劳务派遣自查报告多篇范文.docx
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劳务派遣自查报告多篇范文
劳务派遣自查报告
某公司劳务派遣用工现状自查报告
一、自查背景
《全国人民代表大会常务委员会关于修改《/span>中华人民共和
国劳动合同法>的决定》（以下简称《决定》）已经于XX年12月28
日发布，并于XX年7月1日起实施。
该决定重点对原《劳动合同法》中劳务派遣相关规定做了修订，
主要有四个方面：
1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。
要求劳务派遣机
构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳
动行政部门依法申请行政许可，于XX年7月1日前（期限一年）完
成。
未达标的不能经营劳务派遣业务。
2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六条）。
明确劳务派遣
用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实
施。
并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助
性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性
工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的
一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。
用工单位
对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配
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办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者
相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
4、加大了用工单位违法使用劳务派遣工行为的违法成本（第九十
二条）。
处罚标准从每人1000-5000元，提高到每人5000-10000元。
关于新旧法的衔接，《决定》规定：
“本决定公布前已依法订立
的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳
务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳
动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前
经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得
行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。
”（本
文出自好范文.网）即现有XX年12月28日前订立的劳务协议调整满
足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届
满。
XX年12月28日后订立的劳务协议，自XX年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。
为进一步规范a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。
二、自查情况
受a公司委托，本人于XX年6月26日至7月1日期间，在a公司人力资源部的大力配合下，对a公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。
查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）：
1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况
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a公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均
为b公司。
a公司本部使用派遣人员共计8名：
xx部7名、xx部1
名。
其子公司a1公司使用派遣人员共计7名，其中xx部6名、xx部1
名；a2公司使用派遣人员共计11名，均为xx部人员。
2、用工期间及现有合同期限
以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有2名；1—3年的有10名；1年以下的有14名。
现行劳务合同期限将从XX年7月19日至XX年6月30日陆续到
期。
三、新劳动合同法施行后，劳务派遣中需改进的问题
1、原派遣机构资质未达标
b公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币w万元，且截止目
前，尚未增资并申请行政许可。
在达标以前，不具备经营新劳务派遣
业务资质。
如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务
派遣公司签约。
但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经
济上的吸引力或竞争力。
2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整
a1公司的主营业务为⋯⋯，xx部人员为其所属常年工作团队，其
成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满足“三性”要求，
无法适用劳务派遣。
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a公司经营具有淡旺季的特点，xx岗位随季节性增减比较明显，
旺季集中在3月至9月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在
变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用
劳务派遣用工。
而xx岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗
位，不适用劳务派遣。
a2公司主营业务为⋯⋯，但xx岗位并非专业人员，可以比照保安
人员视为⋯⋯主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。
3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必须调整
同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切
因劳动而所得在内。
现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成
比例与正式员工有差距，需要及时调整补足；二是“五险一金”缴纳
不足，需要调整。
现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳
生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴
纳公积金。
以上情况均需进行调整。
4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整
按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下
两类：
（1）按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共
17份）
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按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种
情形：
一种是XX年12月28日之前签订的。
公司与b公司签订的劳务派遣协议时间为XX年7月20日，合同期限为3年，将于XX年7月19日到期。
26份劳动合同中，XX年12月28日前签订的有6份，其
中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份，均陆续于XX年7月下旬、8月底到期。
劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。
另一种是XX年12月29日至XX年6月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。
26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份、xx岗
9份。
经分析，xx岗和xx岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履
行；xx岗和xx岗符合新法关于派遣岗位的要求，即此11份合同在满
足“同工同酬”的前提下，可继续履行。
（2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9份）
此类合同亦包括两种情形：
一种是在XX年12月29日至XX年6
月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。
此情形的共4份合同，分别为xx岗3份、xx岗1份。
另一种是XX年7月1日以后续订的。
属于此种情形的合同共有5份，其中售货岗4份，导游岗1份。
对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，及时予以妥善处置。
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四、劳务派遣用工调整建议
调整原则：
公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范
派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。
考
虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳
动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用
工。
1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容
后，继续履行至期限届满。
可继续履行的合同（共17份，自XX年7月下旬至XX年10月底
将陆续到期）原则上继续履行，但应自XX年7月1日起按照“同工同
酬”的标准调整其薪资待遇。
虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存
在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。
合同到
期后，再按以下方式处理（符合下列第2条情况的，可一并做外包处
理）。
2、a2公司服务员岗和a1公司xx岗可采取集体外包的方式处理。
说明：
整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正
式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。
即公司与其他
法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。
公司与对方提供
的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。
这可能是许多公司采取的规
避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。
操作：
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（1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司xx岗除一名
正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。
若将仅有的一名正式员工调
离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。
（2）因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且
相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较
大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得5—10倍或
8—10倍的罚款），建议将a2公司服务员岗和a1公司xx岗分别外包给
有相应资质的专业公司。
（3）为保留来之不易的xx岗人员和避免遣散此两类人员的麻
烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司
与此两类人员建立规范的劳动合同关系。
对不愿进入外包公司的或外
包公司不同意聘用的劳务人员，退回b公司，由公司承担相应经济补
偿。
3、售货岗人员除特别优秀的可考虑将（更多请关注：
）其转为正式
员工外，其余人员建议退回b公司。
旺季增加岗位，可使用实习人
员。
（1）该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。
（2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。
长
期设岗将增加不必要的人工成本。
（3）公司有较为固定的实习合作单位，能较好地保证实习人员的
输送。
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操作：
在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合
同，支付经济补偿金。
符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。
4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。
（1）b公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。
即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。
（2）从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。
（3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。
操作：
确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，签订劳动合
同。
以上报告妥否，请领导批示。
刘俊杰律师
XX年7月5日
（附件及相关主体信息已略去）第二篇：
劳务派遣调研报告
关于劳务派遣的调研报告一、劳务派遣
法律关系上体现为劳动者、派遣机构、要派单位的三方关系。
劳
动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，而劳动力给付的事实则
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发生于派遣的劳动者与要派单位之间，体现出劳动力的雇用和使用分
离。
二、单位采用劳务派遣方式的优势
1.减少人事（劳动）纠纷
2.可以避免劳务流失。
3.可以减少劳动纠纷。
4.可以转移部分单位的风险。
三、我公司采用劳务派遣方式的风险
1.目前**地区普遍采用的一种劳务派遣模式是：
由用人单位支付管
理费，被派遣员工的工资、社保等，由用人单位转账至劳务公司代为
办理。
劳动合同由劳务公司与被派遣员工订立、终止、解除，劳动纠
纷等也由劳务公司进行处理。
但出现工伤时，本着谁受益谁承担的原
则，用人单位仍要承担赔偿责任。
而工资、社保、风险等完全由劳务
公司承担的模式，目前大型劳务公司均不愿采用此种模式。
2.商管公司共有17人编制，其中6人签订的劳务协议，其余11人
为签订的劳动合同（其中无固定期限的劳动合同有4人）。
若要采取
派遣的模式，将面临我公司单方面解除劳动合同，需要按在我公司工
作的年限，以满一年支付一个月工资，不满一年支付半个月工资的标
准支付经济补偿金。
而签订了无固定期限劳动合同的员工在没有违规
违纪的情
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况下单方面解除，还需要支付双倍的经济赔偿金，这将是一笔不
少的费用。
四、劳务公司情况
经咨询**市人力资源和社会保障局，由于目前涉及劳务派遣相关
法规并不完善，小型劳务派遣公司不能承担相应的风险，建议如需要
采用劳务派遣，应选择大型的劳务派遣公司可在一定程度上降低风
险。
经调查了解提供以下三家作为参考：
1.**飞驶特人力资源管理有限公司
询价情况：
管理费80元/人/月。
员工工资维持不变，保险续缴，
由我公司转账，劳务公司代为办理。
2.**菲思克人力资源管理有限公司
询价情况：
管理费50元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，
由我公司转账，劳务公司代为办理。
3.利众人力资源服务有限公司（集团选用）。
询价情况：
管理费80元/人/月，员工工资维持不变，保险续缴，由我公司转账，劳务公司代为办理。
五、律师建议
经咨询海外律师事务所律师，劳务派遣可以转移单位的用工风险，减少劳动纠纷便于管理，拟建议可行。
六、办公室建议
1.从经济性的角度出发,采用劳务派遣公司将一次性支付一大笔经
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济补偿金。
由于社保和工资实际仍然是由我公司支付，用人成本
（工资已接近市场平均水平，再降低将无法招聘员工）并不能降低，
反而会每年每名员工要增加600-960元的管理服务费。
2.从用工风险来讲，当发生工伤由社保报销后，我公司仍然要承担
相关责任。
3.就劳务派遣比较适合的是有编制限制或流动性较强、人数众多的
工厂、银行、事业单位、银行、国有企业等。
而我公司商管公司车库
人员相对稳定，按商管公司提出的由XX年起给予未休年假的工资额
度为724元/人，对比每年要支付的管理费及解除合同的经济补偿金要
更经济。
4.综上所述，建议可选择其中一种方式：
方式一：
维持现状，支付未休年假应支付的工资，但需要商管公
司与员工做好思想工作，仅从XX年起计算，之前的不予以考虑，估
计费用约为12308元。
方式二：
维持现状，支付未休年假应支付的工资。
但可逐步淘汰
表现欠佳的员工，对员工的违规违纪要作出书面通知留存，以便于解
除合同时举证。
与公司签订劳务协议的退休返聘员工，新进人员，劳
动合同到期人员经协商一致的可采用派遣形式。
备注：
1.工伤差额
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经咨询**市工伤保险科，按《**市工伤保险文件》规定，当工伤保
险缴费基数变更，差额部分由用人单位补齐（例如上半年工伤最低缴
费基数为1178元，7月调整为1335元，差额部分就由公司补齐）。
用
人单位因少报、瞒报缴费基数，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降
低的，差额部分由用人单位补足。
工伤产生的医药费用，按照规定报
销，未报销的差额为自费费用，公司不承担工伤差额补齐的责任。
2.单位应承担的其它工伤责任职工因工受伤或者被诊断（鉴定）为职业病并认定为工伤的，从受伤之日或诊断（鉴定）为职业病之日起，享受工伤医疗待遇；职工因工
致残被鉴定为一至十级伤残的，从生效的劳动能力鉴定结论作出的次月起享受工伤保险待遇；职工因工死亡的，以其死亡当日计算一次性工亡待遇和工亡职工供养亲属年龄，从其死亡的次月起供养亲属享受供养亲属抚恤金待遇。
办公室XX年10月17日
第三篇：
我局劳务派遣可行性报告
局社会化用工人员
实行劳务派遣的意见
为更好地做好我局社会化用工的管理工作，根据国家、省有关法律、法规以及省人社厅相关政策规定，结合我局工作业务实际情况，现就我局社会化用工人员实行劳务派遣问题，提出如下意见。
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一、我局社会化用工管理采用劳务派遣方式，不符合《劳动合同
法》有关劳务派遣的工作岗位规定
《劳动合同法》第六十六条：
“劳务派遣一般在临时性、辅助性
或者替代性的工作岗位上实施。
”的规定。
XX年7月，《劳动合同法修正案（草案）》公布，向社会公开征集意见。
将第六十六条修改为：
“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”明确规定“临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。
”
我局社会化用工岗位，全部是长期性工作岗位和主营业务岗位，不符合《劳动合同法》有关实行劳务派遣的工作岗位的规定。
二、“劳务派遣”处于清理整顿时期，目前实行劳务派遣时机不
成熟
目前。
个别单位把劳务派遣变成用工主渠道，且过多过滥，严重损害劳动者权益。
《劳动合同法修正案（草案）》的说明中列举了劳务派遣用工存在的突出问题主要有：
一是劳务派遣单位过多过滥，经营不规范；二是许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者，有的用工单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道；三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障，同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出，参与
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企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实，一些被派遣劳动者长期没有归属感，心理落差较大。
劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益，也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击。
这些问题如不尽快解决，必然给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。
劳务派遣起源于欧美，主要用于短期用工、项目用工和小规模用
工。
目前我国“劳务派遣”方面的劳动立法有趋向欧美的倾向。
《劳
动合同法修正案（草案）》征求意见截止时间是XX年8月5日，如获
通过，将在全国开展清理整顿工作。
全国人大常委会在XX年和XX年
对劳动合同法进行的执法检查中都明确要求，要严格规范劳务派遣用工，保障被派遣劳动者的合法权益。
“劳务派遣”处于清理整顿时期，目前实行劳务派遣时机不成熟。
三、我局不需要通过劳务派遣来解决缴纳社保和转移劳动关系问题，没有实行劳务派遣的必要
目前，劳务派遣机构在劳务派遣方面的主要业务：
一是替外省企业不能在我省纳税的分支机构聘任人员缴纳社保；二是有的企业为降低成本，少缴社保费，通过劳务派遣按最低基数缴纳社保费；三是针对行政事业单位编外人员，通过劳务派遣机构与其签订劳动合同，规避劳动关系，达到随时解聘的目的。
首先，现在省直事业单位可以缴纳工伤保险，加上以前缴纳的“三险”，我局的社会化用工缴纳社保问题基本得到解决，不需要通
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过劳务派遣解决社保问题。
其次，我局不能通过违反国家政策来降低成本。
再加上我局的社会化用工人员工资大部分低于社保最低基数，不存在通过少缴社保降低成本的可能；再次，我局社会化用工方式始终坚持长期性、稳定性和归属感，实行劳务派遣将降低员工的归属感和影响员工的稳定性。
社会化用工人员退休后，到社保机构领取养老金，与用人单位不发生关系，全社会都将实行社会保障，这是大势所趋，没有必要转变劳动关系。
综上所述，我局的社会化用工人员转变劳动关系，实行劳务派遣，必将产生诸多的劳务纠纷，影响业务工作的正常开展，增加社会不稳定因素。
第四篇：
劳务派遣公司申请报告
劳务派遣业务是近年我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
劳务派遣企业是组织下岗职工采取劳务输出形式实现再就业，以劳务服务为经营项目的企业。
组建劳务派遣企业是对年龄较大，有一定就业能力或对企业依赖性较强的下岗职工提供的一种较稳妥的促进就业措施。
通过劳务派遣企业与用工单
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位洽谈劳务输入输出条件，避免了下岗职工个人求职过程中所受的种种歧视，规范了用工单位的劳务输入输出行为，有利于劳动力市场的健康有序发展。
劳务派遣的作用（优势）
相关资料:
什么是“劳务派遣”?
劳务派遣是一种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的新型用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用人与管人相分离。
①劳务派遣有三个主体：
派遣机构、派遣员工、用人单位。
②派遣机构按照用人单位的条件和要求招聘员工，并与之签订劳动合同，建立劳动关系：
为其发放工资，缴纳社会保险，并办理其他劳动保障事务：
但不直接使用员工。
③用人单位只管使用派遣机构派来的员工，不与之签订劳动合同，不建立劳动关系。
④派遣员工同时接受派遣机构和用人单位对其岗位的双重管理，作为派遣机构的员工，他们必须按用人单位要求的数量和质量完成任务。
劳务派遣不同于传统的劳务中介还在于对就业资源进行有效利用。
劳务派遣公司通过对各级劳动力市场、人才市场、街道、社区劳务保障服务机构的信息搜集引导，并依托全省各层次的技能培训机构，为员工实施省内、省外、境外就业的各个环节需要开展的各类培
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训、咨询、代理等一条龙服务，进而实现城乡劳动者平等就业由自发无序向依法有序转移。
劳务派遣这种用工形式具有很多优势。
一、用人单位的优势：
①人事管理便捷专业。
用人单位不需要专门人员、机构对派遣人员进行管理，使用这些人员时，可根据岗位需要，提出用人需求，由劳务派遣机构负责派遣员工，具体的日常劳动事务管理工作包括解除劳动关系等事务，全部由派遣公司负责完
成，平时只要对派遣员工做出相关的管理规定，按分配的工作任务进行管理、考核。
合同期满，与劳务派遣公司的合同终止，是否续签合同，主动权在用人单位。
用人单位可以在增加业务时增加人员，在业务减少时
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