xx集团经营责任合同管理办法.docx

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xx集团经营责任合同管理办法

wr控股集团有限公司

经营责任合同管理办法

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目录

第一章总则3

第二章经营责任合同的制定4

第三章经营责任合同的签订6

第四章经营责任合同过程控制7

第五章绩效评定办法8

第六章绩效考核后续管理工作9

第七章附则10

附件：

经营责任合同制订流程11

第一章总则

第一条目的

为保证集团公司战略的顺利实施，体现战略管控思想，使集团高层管理者把精力集中在对公司价值最的经营决策上，以责任合同的方式体现绩效考核的严肃性，特制定本办法。

第二条经营责任合同适用范围

经营责任合同签订对象（受约人）主要是对集团公司下属子公司整体经营绩效负有直接责任的管理人员，即各子公司负责人（一般为总经理）。

下属人员可由经营责任合同受约人按自身的经营责任合同分解成不同职责分工人员的绩效指标以督促、考核下属人员。

第三条经营责任合同的期限

经营责任合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下经营责任合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。

在有效期结束前，通过新一轮绩效目标谈判签订下一年的经营责任合同。

第四条经营责任合同的效力

经营责任合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。

如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经双方协商，集团公司总裁批准，可以酌情予以调整。

第二章经营责任合同的制定

第五条经营责任合同的作用

经营责任合同作为绩效管理的有效手段，有助于：

（一）提高公司内部管理的透明度，有利于对绩效进行监督和及时反馈；

（二）将个人对绩效负责的做法制度化。

第六条经营责任合同的设计原则

（一）以价值为驱动：

连接股东回报与公司经营绩效，建立以价值创造为核心的企业文化；

（二）以岗位职责为基础：

全面体现各岗位绩效成果，充分反映岗位价值；

（三）与战略密切结合：

充分体现公司发展战略方向和目标，绩效指标及其权重的设定以公司战略为依据。

（四）公平一致性：

上下级进行开放、充分的沟通，对经营责任合同产生认同。

第七条经营责任合同核心内容

经营责任合同主要由四个组成部分：

（一）财务量化指标

（二）年度非财务评议指标

（三）年度重大专项工作评议指标考核表

（四）年度通用调节指标考核表

第八条绩效指标的设定

（一）绩效指标的界定范围

1.绩效指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；

2.绩效指标是能有效反映绩效驱动因素变化的衡量参数；

3.绩效指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。

（二）绩效指标的作用

1.使高层领导清晰了解对公司价值最大的经营操作的情况；

2.使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；

3.有力推动公司战略的执行；

4.为绩效管理和上下级的交流沟通提供客观基础；

5.使经营管理者集中精力于对绩效有最大驱动力的经营方面。

（三）绩效指标的选择原则

1.指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；

2.指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；

3.受约人应有能力影响指标，并改进绩效；

4.指标必须有明确的计算方法和数据来源；

第九条权重的设定

对绩效指标权重的设计有以下要求：

1.对公司战略重要性高的指标权重大；

2.受约人影响直接且显著的指标权重大；

3.每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合绩效的影响太微弱。

为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。

第一十条绩效指标的目标值

确定绩效指标的目标值，应遵循以下原则：

1.具有足够的挑战性；

2.综合考察多方面的信息依据，如历史绩效、对未来发展的预测、对下属子公司的控制要求，同行业竞争对手的绩效等；

3.发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；

4.目标一经设定，原则上不再轻易改变。

第三章经营责任合同的签订

第一十一条经营责任合同制订流程见附件。

第一十二条每年十二月上旬，人力资源部根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出绩效指标的目标建议值和权重；

第一十三条每年十二月中旬，人力资源部、各子公司对目标建议值确认、修正并进行反馈；

第一十四条每年十二月下旬，人力资源部根据反馈意见进行修改，拟定经营责任合同初步样本，报集团公司总裁审核，形成经营责任合同样板；

第一十五条每年十二月下旬，财务部提供经营预算，人力资源部依据经营预算编制经营责任合同初稿（《集团子公司年度经营责任合同模板》）；

第一十六条集团公司总裁（发约人）与其他子公司总经理（受约人）就经营责任合同条款进行面对面协商，达成共识并签署责任合同，由集团公司总裁办和人力资源部负责存档。

第四章经营责任合同过程控制

第一十七条阶段绩效汇报

（一）阶段绩效汇报有利于经营责任合同双方总结和回顾责任合同目标完成情况，提出改进措施；

（二）每季度结束后，子公司总经理向集团公司总裁汇报经营责任合同完成情况；

（三）阶段绩效汇报的详细规定见《集团公司高层述职报告制度》。

第一十八条绩效指标目标值的调整

（一）当阶段实际绩效明显高于或低于责任合同预期目标时，经营责任合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。

如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，人力资源部在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出绩效目标的调整意见，报集团公司总裁。

（二）集团公司总裁听取汇报后，分析导致偏差的原因，审议绩效目标调整意见，批准调整受约人的绩效目标，签约双方重新签订经营责任合同附件并备案。

第一十九条绩效改进计划

（一）当阶段实际绩效低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出绩效改进计划和具体实施方案。

（二）发约人听取汇报后，审批绩效改进计划和具体实施方案。

（三）发约人指导、跟踪受约人绩效改进计划的落实情况，监督绩效改进效果。

第五章绩效评定办法

第二十条公司每年一月上旬对经营责任合同进行考核，比较全年实际绩效与全年经营责任合同目标差异，经营责任合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。

第二十一条经营责任合同数据收集

集团公司人力资源部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），以及非财务报表数据（特大事故、员工满意度、企业文化建设等）。

第二十二条经营责任合同分值计算

计算各项绩效指标得分，累加即可得到经营责任合同分值。

第二十三条绩效考核

每年元月份进行年度绩效考核会，确认年度考核成绩。

第二十四条当受约人在责任合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际绩效与其在任期间的责任合同目标进行衡量比较。

第二十五条当实际绩效超过责任合同目标时，实际绩效不会自动成为下一年度的绩效目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。

第六章绩效考核后续管理工作

第二十六条绩效考核结果的反馈

发约人通过面谈形式，把绩效考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。

第二十七条绩效考核结果的应用

（一）人力资源部根据薪酬计算方法，参考经营责任合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。

（二）集团总裁依据经营责任合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。

第二十八条绩效考核结果的保管

绩效考核结果由人力资源部和总裁办存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。

第七章附则

第二十九条经营责任合同考核指标、指标权重、营运类计算方法、综合分值及操作流程由集团公司人力资源部负责解释。

第三十条财务类计算方法由集团公司财务部负责解释。

第三十一条本办法经集团公司总裁批准后发布执行，集团公司人力资源部负责制订、修改并解释。

此前有关规定，凡与本办法有抵触的，均依照本办法执行。

第三十二条本办法从下发之日起执行。