民营企业人力资源管理创新.docx
《民营企业人力资源管理创新.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业人力资源管理创新.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
民营企业人力资源管理创新
民营企业人力资源管理创新
内容摘要：
在这迅速发展的市场经济时代,人力资源是企业最重要的资源，如何有效的开发和合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
人力资源是生产经营活动中最具活力的因素，是价值创造的惟一源泉。
本文在阐明人力资源的含义和职能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状，并着重就激励因素说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理措施。
关键词：
民营企业人力资源管理激励个性化管理
人力资源是企业中最重要的资源，如何有效的开发和合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。
在人力资源管理的含义和职能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。
一、人力资源管理概述
人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，是人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（一）人力资源的含义和重要性
1．人力资源的含义
人力资源也称作劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，用于反映人所拥有的劳动能力。
从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。
（1）人力资源具有生物性。
它是具有生命的“活”人的生理特征相联系，正所谓：
人——活的资源。
人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。
（2）人力资源具有能动性。
人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。
在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。
由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。
（3）人力资源具有时效性。
它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。
人力资本与物质资本不同，它具有惟一性。
一般说来，它的有效时间大概40年左右。
若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐消失殆尽。
逐渐降低直至消失殆尽。
通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资源存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。
而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。
（4）人力资源具有依附性。
人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、职能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。
同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。
人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价质量也无从体现。
（5）人力资源具有组合性。
组合性是人力资源的一个重要特征。
两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。
既可能出现1+1＞2的情况，也可能出现1+1＜2的情况。
需要我们注意的是：
在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不合理，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。
另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。
（6）人力资源具有增殖性。
物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递减的特性。
经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。
可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。
因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。
（7）人力资源具有替补性。
高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。
人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。
劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。
2．人力资源的重要性
（1）人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；
（2）人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；
（3）人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；
（4）人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；
（5）人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。
（二）人力资源管理的含义和重要性
1．人力资源管理的含义
人力资源管理，是指对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。
它是研究并解决组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术的总称。
2．人力资源管理的重要性
随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。
（1）人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题；
（2）人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障；
（3）人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面；
（4）人力资源管理是企业不断创新的原动力；
（5）人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证；
二、民营企业的困境分析
（一）家族式控制—近亲繁殖，管理混乱
人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。
据调查，越90%的民营企业财务管理控制在家庭成员的手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。
许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定的规模时，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就像人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：
1．“自己人”的文化层次不高，缺乏现代化管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机制了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误导致灭顶之灾。
2．这样的组织成员使整个企业内部的成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内部的非生产性消耗，不便于进行科学化的管理和指挥。
更有甚者，由于处于管理层的亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊的恶劣行为。
3．企业家族独权的意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。
其次，它容易导致人员配置不合理。
某些岗位被占用造成岗位“稀缺”。
阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作的要求，造成低质量、低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。
因为这样的企业是“唯亲而举”。
（二）重视引进，无视流失，人员流失严重
一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好的工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己的抱负，带着一腔热情纷纷加盟。
但当他们到了企业后，企业不能或不愿兑现原有的承诺。
一些企业甚至把提供的工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压得很低。
总之，由于民营企业的制度安排，利益分配，福利保障和精神文明建设，激励等方面问题，使其难以留住优秀工人，跳槽现象比较普遍。
这一现象导致：
企业加大了人力资本损耗，使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现而且有损企业的形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。
（三）认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高
对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理制度方法，又要求上至经理下至各级部门主管在内的所有管理者的直接参与应用。
但是一些民营企业缺乏依靠人才来发展壮大企业的长远眼光，对开发人才资源的积极性不高，主动性不强，往往只满足于企业尚能在当时的环境中勉强立足的现状，不愿花人力、精力、财力引进高素质人才，使企业发展的速度放慢，甚至丧失难得的发展机遇。
虽然也有部分民营企业对人力资源管理的重要性有很深的认识了解，甚至还专门设立了人力资源管理部门，目前的主动服务的意识还不强，内功修炼不够，无法与企业其他部门较好的沟通和联系，无法明确自身的职能和其他部门职能的联系和区别。
因此易导致工作目的不明确，出现人浮于事的现象，所谓的人力资源管理部门只是一个“摆设”，发挥不了丝毫作用，相反还加大了企业的组织成本。
总之，民营企业在人才开发中产生问题的原因是多样的，如何指导个体私营企业搞好人事人才管理工作，帮助个体私营企业快速健康发展，是摆在我们面前的紧迫课题。
三、个性化的人力资源管理
民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我认为，出路就在于重视和实施个性化管理。
从以下几方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题：
（一）建立雇佣制合同制
改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员的数量迅速猛增，与传统的雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯使企业减低成本，灵活用工等短期需要。
笔者认为，现代员工的期望合同应包括企业在认识、劳资、岗位说明、企业文化等在内的人力资源的各个方面的说明。
可惜的是，从2003年大中专院校的毕业生就业情况看来，仍然存在很多的民营企业或合资企业在与毕业生达成口头协议后却没有签订比较正规的试用或劳动合同，从而出现了有工作，毕业生不敢去，也不敢放心去做，因为这样的协议缺乏应有的安全感。
所以说，民营企业建立合理、有效的雇佣合同制对企业招人、用人都有很大的裨益。
此外，人口老年化是非传统雇佣合同制继续迅猛发展的一个重要原因，专业技能和管理能力较强的老年人经常会参加各种休闲活动，而不愿从事全日制的工作。
希望利用这些老年智力资源的企业在设计其雇佣合同时应顾及他们的工作兴趣和其他兴趣。
（二）广开入口，建立吸引人才的机制
民营企业在人力资源招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才不能得到企业的任用；一些应聘者既无相关工作经验，又无专业特长，凭着和企业管理人员的特殊关系而进入企业，严重损害了企业的形象和利益；同时，也将优秀人才拒之门外。
作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才的慧眼，聚才的方法，用才的战略，努力营造吸引人才的机制和环境。
1．在人才引进上，首先要搞好人才引进规划；
2．在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，年龄形成梯形，循序渐进；
3．在人才引进专业、类型上要文理并重，把管理放在适当的位置上，合理引进经营管理类人才；
4．在人才引进的手段上要善于利用社会化、网络化、市场化的手段；
5．在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘的职务和将要从事的工作。
（三）重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制
人才使用也是开发，要抓好现有人才的使用性开发，建立育人用人一体化的机制。
1．树立不拘一格，用当其时的观念。
各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这是人才开发的时效原则。
用人必须及时，以实现人才效益的最大化。
要坚持用当其时，敢于破格讲台阶而不拘于台阶，讲资历而不惟资历；
2．树立扬长避短，用当其时的观。
用人要知人善任，因能授职，使其才位相适，用得其所。
同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力。
对于岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于其现实能力，就是所谓的“专业对口”。
而对于岗位职责不明确的工作，像一些创新性的工作。
新开设的业务，就需要更多地考虑人的潜在能力；
3．树立为职责人任人惟贤的观念。
在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。
发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新管理、新技术得速度。
而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事得经验，也会使企业陷入难以形成一致管理团队的危机；
4．树立着眼群体互补互济的观念。
在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。
做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。
（四）引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向
随着市场经济的高速发展，员工对自己的职业发展方向越来越明确，他们要求企业管理人员改变传统企业同意规定的职业发展道路。
在一些组织规模较大的民营企业中，员工可能不再是在管理人员的监督下逐步晋升职务，而是靠自己的才能发挥得到职务的晋升。
美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统发展模式，由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作化境不断变化的需要。
就我国民营企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与方向引导。
1．根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。
在企业管理实践中，许多企业高层管理人员已意识到不同的员工追求的职业发展方向不一样。
在企业管理过程中，高层管理人员应该为专业技术人员的专业能力以及他们对企业的贡献大小，相应提高他们的待遇和地位，而不是迫使专业人员为了晋升而承担管理工作职务；
2．建立竞争上岗制度。
企业可以建立公开的内部劳动力市场，为员工的职业发展提供自主发挥的空间。
例如，企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，以便让任何以为符合招聘条件的员工应聘，让他们找到适合自己的工作岗位，并发挥其专业特长。
这样的同时也大大降低了人才流失率。
（五）建立现代考核体系，完善人才激励机制
考核在现代人力资源管理中处于核心地位。
现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。
在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。
可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。
将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。
判定落实知识、技术、信息、管理等生产要素参与分配的具体办法；研究制定企业经营管理者收入与经营业绩挂钩的具体办法；积极试行年薪制，持有股权等分配形式。
（六）采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制
人才外流是当前亟待解决的问题，特别是一些企业几乎成了人才培养的基础，个别单位甚至出现“出超”现象，流出的比流入的多。
人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸东流。
许多民营企业今年来彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。
要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能。
企业管理人员应根据员工的技能，作相应的工作安排环境，而不是根据工作任务说明书，选聘胜任的员工，应根据员工的才能，改变工作任务，项目目的，也就是说企业要根据员工的能力设计工作任务。
另一方面，在激烈的人才市场竞争中，为了吸引留住优秀的人才，企业应改变传统的工作任务设计方法，采用职务雕塑技巧让员工设计员工自己的工作任务，以便留住优秀的人才。
（七）营造良好的企业文化氛围
大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。
企业文化已被认为是决定企业经营成败的关键因素，建立并形成优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径，对企业长期发展具有重大作用。
一个企业的文化起源，往往同公司创始人的思想意识、创业精神、工作作风、管理风格、个性、素质、品格等有着直接联系。
优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化。
企业一旦形成属于自己的适合的文化氛围，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感和认同感。
让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功了一半。
四、人力资源管理的有效策略
目前，全国大多数民营企业对人力资源管理只停留在模仿的基础上。
对于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，与自身实际情况相结合，形成具有自身特色的人力资源管理。
因此也产生了很多矛盾。
例如为什么他的企业效率高，员工的工作积极性也高呢？
美国企业界的巨人艾柯卡说：
“企业管理无非就是调动员工积极性。
”而调动员工积极性正是管理激励的主要职能。
而管理激励对于民营企业而言是最令他们头痛的一环。
那么如何有效激励员工呢？
1．对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；
2．可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；
3．营造一个共同努力，和谐共存的工作小组，将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；
4．根据实际情况，企业的激励措施可以和企业的利益挂钩；
5．采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资。
这对于一些老员工很有效果；
6．自主选择式报酬；
7．实行员工激励差别化策略，物质激励和精神激励。
总之，员工的需要是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而异；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。
参考文献
1、拓维文化，《中小企业人力资源组织与管理》，中国纺织出版社，2001年10月第1版.
2、胡震：
《管理学十日读》，企业管理出版社，2001年1月第1版.
3、关淑润：
《现代人力资源—管理与组织行为》，对外经贸大学出版社，2001年1月第1版.
4、王琪延：
《企业人力资源管理》，中国物价出版社，2002年第1版.
5、王关义：
《现代企业管理》，清华大学出版社，2007年8月第2版.
6、秦志华：
《人力资源经理》，中国城市出版社，2002年6月第1版.
7、皮特斯·T：
《第六项修炼》，延边人民出版社，2003年1月第1版.
8、刘金星：
《民营企业管理锦囊68》，西苑出版社，1999年10月第1版.
升级会员 