自考劳动法重点内容.docx

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自考劳动法重点内容

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第一篇劳动法总论

第一章劳动法的产生和发展

初期劳动法的特点

初期劳动法的特点主要有:

1（初期的劳动立法，多数是从改善女工和童工的立法开始，因为当时女工和童工劳动条件最差，迫使国家颁布这样的法律，容易得到社会的同情与支持。

2（初期的劳动立法，适用范围很小，有的国家法律只限于适用较大工厂，并

适用。

未普遍

3（初期的劳动立法，虽然法律规定了对某些劳动条件的改善，但一般缺少监督条款、责任条款。

规定了限制工时等内容，但无明确的监督检查机构，对违法者也缺乏责任的具体规定，因此初期的劳动法，很难真正得到实施。

国际劳工公约

国际劳动公约是国际劳动组织的立法形式之一，公约被会员国批准后，会员国即负履行义务。

国际劳工建议书

国际劳工建议书是国际劳工组织的立法形式之一，建议书不须批准，只作为制定法律的依据。

第二章劳动法的概念、调整对象和适用范围

劳动法中劳动的特征

劳动是人们创造物质财富和精神财富的有意识、有目的的活动。

但是劳动法的劳动，并不是指一切劳动，劳动法中所指的劳动，有以下特征:

（1）劳动法上的劳动，一般是人们在争取与实现劳动全过程中的劳动。

如劳动就业法律保障是劳动法的重要内容;

（2）劳动法上的劳动是有偿性劳动，它区别于无偿的义务性劳动;（3）劳动法上的劳动带有劳雇关系（或劳雇关系的劳动;区别于单个的家务劳动）。

劳动关系

劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。

与劳动关系有密切联系的社会关系的种类

劳动法的调整对象除调整劳动关系外，还调整一些与劳动关系有密切联系的关系。

即这些关系就其本身来讲，不是劳动关系，但这些关系可以从不同的角度，与劳动关系发生着直接或间接的联系，因此也应由劳动法调整。

对此，可以有两种理解方法:

（一）列举式方法

将一些主要的与劳动关系有密切联系的社会关系列出，如:

1（国家进行劳动力管理中的关系

2（社会保险中的某些关系

3（工会组织与企业在执行劳动法、工会法过程中发生的关系

4（处理劳动争议过程中发生的一些关系

5（其他有关管理机构在监督劳动法执行过程中发生的一些关系

（二）区别式方法

哪些社会关系是与劳动关系有密切联系而由劳动法调整，可以用三个因素区

分。

1（这些关系是劳动关系产生的前提条件，如劳动就业中的某些关系。

2（这些关系是劳动关系的直接后果，如社会保险中的养老保险。

3（这些关系是劳动关系附带产生的关系，如职业培训中劳动者与培训机构产生的

关系。

符合三个因素中任何一个因素均可确定与劳动关系有密切联系。

我国劳动法的适用范围

可以从三个方面予以规定:

1（空间适用范围。

空间范围即劳动法的地域适用范围，劳动法的地域范围，直接与不同立法权限制定颁布的法律相关。

全国人民代表大会及其常委会颁布的法律，国务院颁布的行政法规等统一适用于全国;地方性立法机关制定的法规适用于其管辖区内;但不得与全国性法规相冲突。

民族自治地方人民代表大会制定的法规只适用于民族自治地方。

香港、澳门特别行政区基本法只适用特别行政区。

2（时间适用范围。

劳动法的时间适用范围即时间上的效力。

劳动法在时间上的生效和失效时间，劳动法的时间效力，在颁布时采取两种方式规定，一种是自公布之日起生效;另一种方式规定公布后并不立即生效而规定一个实施的时间，实施时间开始生效。

《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日公布，1995年1月1日起施行。

劳动法的失效时间也有两种情况，一种是法律本身规定终止生效或某些特定条件出现时自然失效;另一种情况是颁布新的法规后而原有法规失效。

3（对人的适用范围。

对人的适用范围，即法规对哪些人发生效力。

《中华人民共和国劳动法》适用于境内的一切企业的劳动关系，而国家机关、事业组织、社会团体是否适用，是看其是否建立劳动合同，即只要存在合同关系，也应该适用。

第三章劳动法地位和体系

劳动法与民法的区别

如何区别劳动法与民法，可以从调整对象和主体以及两者调整的原则三个方面去区分。

1（两者的调整对象不同，民法是调整财产关系以及与财产关系有密切联系的人身关系，劳动法虽然有一部分也涉及财产关系如工资报酬和人身关系如职业安全，但这些关系是基于双方主体的劳动关系而产生的。

2（两者的主体不同，民事法律关系主体双方可能是公民、法人或一方为公民另一方为法人。

劳动法的一方必须是劳动者，另一方为用人单位（劳动使用者）。

3（两者调整的原则不完全相同，民法以双方平等主体等价有偿为原则。

劳动法除一般性双方平等原则外，对某些主体还有特殊保护原则如女工与未成年工的特殊保护。

劳动法的某些关系也不可能是等价有偿的，如社会保险中的一些关系。

劳动法与经济法的区别

劳动法与经济法的区别主要从调整的对象上予以区分，经济法调整的经济关系非常广泛，它是调整在国家协调本国经济运行过程中发生的特定的经济关系。

这些经济关系的调整是为了对国家经济活动的宏观调控和加强经营管理，显然与劳动法的调整雇佣与被雇佣的劳动关系是不同的。

劳动法与行政法的区别

两者也是从调整对象和主体的不同上进行区别:

劳动法和行政法的调整对象显然不同，行政法是调整国家行政机关在执行行政职务时发生的各项社会关系，行政关系必须有一方是行政机关，而劳动关系必须有一方是劳动者。

第四章劳动法的基本原则与劳动者权利义务

如何理解劳动法基本原则的概念

所谓劳动法的基本原则，指的是包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则，它是劳动法的核心和灵魂劳动法基本原则的法律渊源是宪法，我国宪法在总纲的第6条中规定了实行“各尽所能，按劳分

配”的原则;在第2章“公民的基本权利和义务”中分别对劳动就业、劳动条件、劳动报酬、社会保障、工会等劳动法的具体原则作了规定。

但是劳动法的基本原则又不同于宪法原则。

作为国家的根本大法，宪法在我国的法律体系中居于最高的地位。

宪法原则是各个部门法的指导原则，劳动法也毫不例外的必须服从宪法的指导。

劳动法基本原则是根据宪法原则确定的，它是劳动法区别于其它部门法所特有的原则。

确立劳动法基本原则的标准

其标准有三个，首先，劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性。

其次，劳动法基本原则必须具有相对的稳定性。

最后，劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性。

第五章劳动法律关系

劳动法律关系与劳动关系的区别于联系

这个问题是从两方面阐述的，首先是两者之间的联系，其次是两者之间的区别，具体的分析如下:

两者的联系是:

人们总是依据客观存在的劳动关系，制定劳动法律规范，从而形成劳动法律关系;劳动关系发展变化了，要求劳动法律关系作相应调整，于是劳动法律关系也会随之变化。

实际的劳动关系也正式通过法律关系的形式得到巩固和保护。

两者之间的区别体现在:

1（两者所属的范畴不同。

劳动关系是一种社会物质关系，属于经济基础的范畴，因为一定的劳动关系最直接的联系着一定的生产关系，是生产关系的组成部分;而劳动法律关系则是一种思想关系，属于上层建筑的范畴，它依据国家制定的劳动法律而形成，体现了国家的意志。

2（两者产生的前提不同。

劳动关系是在劳动过程中发生的，有共同劳动存在就会有劳动关系的存在。

劳动法律关系则是被劳动法律规范所调整的劳动关系，所以它的形成必须以劳动法律规范的存在为前提。

每一种具体的劳动关系之所以成为劳动法律关系，正是因为有规定和调整这种劳动关系的劳动法律规范存在。

如果没有相应的劳动法律规范，就不可能形成劳动法律关系。

3（两者的内容不同。

劳动关系是以劳动为内容的，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系因不具有法律上的权利义务关系，也就不具有国家强制力。

这时，双方当事人的利益缺少有效的保护与保障。

劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，任何一个劳动法律关系的参加者，都是作为权利的享有者和义务的承担者出现的，同时受到国家法律保护。

劳动者劳动权利能力和劳动行为能力的特点

1（劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力开始于16周岁。

2（劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力是统一的、不可分割的。

3（劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力只能由劳动者本人亲自实现。

4（某些劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力受到一定的限制。

如:

未成年人和妇女，不得从事井下工作，不得从事繁重的体力劳动;某些特种作业需要劳动者经过特种职业培训并取得职业资格后才可以从事工作等。

用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力

用人单位作为劳动法律关系主体也必须具备一定的条件，即必须具备用人的权利能力和行为能力。

用人单位劳动权利能力，是指法律赋予用人单位享有用人的资格或能力。

用人单位的劳动行为能力，是指用人单位依法行使招收录用劳动者、变更和解除及终止劳动关系等行为的能力。

用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力也是统一的、不可分割的。

用人单位行使劳动权利能力和劳动行为能力，必须符合劳动法律、法规的规定，如用人单位应当依法成立，能够依法支付劳动者工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任等。

如何理解劳动法律关系主体的权利义务的统一性、对应性

1（劳动法律关系主体的权利和义务是相辅相成、互相联系的，共同存在于劳动法律关系之中，二者是统一的不可分割的整体。

不存在只享受权利不承担义务的主体，也不存在只承担义务不享受权利的主体。

劳动法律关系主体双方的权利义务具有对应性:

一方的权利是另一方的义务，一方的义务也是另一方的权利。

2（《劳动法》第3条规定:

“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

”劳动者依法享有的权利，也就是用人单位对劳动者应尽的义务。

3（根据法律规定，劳动者也应当承担相应的义务，《劳动法》第3条第2款规定:

“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

”劳动者应当承担的义务就是用人单位享有的权利。

如何理解劳动法律关系的内容的概念

劳动法律关系的内容，是指劳动法律关系双方依法享有的权利和承担的义务。

它是劳动法律关系的基本要素，是劳动法律关系的核心和实质。

它是劳动法律关系的基础，没有劳动法律关系的内容，劳动法律关系就失去了实际意义。

劳动法律事实与劳动法律关系的关系

劳动法律事实是劳动法律关系产生、变更和消灭的原因，而劳动法律关系的产生、变更和消灭则是劳动法律事实引起的结果。

如何理解劳动法律关系产生的含义

劳动法律关系的产生，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范和劳动合同的约定明确双方之间的权利义务，形成劳动法律关系。

它是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为，违法行为不会产生劳动法律关系。

如何理解劳动法律关系变更

劳动法律关系的变更，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范，变更原来劳动合同中确定的权利义务的内容。

引起变更劳动法律关系的劳动法律事实，一般是劳动法律关系主体双方意思表示一致的合法行为。

然而，在某些情况下，因劳

动法律关系主体一方的违法行为也可能引起劳动法律关系的变更;此外，发生不以行为人的意志为转移的时间，也会引起劳动法律关系的变更。

但是，需要注意的是，由于劳动权利能力和行为能力只能由劳动者本人亲自行使，因此，劳动法律关系主体一方的变更，不是劳动法律关系的变更，而是原劳动法律关系的消灭和新劳动法律关系的产生。

如何理解劳动法律关系消灭

劳动法律关系的消灭，是指劳动者同用人单位根据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。

消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。

但是，引起劳动法律关系消灭的行为，大多数是合法行为，如因劳动合同期限届满，或者约定的劳动合同终止条件出现，从而引起劳动法律关系的消灭;少数是违法行为，如因劳动者违反劳动纪律被除名，或者因触犯刑法被监禁，从而引起劳动法律关系的消灭。

此外，某些情况下，劳动者完全丧失劳动能力或者死亡，也会引起劳动法律关系的消灭。

第二篇劳动合同与集体合同

第六章劳动合同

劳动合同订立的程序

我国法律目前还没有对劳动合同的订立程序做出规定，但是根据实践经验和客观需要，订立劳动合同应经过要约与承诺两个基本阶段。

1（要约。

要约，是指劳动合同的一方当事人向另一方当事人提出的订立劳动合同的意思表示。

要约的内容应当包括:

订立劳动合同的愿望，订立劳动合同的条件，以及要求对方考虑答复

的期限等。

订立劳动合同的要约，是一种法律行为，对要约人产生一定法律约束力。

要约人在要约有效期内不得随意变更或撤回要约，也不得拒绝受要约人的有效承诺。

2（承诺。

承诺，是指受要约人对劳动合同的要约内容表示同意和接受，即受要约人对要约人提出的劳动合同的全部内容表示赞同，而不是提出修改，或者部分同意，或者有条件的接受。

劳动合同的承诺，也是一种法律行为，一般情况下，要约一经承诺，书写成书面合同，经双方当事人签名盖章，合同即告成立。

如何理解劳动合同的效力,

劳动合同的效力，是指劳动合同具有法律效力，即劳动法赋予劳动合同对双方当事人及相关第三人的法律约束力。

我国《劳动法》第17条第2款规定:

“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

”

理解劳动合同的效力，应当分清劳动合同成立和劳动合同生效这两个法律概念。

所谓劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致，并就劳动合同条款经协商一致，签订了协议。

劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间。

劳动合同成立和劳动合同生效既有联系又有区别，劳动合同成立是劳动合同生效的前提，但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效，只有依法成立的劳动合同才具有法律约束力。

劳动合同履行的原则

当事人在履行劳动合同过程中必须坚持以下三项原则。

1（实际履行原则。

劳动合同实际履行原则包括两层含义:

一是双方当事人都必须亲自履行合同义务，而不能由第三人代替履行。

二是要求劳动者按合同规定的工作岗位和工作任务完成劳动过程，从而使劳动力与生产资料的结合成为最佳

状态。

2（全面履行原则。

劳动合同全面履行原则，是指劳动合同的当事人按照合同规定和要求全面履行合同义务。

这一原则要求劳动者一方按照法律与合同规定的时间、地点和方式，保质保量的完成劳动任务;要求用人单位全面按照法律和合同规定，向劳动者提供劳动保护条件、劳动条件及劳动报酬和福利待遇等。

3（合作履行原则。

劳动合同合作履行原则，要求双方当事人在履行劳动合同过程中相互配合、友好合作，并在遇到困难时相互理解和帮助。

集体劳动客观上要求劳动者遵守劳动纪律、服从管理和指挥;同时，用人单位的领导者、管理者也必须关心职工，考虑职工切身利益方面的要求。

劳动合同成立和劳动合同生效的区别

所谓劳动合同成立是指劳动合同双方当事人就确立劳动关系意思表示一致，并就劳动合同条款经协商一致，签订了协议。

劳动合同生效是指劳动合同具有法律效力的起始时间。

劳动合同成立和劳动合同生效既有联系又有区别，劳动合同成立是劳动合同生效的前提，但劳动合同成立并不意味着劳动合同一定生效，只有依法成立的劳动合同才具有法律约束力。

无效劳动合同的处理

对无效劳动合同的处理，即无效劳动合同的法律后果，法律有特殊的要求和规定。

对于无效合同的处理，一般采用返还财产、赔偿损失和追缴国库三种方式。

而无效劳动合同中，由于劳动者用以交换的劳动力的特殊性，不可能采取返还及追缴等办法处理，所以，只能根据无效劳动合同的特点采取相应的处理措施，包括撤销合同、修改合同和赔偿损失。

第七章集体协商与集体合同

集体协商在我国的适用范围

在我国，由于行业或地区用人单位组织形式正处于改革时期，因此，目前只有用人单位工会或职工代表与企业代表作为谈判主体的集体协商形式，而且集体协商只适用于企业和实行企业化管理的事业单位与其工会或职工代表为签订集体合同而举行的集体协商。

我国集体协商代表的确定及其保护

集体协商的代表，即集体谈判的主体，是指集体协商的直接参与者。

在我国，法律上将集体协商的代表确定为企业工会或职工代表与相应的企业代表。

根据《集体合同规定》的规定，集体协商的代表由工会和企业指派，没有建立工会的企业，其职工方代表由职工民主推举。

每方代表为3至10名，双方人数对等，并各确定一名首席代表。

工会一方首席代表不是工会主席的，应由工会主席书面委托。

企业方首席代表由其法定代表人担任或指派。

职工民主推举的代表，须得到半数以上职工的同意。

为防止集体协商代表的合法权益受到侵害，我国《集体合同规定》第11条规定:

“职工一方代表在劳动合同期内自担任代表之日起5年以内除个人严重过失外，用人单位不得与其解除劳动合同。

”《工资集体协商试行办法》第14条进一步规定:

“由企业内部产生的协商代表参加工资集体协商的活动应视为提供正常劳动，享受的工资、奖金、津贴、补贴、保险福利待遇不变。

其中，职工协商代表的合法权益受法律保护。

企业不得对职工协商代表采取歧视性行为，不得违法解除或变更其劳动合同。

”

集体协商的内容

根据我国劳动法的规定，集体协商的内容主要是劳动者的集体劳动标准和劳动条件。

《集体合同规定》规定集体协商的具体内容由协商双方共同商定。

《工资集体协商试行办法》第7条规定:

“工资集体协商一般包括以下内容:

（一）工资协议的期限;

（二）工资分配制度、工资标准和工资分配形式;（三）职工年度平均工资水平及其调整幅度;（四）奖金、津贴、补贴等分配办法;（五）工资支付办法;（六）变更、解除工资协议的程序;（七）工资协议的终止条件;（八）工资协议的违约责任;（九）双方认为应当协商约定的其他事项。

”

集体合同与劳动合同的联系与区别

集体合同与劳动合同有着密切的联系，它们同属于劳动法律体系的重要组成部分，都是调整劳动关系的方法和手段，在协调稳定劳动关系过程中发挥着重要作用。

但是二者之间也存在着如下主要区别:

1（主体不同。

集体合同主体比劳动合同主体广泛。

集体合同主体一方是工会、工会团体（如行业工会）或职工代表，另一方主体为雇主或雇主团体;而劳动合同主体是特定的，仅限于劳动者和用人单位（即雇主）。

2（内容不同。

集体合同所约定的条件是涉及所有劳动者的一般劳动条件、生活待遇、集体谈判的程序及民主管理的方式等;而劳动合同则仅涉及个别劳动者的特殊劳动条件。

3（目的不同。

集体合同的目的是通过工会或者劳动者代表与用人单位谈判，平衡个体劳动者与用人单位的力量，保护劳动者的合法权益，协调、稳定劳动关系;而劳动合同的目的是建立劳动关系，明确双方权利义务。

4（适用范围不同。

集体合同适用于签订集体合同的工会或劳动者代表所代表的全体劳动者;而劳动合同则适用于签订劳动合同的劳动者个人和用人单位。

5（效力不同。

集体合同的效力高于劳动合同。

根据我国《劳动法》第35条规定:

“依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。

职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

”

6（形式要件不同。

签订集体合同需要提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，由双方首席代表签字，必须采用书面形式，并报劳动行政部门批准;而劳动合同只需劳动者个人与用人单位协商签订，应当采用书面形式，但法律不排除口头形式的劳动合同，同时对事实劳动关系进行保护。

7（纠纷的处理方式不同。

集体合同纠纷多为利益争议，且涉及范围较广，各国一般采取政府协同劳资各方协调处理的方式。

在我国，根据《劳动法》第84条规定，因签订集体合同和履行集体合同发生的争议，采取两种不同的处理方式;而劳动合同争议则采用普通劳动争议处理方式。

集体合同的效力

1（人的效力

人的效力，即集体合同对人的适用范围。

合法有效的集体合同，一经签订即对当事人双方具有法律约束力，双方当事人应当全面按照合同约定履行合同的义务。

不同类型的集体合同，涉及不同的当事人。

一般发生法律效力的集体合同对雇主、对工会及其所代表的工会会员都具有约束力。

集体合同对人的效力还体现在它对个体劳动合同的约束力上，我国《劳动法》第35条规定:

依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。

职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

2（时间效力

集体合同的时间效力，即集体合同生效和终止的时间范围。

关于集体合同生效的时间有两种做法:

一是由当事人约定，二是在当事人约定的基础上，经报送政府主管部门登记备案后生效。

我国《劳动法》第34条规定:

“集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议的，集体合同即行生效。

”

集体合同终止有两种情况:

一是集体合同期限届满而终止;二是当事人双方约定的终止条件出现而终止。

我国《集体合同规定》规定:

集体合同期限为一至三年，在集体合同规定的期限内，双方代表可对集体合同履行情况进行检查。

经双方协商一致，也可对集体合同进行修订。

3（空间效力

集体合同的空间效力，即集体合同适用的地域范围。

集体合同的空间效力因集体合同不同类型、不同层级而有所差别。

全国性的集体合同适用于全国范围内;地区性或行业性的集体合同适用于该地区或产业范围内;企业集体合同适用于该企业范围内。

根据我国有关法律规定，现阶段我国集体合同的适用范围主要是订立集体合同的企业范围内。

第八章就业保障和职业教育

劳动就业的法律特征

劳动就业作为一项法律制度，有以下主要法律特征:

1（劳动就业的主体具有特定性。

劳动就业的主体必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。

我国劳动法规定，年满16周岁的公民，才具有劳动就业的资格。

2（劳动就业必须是出自公民的自愿，即公民在主观上必须具有求职的愿望。

3（劳动就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动，即劳动就业要求劳动者必须从事法律允许的有益于社会的社会劳动，这是劳动者的劳动是否得到社会承认和法律保护的客观依据。

4（劳动就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬或经营收入。

劳动就业的这一法律特征表明:

首先，劳动就业的目的是通过劳动获得一定的物质利益;其次，劳动能够获得一定的报酬或经营收入，这是劳动者实现自己再生产的物质保障。

妇女的就业保障

依据我国法律、法规的规定，妇女就业保障的内容主要包括:

1（男女就业平等。

妇女就业不因性别不同而受歧视。

2（不得以性别为由拒绝录用女工。

凡是适合妇女从事的劳动岗位，用人单位不得拒绝录用妇女。

3（不得以性别为由提高对妇女的录用标准。

用人单位招用职工时，只能制定统一的招收条件和录用标准，提供男女平等的就业机会。

4（不得安排禁忌妇女从事的劳动。

这是因妇女的生理特点及其所承担的社会责任所决定的，我国劳动法对此做出明文规定。

5（用人单位不得非法辞退女职工。

《劳动法》规定，对于处于孕期、产期和哺乳期“三期”期间的女职工，任何单位不能随意辞退或者单方解除劳动合同。

残疾人的就业保障

根据我国法律规定，残疾人就业保障主要包括以下职业教育与普通教育的联

系与区别

其联系在于:

二者都是为了培养和提高人的才能及文化技能水平，同属智力开发活动;普通教育是基础，职业教育是普通教育的延伸和专门化。

二者的区别主要有:

1（教育目的不同。

职业教育以直接培养和提高劳动者的职业技能为目的，其目标

是使受培训者成为一定劳动领域的专门人才，以满足现代社会职业和劳动力供

求双方的需要，具有很强的针对性和专业性;而普通教育是以提高受教育者的

基础文化水平为目标