员工绩效考核手册(V2.0).doc
《员工绩效考核手册(V2.0).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工绩效考核手册(V2.0).doc（19页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
员工绩效考核手册存XX科技有限公司
ii
第一章总则
1．1绩效考核意义
第一条绩效考核目的
n绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质
n绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段
第二条绩效考核用途
n了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献
n优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据
n通过公开的考核方式，通过公平、完整地考核员工工作进行奖惩，激励员工努力工作
1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
n公开的原则：
考核过程公开化、制度化；
n公平性：
对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；
n多方位原则：
以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量相结合；
n客观性原则：
用事实标准说话，避免由于主观偏见等带来的误差；
n保密性：
为保证考核人能客观实际考评，考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开；
n反馈的原则：
在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正
n时限性原则：
绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩
1．3考核组织
第四条考核小组
n成立目的：
组织、实施、监督月度和年度绩效考核工作
n考核小组最高管理者：
总经理
n小组其它成员：
副总经理、总工程师、各部门经理及其他中层管理者
n总经理负责提出绩效考核总体要求，对月度、季度、年度考核成绩的最终审核与审批、考核过程中出现的争议的最终仲裁
第五条人力资源部
n负责组织对员工个人的考核结果审核、统计、汇总，提出对员工考核方案的改进建议，经考核小组会议讨论，总经理审批后实施
n负责月、季、年考核结果的公布及执行
n对考核过程，内容等有稽核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，提出申诉，报总经理批准组织重新考核
1．4考核对象
第六条员工
n高层管理人员（包括副总经理、总工程师）；中层管理人员（各部门经理）；员工
n考核对象不包括以下员工：
非正式员工、试用期员工以及考核期内休假超过考核期1/2的员工
1．5绩效考核周期
第七条员工绩效考核周期
公司员工的绩效考核包括月度、季度考核和年度考核
n月度考核的周期为每个自然月
n季度考核的周期为每个自然季度
n年度考核的周期为每年1月1日至12月31日
第八条员工绩效考核时间安排
n月度考核时间为：
各部门于次月12日前将部门员工考核结果报人力资源部，人力资源部复核、统计、汇总、公布，于15日前报总经理审批
n季度考核时间为：
下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过10个工作日；季度考核需在下季度第一个月第四周前完成
n年度考核时间为：
下个年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为15个工作日；年度考核需在第二年1月份完成
1．6考核关系
第九条采用分级考核的方式，即董事会考核总经理；总经理考核中层以上干部；中层干部考核所属部门员工。
各考核对象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情况如下：
考核对象
考核内容
考核者
考核组织者
总经理
年度业绩考核
董事会
中层以上管理者（部门）
月度业绩考核
总经理、人力资源部
总经办
季度业绩考核
总经理、人力资源部
总经办
年度业绩考核
总经理、人力资源部
总经办
基层员工
月度业绩考核
直接上级
人力资源部
季度业绩考核
直接上级
人力资源部
年度业绩考核
直接上级
人力资源部
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第十条绩效考核体系定义
n绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素
n考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位
第十一条绩效考核体系的结构
针对员工个人工作状况进行考核，由以下三个部分组成：
n业绩考核，指衡量各岗位员工通过努力所取得的工作成绩的考核
n能力考核，指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力的考核
n态度考核，指衡量各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风的考核
2．2绩效考核指标
第十二条绩效考核指标定义
n绩效考核指标是考核人通过测量或与考核小组会议协商所得到的衡量各项考核内容得分的基准
第十三条绩效考核指标制定流程
n由人力资源部提出绩效考核指标编制工作计划
n对通过工作分析、集体讨论设计出的考核指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考核指标
n由人力资源部初审，交由考核小组会议进行讨论，最终决定是否通过
n绩效考核指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考核后的由考核小组会议根据公司下一年度的工作重点进行修订
第十四条绩效考核指标制定原则：
n客观性原则：
编制绩效考核指标时要以岗位的特征为依据
n明确性原则：
编制的绩效考核指标要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的要求
n可比性原则：
对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考核必须在横向上寻求一致
n可操作性原则：
考核指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际要求
n相对稳定性原则：
绩效考核指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改
n适应性原则：
绩效考核指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。
第十五条绩效考核指标分为硬指标与软指标：
n硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标
n硬指标优点：
可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样。
n硬指标缺点：
基础性工作要求高，硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判断。
n软指标是由考评者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用考评者的知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响。
n软指标优点：
由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软评价在绩效考评中有更重要的作用。
n软指标缺点：
评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。
第三章绩效考核体系细分
各级员工的绩效考核
3．1中层以上管理人员绩效考核
3．1．1中层以上管理人员范围界定
第十五条中层以上管理人员指：
各副总经理、总工程师、部门经理
3．1．2中层以上人员绩效考核方法
第十六条中层以上人员绩效考核中业绩考核与公司收入、利润、所属管辖部门绩效挂钩
第十七条中层以上绩效考核的周期与考核内容
中层以上绩效考核分为月度、季度考核与年度考核
n中层以上人员的月度考核由两部分组成：
向总经理汇报个人月度工作计划完成情况以及分管的责任部门月度考核
n中层以上人员的季度考核组成：
为月度考核的加权平均分
n中层以上人员年度考核由三部分组成：
年度工作述职、分管责任部门年度考核（KPI）、360°评价
n中层以上人员绩效考核各考核内容所占权重
根据分管部门的KPI指标进行考核
n年度考核中，年度工作述职20％，全年KPI平均分占60％，360°评价占20%；即年度考核得分＝年度工作述职得分×20％＋分管责任部门考核得分平均值×60％＋360°评价×20％
3．2基层人员绩效考核
3．2．1基层人员考核方法
第十八条基层人员绩效考核的周期与考核内容
基层人员绩效考核分为月、季度考核与年度考核
n基层人员月度考核主要进行个人业绩考核+能力考核+态度考核
n基层人员的季度/年度考核即月度考核各分数的平均分数
n
第十九条基层人员绩效考核中业绩考核、能力考核与态度考核权重
员工类别
员工分类定义
业绩权重
能力权重
态度权重
行政管理类
总经办、人力资源部、行财部的员工
60％
20％
20％
销售类
销售部、管理咨询部人员
70％
20％
10％
技术类
技术部员工
50％
25％
25％
第二十条基层人员在各自所在部门内部考核，等级的确定由该部门经理根据员工的考核得分确定
第四章绩效考核的实施
4．1绩效考核人培训
第二十一条绩效考核体系对考核人的要求：
n绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解；
n绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；
n绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。
第二十二条培训目的是使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
第二十三条人力资源部根据公司中高级管理人员及一般管理人员对绩效考核制度的掌握情况，在每年绩效考核实施前一周组织统一培训。
培训内容包括：
n绩效考核标准内容；
n绩效考核流程；
n绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。
4．2绩效考核实施过程
第二十四条考核基本流程图：
（见后附页图）
第二十五条月度考核流程：
月度考核的目的是评价绩效工资。
n中层以上被考评人填写《月度工作报告》，每月10日前上交人力资源部，由人力资源部汇同部门指标考核结果统一交总经理，对比《月度工作计划》审阅。
n各部门根据最最新修订的部门KPI指标进行对所属员工考核，于次月12日前报人力资源部。
n人力资源部对考核内容进行初审与调查，并汇总当期考核结果上交总经理审核批准。
n月度考核必须在下月15日以前完成。
第二十六条季度考核流程：
n人力资源部汇总本季度每月考核结果，按加权平均的方式，得出本季度考核结果上交总经理审核批准。
n季度考核必须在下月20日以前完成。
第二十七条年度考核流程：
n年度考核目的是为了确定各岗位员工晋升、辞退、培训、发展的内容。
n各被考评人填写《年度工作述职报告》，次年1月10日前上交人力资源部。
n人力资源部将各《季度考核结果汇总表》、《年度工作述职报告》、《各级人员年度考核表》、下发至各考核人，自考核通知下达之日起15日内上交考核表至人力资源部。
n人力资源部汇总考核结果，上交总经理，经总经理办公会议或总经理面谈、调查等方式确定批准。
n年度考核必须在次年1月份完成。
4．3绩效考评偏差的避免
第二十八条如何避免绩效考评的偏差：
升级会员 