新制造一部绩效考核管理办法.docx
《新制造一部绩效考核管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新制造一部绩效考核管理办法.docx（39页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
新制造一部绩效考核管理办法
湖南深思电工实业有限公司
制造一部绩效考核管理办法（试行）SIASE/QⅢ-GL-013
1目的
制定本办法旨在建立健全制造一部绩效管理机制，把员工的工作结果与其薪酬、培训、晋升挂起钩来，提高
制造一部各岗位人员的整体工作积极性、主动性，从而积极的参与部门管理及改善活动，减少因人为因素而造成的
质量、产能及效率损失。
确以达成最终保质、保量、按时、完成生产任务的结果。
2范围
适用于制造一部除经理以外所有人员：
2.1管理类一：
副理/课长（含工模课、注塑课、冲压课）、
2.2管理类二：
品质工程、工艺工程。
2.3基层主管类：
注塑领班、冲压班/组长、工模组长、IPQC组长
2.4生产保障类：
技术员（冲压/注塑）、模具保管员、工模技术员、设备技术员；
2.5生产控制类：
计划员、统计员、模具保管员、物料员；
不包括计件工资人员（作业员）和试用期未转正人员
3考核原则
3.1考核须以规定的考核项目和指标为依据；
3.2考核须以确认的事实或可靠的材料为依据；
3.3考核必须坚持客观、公开、公正、合理的原则，决不允许徇私舞弊；
3.4各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部门负责指导、监督和提供技术方法的支持；
3.5上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任。
4考核内容
4.1针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内
容（指标、权重、评分标准）：
4.1.1管理类一：
考核内容由工作职责、工作目标（包括费用预算）和行为表现三大指标组成。
4.1.2管理类二/基层主管类/生产保障类/生产控制类：
考核内容由工作技能、工作效率、工作态度、工作结果、
工作纪律和特殊贡献六项指标组成。
4.2指标来源：
4.2.1工作职责:
从经过批准的《岗位说明书》中提取，按照每一项职责的责任大小、工作量大小和工作难易
程度量化赋分，明确完成每一项工作的每一步得多少分；
4.2.2工作目标:
来源于部门，部门分解到个人的关键绩效指标（KPI）和阶段性重点工作二部分组成；
4.2.3行为表现:
包括员工的责任心、勤勉性、执行力、协作性、创新性五部分。
4.3权重设定：
4.3.1管理类一：
工作职责30%、工作目标及预算60%、行为表现10%；
4.3.2管理类二：
工作职责40%、工作目标30%、行为表现30%；
4.3.3基层主管类：
工作职责20%、工作目标60%、行为表现20%；
4.3.4生产保障类、生产控制类：
工作技能、工作效率、工作态度、工作结果、工作纪律各占20%，特殊贡献为
加分项。
4.3.5权重调整：
4.3.4.1对管理类一，各被考核者可以根据工作实际情况，在考核过程中向部门负责人或主管副总以上领提出经审批后，报人力资源部门备案，调整“岗位职责”与“工作目标”在考核得分中所占的权重；
4.3.4.2管理类二/基层主管类/生产保障类/生产控制类：
，其直接上级可以根据工作需要，经与被考核者协商
会签
版次
编制日期
修改日期
编制
审核
批准
生效日期
A/0
2011/03/03
SIASE/QⅢ-GL-013
一致向部门负责人提出并经批准后，报人力资源部门备案，适当调整考核内容及权重设定；
4.4内容修订
正常情况下，考评表内容根据不同时期提高的方向不同不定期修订；特殊情况下，员工岗位或职责发生变化
时，从变动之日起修改考评表内容。
5考核方法
5.1由员工自评、直接上级初评、上上级终评、人力资源部门抽查四步组成。
具体要求如下：
5.1.1考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长（月度考核者必须有一月中有20天以上，年度考核者必
须有一年中7个月以上）时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领导；
5.1.2如直接上级出现职位空缺，考核权限向上越一级；
5.1.3考核期间，因工作转换、人事调动原因造成原有的考核关系变更，原则上由现任直接上级实施考核；对
于在原部门的工作绩效表现，现任直接上级可以征求前任直接上级的意见，作为对该员工绩效考核评估的参考，并要求原上级在被考核者考核表上签字确认。
5.2考核权限
考核者
被考核者
领班/组长
课长/副理
经理
总经理
人力资源部
管理类一
/
/
终评
抽查
管理类二
/
初评
终评
基层主管类
/
初评
终评
生产保障类
初评
初评
终评
生产控制类
初评
终评
6考核程序
6.1绩效考核流程，如下图所示：
6.2考核的具体操作流程
6.2.1设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标）
所有参与考核的人员在每月1日前，填写本考核期内本岗位《员工月度绩效考核表》中的相关内容交
直接上级。
直接上级对《员工月度绩效考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重
及第二部分（月度工作目标）的目标名称、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定，并与员工进行讨
论，达成共识，确定后，双方各持一份，作为本月的工作指导和考核依据。
对于管理类一/二:
求考核双方每月
初就月度工作目标进行一次回顾与沟通，重点关注本月的工作目标。
在执行过程中，若出现工作职责或工作
目标的重大调整，须重新填写《员工月度绩效考核表》,考核内容由经理进行审定。
6.2.2绩效指导
直接上级必须及时掌握下级员工工作职责和工作目标的执行情况，并在工作过程中对下属给予有效指
导，明确指出工作中存在的问题，提出改进建议；直接上级对下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、
良好的工作表现以及其它绩效信息，必须随时做好相关记录，以便为实施绩效考核积累客观依据。
6.2.3员工自评
每月度末，被考核员工根据事先确定的考核标准，对个人的工作职责、工作目标的完成情况和行为表现
情况进行自我评分，并于每月1日前，将自评后的上月度《员工月度绩效考核表》提交其直接上级;在提交《员
工月度绩效考核表》的同时，被考核员工可以根据实际工作需要，就绩效面谈中想与上级深入讨论的工作问
题、职业发展等想法提炼成书面文字，交与直接上级，便于面谈前上级充分了解被考核员工的工作内容与想
法,但员工自评分在绩效考核总分权重只占。
6.2.4绩效面谈与考核评分
直接上级必须在实施考核的时间内，即每月5日前，与每一位下级员工进行绩效面谈，主要就被考核者
SIASE/QⅢ-GL-013
在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通，肯定成绩、指出不足，提出改进意见，帮助员工制定改进措施。
在面谈过程中，直接上级对照员工上月度的《员工月度绩效考核表》，在被考核人自评的基础上，对被考核人的工作业绩和工作表现进行评分，双方经充分沟通后，确定考核得分；同时，考核双方就本月度的《员工月度绩效考核表》内容达成一致意见；在针对员工工作业绩和工作表现的绩效面谈中，考核内容、考核标准严格按《员工月度绩效考核表》填写的各项内容进行；并且，通过绩效面谈，直接上级辅导下属员工制定本月度的绩效改进计划和建议培训内容，
填写在上月度《员工月度绩效考核表》中的“绩效改进与发展计划”一栏中,所有考核面谈必须形成书面记录,
连同考核表一起递交人力资源部。
6.2.5绩效述职
由部门经理在每季度的前一周内对上季度绩效考核实施结果进行述职分析会,将上季度及每月绩效结
果进行通报,并由考核负责人针对个人所负责被考核员工做达成分析对策,经理根据原因分析和处理对策等确
定绩效指标或指标值以及重大绩效未达成项的相关调整（包括指标\指标值\人员）.
6.2.6考核成绩汇总及排序
各科室负责人要对所辖被考核员工的考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级；科室整
体的考核等级分配必须符合此规定的考核等级比例分配要求；各终评负责人对完成初评的所有被考核所有
人员的最后考核得分有上下5分的浮动调整权；但原则上，审核调整应尊重员工直接上级的考核结果，考核
结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行。
6.2.7考核等级分布
6.2.7.1评定等级标准，从A到E共分为五级，具体界定如下：
A（优秀：
90分及以上）-----超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标；
B（良好：
80－89分）------完全符合岗位常规要求，全面达成工作目标，并有所超越；
C（合格：
70－79分）------符合岗位常规要求，保质、保量、按时地完成工作目标；
D（基本合格：
60－69分）------基本符合岗位常规要求，但有所不足；或基本达成工作目标，但有所
欠缺；
E（不合格：
59分及以下）------不符合岗位要求，对于管理人员，需立即调岗或降级；对于一般员工，
需转为考察期或辞退。
每月3日以前，将本部门上月《绩效考核分数汇总表》及《员工月度绩效考核表》和本月《员工月度
绩效考核表》，统一提交至人力资源部。
7结果应用
7．1作为计发绩效工资的依据：
7.1.1按上月度考核得分作为本月绩效工资计算依据，依此类推。
7.1.2年度绩效总分以月度考核得分平均数作为年终奖核算依据之一;
7．2作为调整工资级别的依据：
7.2.1对于年度或考核期内考核等级10次及以上为A的人员，工资上调两级；
7.2.2对于年度或考核期内考核等级10次及以上为B的人员，工资上调一级；
7.2.3对于年度或考核期内考核等级10次及以上为D的人员，工资下调一级；
7.2.4对于年度或考核期内考核等级10次及以上为E的人员,工资下调两级;
绩效考核等级不重复累加，也不作跨年度累加;特殊情况，若不调整工资应对员工说明理由,具体按《职
级调整管理制度》实施。
7．3作为人员晋升、培养、培训、调岗、降职、免职、辞退的依据：
7.3.1月度绩效考核连续三次为A的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先考虑；
7.3.2月度绩效考核年度内8次为A的员工，列入人力资源部储备人才库，作为公司管理干部后备人选的选
拔对象；
7.3.3各级主管（三岗及以上）若年度内9次或连续6次考核等级为E，则必须给予调岗、降职或免职处理；
7.3.4对于年度内9次或连续6次考核等级为E的员工，一律作解除劳动关系处理；
7.3.5“绩效改进与发展计划”一栏的内容提供给人力资源部作为设计和实施员工学习与培训计划的参考；
7.3.6员工一年中的各次考核结果均被录入《员工绩效考核结果记录表》，并归入员工个人档案。
7．4考核结果级别换算：
1次A级=2次B级=3次C级；1次E级=2次D级；1次A可抵消1次E级或2次D
.SIASE/QⅢ-GL-013
级；1次E可抵消1次A级或2次B级；1次B级与1次D级可互相抵消，经过抵消后的等级为C级。
8员工申诉
各类考核结束后，被考核员工有权了解自己的考核结果，考核者有向被考核员工反馈和解释的职责;被考核员工如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决;解决不了时，可根据以下程序进行申诉：
（1）员工本人向上上级主管或部门经理提出申诉;
（2）上上级主管或部门经理接到申诉报告后，应积极与有关相关负责人沟通，调查事件原委及处置;
（3）员工也可直接向人力资源部提出申诉,由公司绩效考核委员会调查及处理.
9相关规定:
9.1凡实行月度绩效考核的员工一律凭月度绩效考核分数申报计发绩效工资，无考评分数，不得计发绩效工资；
9.2自评人由于当月工作表现突出，做出成绩的，课室主管有不超过5分的加分权，但必须注明加分理由；
9.3员工当月参与市级以上（含）活动并获得荣誉或奖励，考核总分可以上调5分，但必须提供荣誉及奖励的依据。
9.4增强考评工作的透明度及可追溯性，要求各负责人要制定年、季、月、旬工作计划并分解到每一位员工，同时，所有管理人员每天都要填写工作日志，详细记录当天的工作计划及其完成情况，并由直接上级审核签字确认，作为考评复查和抽查的依据之一。
10、附则
本办法由制造一部根据公司文件SIASE/QⅢ-GL-013<绩效管理制度>内容分解成部门考核办法,最终解释权属于制造
一部及公司人力资源部;
附件：
附表1：
附表2：
附表3：
附表4：
附表5：
附表1：
员工月度绩效考核表（部门负责人及以上人员）
员工编号：
姓名：
部门：
岗位：
年季度月
项目
考评内容
标准分
评分标准
考评依据
自评分
初评分
终评分
备注
第一部分：
工作职责（30分）
1．
2．
3．
4．
5
6
领导临时交办的工作任务
5
按时优质完成得5分；按时较好完成得4分；按时完成一般得3分；稍有拖延完成一般得2分；拖延完成较差得1分；不能完成不得分。
第二部分：
工作目标（60分）
KPI（关键绩效指标）
1．
2．
3.
阶段性重点工作
1．
2．
第三部分：
行为表现（10分）
责任心
2
忠诚服务锐意精进得2分；处事稳健极少督促得1.5分；尚称负责但常督促得1分；处事较被动得0.5分；推诿责任浪费时间的不得分。
勤勉性
2
工作极勤奋且能求改进得2分；工作尚勤奋且能求改进得1.5分；工作尚勤限于本份工作不求进步得1分；有懒惰现象能勉强完成得0.5分；既懒又惰敷衍而已不得分。
执行力
2
自动自发贯彻始终得2分；任务执行有方尚能自动改进1.5分；尚能职守本份但无甚表现得1分；只做交办的事依赖别人帮助得0.5分；做事须再三催促妨害任务执行的不得分。
协作性
2
对同级部门或同事的工作积极配合，热情帮助得2分；尚能配合，不影响任务的完成得1.5分；配合一般，对工作稍有影响得1分；配合被动，影响任务完成得0.5分；不予配合，推卸责任不得分。
创新性
2
能站在上司的角度上考虑问题，并提出改进办法和建议得2分；能发现本职工作中存在的问题并提出改进意见得1.5分；能发现本职工作中存在的问题但提不出改进的具体办法得1分；不能发现本职工作中存在的问题但能接受别人提出的意见得0.5分；对别人提出的意见强词夺理拒不接受不得分。
合计
100
得分合计
考核项目确定后由下列人员签字确认：
被考核人：
直接上级：
考核组长：
日期：
日期：
日期：
部门经理加减分
加分理由：
1．
2．
3．
减分理由：
1．
2．
3．
得分总计
考核等级：
□A□B□C□D□E
附：
员工绩效改进/发展计划
（此栏由考核者与被考核员工在进行绩效面谈时共同讨论后制定）
改进或发展领域
具体行动计划/建议学习课程
期望结果
1
2
3
4
自评人：
初评人：
终评人：
复查人：
日期：
日期：
日期：
日期：
说明：
1、被考核的员工填写“自评分”；直接上级填写“初评分”，上上级填写“终评分”，分别对分数进行统计，并填写“员工绩效改进/发展计划”；
2、月度工作目标最多不要超过6项；在完成工作目标的过程中，如果有新的目标，则加入到“工作目标”栏中，权重调整须报上级领导确认；
3、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时，请注明原因，写入备注栏内。
4、考核总分按不同考核层级评分进行加权平均：
员工自评分占10%，初评分占60%，终评分占30%。
员工月度绩效考核表（普通管理人员）
姓名：
部门：
岗位：
年季度月
项目
考评内容
标准分
评分标准
考评依据
自评分
初评分
终评分
备注
第一部分：
工作职责（40分）
1．
2．
3．
4．
5
领导临时交办的工作任务
5
按时优质完成得5分；按时较好完成得4分；按时完成一般得3分；稍有拖延完成一般得2分；拖延完成较差得1分；不能完成不得分。
第二部分：
工作目标（30分）
KPI（关键绩效指标）
1．
2．
3.
阶段性重点工作
1．
2．
第三部分：
行为表现（30分）
责任心
2
忠诚服务锐意精进得2分；处事稳健极少督促得1.5分；尚称负责但常督促得1分；处事较被动得0.5分；推诿责任浪费时间的不得分。
勤勉性
2
工作极勤奋且能求改进得2分；工作尚勤奋且能求改进得1.5分；工作尚勤限于本份工作不求进步得1分；有懒惰现象能勉强完成得0.5分；既懒又惰敷衍而已不得分。
执行力
2
自动自发贯彻始终得2分；任务执行有方尚能自动改进1.5分；尚能职守本份但无甚表现得1分；只做交办的事依赖别人帮助得0.5分；做事须再三催促妨害任务执行的不得分。
协作性
2
对同级部门或同事的工作积极配合，热情帮助得2分；尚能配合，不影响任务的完成得1.5分；配合一般，对工作稍有影响得1分；配合被动，影响任务完成得0.5分；不予配合，推卸责任不得分。
创新性
2
能站在上司的角度上考虑问题，并提出改进办法和建议得2分；能发现本职工作中存在的问题并提出改进意见得1.5分；能发现本职工作中存在的问题但提不出改进的具体办法得1分；不能发现本职工作中存在的问题但能接受别人提出的意见得0.5分；对别人提出的意见强词夺理拒不接受不得分。
合计
100
得分合计
考核项目确定后由下列人员签字确认：
被考核人：
直接上级：
考核组长：
日期：
日期：
日期：
部门经理加减分
加分理由：
1．
2．
3．
减分理由：
1．
2．
3．
得分总计
考核等级：
□A□B□C□D□E
附：
员工绩效改进/发展计划
（此栏由考核者与被考核员工在进行绩效面谈时共同讨论后制定）
改进或发展领域
具体行动计划/建议学习课程
期望结果
1
2
3
自评人：
初评人：
终评人：
复查人：
日期：
日期：
日期：
日期：
说明：
1、被考核的员工填写“自评分”；直接上级填写“初评分”，上上级填写“终评分”，分别对分数进行统计，并填写“员工绩效改进/发展计划”；
2、月度工作目标最多不要超过6项；在完成工作目标的过程中，如果有新的目标，则加入到“工作目标”栏中，权重调整须报上级领导确认；
3、当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时，请注明原因，写入备注栏内。
4、考核总分按不同考核层级评分进行加权平均：
员工自评分占10%，初评分占60%，终评分占30%。
附表3：
员工月度绩效考核表（技术研发人员）
员工编号：
姓名：
部门：
岗位：
年季度月
项目
考评内容
标准分
评分标准
考评依据
自评分
初评分
终评分
备注
第一部分：
工作职责（20分）
1．
2．
3．
4．
5
6
领导临时交办的工作任务
5
按时优质完成得5分；按时较好完成得4分；按时完成一般得3分；稍有拖延完成一般得2分；拖延完成较差得1分；不能完成不得分。
第二部分：
工作目标（60分）
KPI（关键绩效指标）
1．
2．
3.
阶段性重点工作
1．
2．
第三部分：
行为表现（20分）
责任心
2
忠诚服务锐意精进得2分；处事稳健极少督促得1.5分；尚称负责但常督促得1分；处事较被动得0.5分；推诿责任浪费时间的不得分。
勤勉性
2
工作极勤奋且能求改进得2分；工作尚勤奋且能求改进得1.5分；工作尚勤限于本份工作不求进步得1分；有懒惰现象能勉强完成得0.5分；既懒又惰敷衍而已不得分。
执行力
2
自动自发贯彻始终得2分；任务执行有方尚能自动改进1.5分；尚能职守本份但无甚表现得1分；只做交办的事依赖别人帮助得0.5分；做事须再三催促妨害任务执行的不得分。
协作性
2
对同级部门或同事的工作积极配合，热情帮助得2分；尚能配合，不影响任务的完成得1.5分；配合一般，对工作稍有影响得1分；配合被动，影响任务完成得0.5分；不予配合，推卸责任不得分。
创新性
2
能站在上司的角度上考虑问题，并提出改进办法和建议得2分；能发现本职工作中存在的问题并提出改进意见得1.5分；能发现本职工作中存在的问题但提不出改进的具体办法得1分；不能发现本职工作中存在的问题但能接受别人提出的意见得0.5分；对别人提出的意见强词夺理拒不接受不得分。
合计
100
得分合计
考核项目确定后由下列人员签字确认：
被考核人：
直接上级：
考核组长：
日期：
日期：
日期：
部门经理加减分
加分理由：
1．
2．
3．
减分理由：
1．
2．
3．
得分总计
考核等级：
□A□B□C□D□E
附：
员工绩效改进/发展计划
（此栏由考核者与被考核员工在进行绩效面谈时共同讨论后制定）
改进或发展领域
具体行动计划/建议学习课程
期望结果
1
2
3
4
自评人：
初评人：
终评人：
复查人：
日期：
日期：
日期：
日期：
升级会员 