈兵，只是从自己角度考虑去制定政策规则，并

没有想到员工。

公司上向和下向的沟通并没有真正建立起来。

员工的一想法并

不能准确高效的反馈给上层。

另一面，管理层的一些指令并没有

被员工及时准确执行。

F.公司的招聘结构有一定问题。

招聘区域有一定局限性，方法也比较单一。

致使招聘人才达不

到公司要求。

招聘时一味的放低标准，致使招聘来的员工质量不好，不能满

足公司生产要求。

招聘人员结构有一定问题，其中单身的员工占有绝大多数。

三．针对铝厂的人员流失问题提出的解决方案

A.建立科学的薪酬体系与绩效考核体系。

薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。

包括：

工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红和福利等。

”“有效的薪酬管理应遵循以下原则：

对外具有竞争力原则，对内具有公正性原则，对员工具有激励性原则。

核心员工都希望透过考核与薪资获得企业对自己的认可，以此获得成就感与满足感。

根据公司的财务状况，完全可以给员工提供在行业内有竞争力的薪酬，公司应在进行科学的薪酬调查的基础上调整原有的薪酬体系，使薪酬与核心员工的业绩准确挂钩，同时相应的薪酬体系应与职级相挂钩。

另外，人力资源部门要通过工作分析，编写工作说明书，并根据公司的实际情况选择适当的绩效考评方法对不同岗位的员工来进行，同时绩效考评不仅要对业务部门的员工，也要针对职能部门的员工进行，调动职能部门员工工作积极性并做到公平。

B．提供具有竞争力的福利政策。

多项研究表明，报酬并不是精英雇员在寻找雇主是所考虑的首要问题，如果企业在薪水的竞争方面没有什么不同，但在提供福利和培训等项目上具有竞争力，那么这样的公司更能占据有利地位。

我们都知道，要达到保持员工忠诚的目标，仅有报酬是不够的。

这需要有一套完整的方案和深远的理念，确保每位员工的贡献都很重要，作为个体，每位员工都极具价值。

”

在前面我提到过，我们企业在福利政策方面做得远远不够，通过增加员工的福利应该是留住员工的有效手段。

比如：

提高员工的社会保险基数、给员工提供补充医疗和养老保险、调高节假日的加班工资、发放节日礼物、健康体检、增加带薪年假、提供交通补贴、住房补贴等等。

不过还有一项也很重要，对于该公司，应该定期举行一些party（例如：

公司内部party，兄弟企业之间的party等），去解决员工单身问题。

只有从员工的角度出发多方面考虑，才能使员工安心、衷心于企业，减少企业人才流失。

C. 融入人性化管理，缩小员工距离感。

现代企业的管理制度下，只有一个特别吸引人的工作环境，才能吸引到并且长期留住优秀的员工。

实行人性化的管理是很多优秀企业为减少员工流失而采取的一个有效的手段，为了留住员工他们想尽办法来帮助员工平衡工作和生活的需要，例如：

美国威尔逊集团公司是一家管理咨询公司，“工作开心，过正常人的生活”是该公司的核心价值观之一。

该公司为使员工在家庭和工作之间达到平衡，在工作时间、工作地点和着装上要求非常灵活。

公司尊重员工的个人时间安排，员工会议一般都在正常工作时间召开，夜间电话除非不得已，否则很少发生。

周末加班也是在忙于赶活，满足客户的截止时间要求时才需要。

公司总是刻意营造一个充满乐趣、在家庭和工作间达到平衡和实现自我的工作环境。

该公司也可以借鉴这些优秀企业的做法让管理更加人性化，比如对于迟到的处罚可以适当减轻，以警告为目的而不应以罚为目的；对于员工的病事假的也应适当放宽；公司还应考虑改善员工的工作环境，让员工在更健康的环境中工作等等。

D.注重员工在职培训和员工的职业发展需要。

公司应该尽快制定出符合企业情况的培训制度，并建立符合员工自身发展需要和公司战略发展需要的员工培训体系。

通过与总经理和董事长的沟通，公司领导对此项工作给与了高度的重视，已经招募了新的培训专员负责公司员工的培训工作。

考虑员工个人的职业发展需要，公司可以建立员工内部流动机制。

由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断减少、职业发展停滞或越来越早地出现“高原稳定现象”。

《高原稳定陷阱》一书的作者朱迪思·巴德维克说：

“一个按等级制度运转的大公司可能要求其雇员：

‘开创,做个企业家’,但是如果每个人都盯着向上发展的话,就不可能实现那个要求。

”相反，引出来的结果是被动和装样子。

人们正在发现，可努力得到晋升的等级越来越少，工作进步越来越少，他们正在离开他们的公司而到别处去发挥自己的技能，他们常常会去顾问咨询公司去工作，或者更多的是去小公司工作。

如果企业不改变其文化，不扭转长期看重晋升的观念的话，其将会遭受惨重的损失

E.改善招聘制度

a.在招聘环节注意沟通

在上面分析问题时，我没有提到招聘对公司人员流动性的影响，但事实上招聘环节也会对人员的流动造成影响。

研究表明：

专业人员追求的生活乐趣可分为八种类型：

技术应用型、定量分析型、理论研究和概念思考型、创造性生产型、咨询指导型、人际关系管理型、组织控制型和劝说影响型。

一般的专业人员所属类型是由两种或多种类型组成的复合类型，且不同类型的人员所适合的工作内容也不同。

除了员工个人因素，企业的价值观及管理哲学等因素也会影响员工流失率。

公司在招聘关键员工时一方面可采用心理测评来测试求职者流动性偏好和职业兴趣，对流动性较强求职者，可将其拒之门外，然后再根据空缺职位的特征筛选出职业兴趣与之相符的求职者，做到人职匹配；另一方面可以让员工更多地了解企业，做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。

最后，公司还应该明白，在员工执意离职时硬要留住他们是不明智的，公司在员工离职的问题上应表现出大度和开放，不应采用不当的手段对离职员工进行阻挠，并应该重视与员工的离职面谈，如果做得适当，这种面谈将有益于企业和员工双方。

离职面谈通常使流失员工产生一种结束感，对其将要离开的企业产生比较友善的感情。

企业也籍此更多地了解员工流失原因，从而不断改进管理上的不足，以降低将来的流失率。

b.招聘时扩大招聘范围，不局限于某一区域，不局限于某一特定人群，人员组成更加合理化。

总之，员工流失，特别是关键员工流失一直是困扰许多企业的主要问题之一，它会给企业带来较大的负面影响。

首先它会使企业前期招聘成本、培训成本及其它一些人力资本投资付之东流；其次，企业很难在较短时间内找到合适的替代人选，即使能够找到，也会面临较高成本；另外，如果他们流失到竞争对手处，将会给当前企业构成严重威胁。

通常，企业员工流失率与其人力资源管理水平密切相关，企业如能改进自身人力资源管理水平，则可以有效降低员工流失率。