员工的薪资绩效考核制度的原则.docx
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员工的薪资绩效考核制度的原则
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。
不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。
考绩的严格性包括：
要有明确的考核标准;要有严肃认真的考核态度;要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现（成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。
间接上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。
单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。
这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。
另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。
而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
销售人员绩效考核方案
方案
名称
销售人员绩效考核方案
受控状态
编号
执行部门
业务部
监督部门
行政办
考核部门
总经办
一、考核原则
1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3．考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准
1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2．销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
三、考核内容与指标
销售人员绩效考核表如下表所示。
销售人员工作内容
考核
项目
考核指标
权重
评价标准
完成指标
工作业绩
定量指标
销售完成率
35%
实际完成销售额÷计划完成销售额×100%
销售增长率
10%
完成每月销售任务后，下月力争能达到5%左右的销售增长率
销售回款率
20%
严格执行合同内容，在约定时间内达到回款
新客户开发
15%
在维护老客户的基础上积极开发新客户，保证公司业务量的稳定
定性指标
市场信息收集
5%
在规定的时间内完成市场信息的收集，每月收集的有效信息不得低于15条
报告提交
5%
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，报告的的内容要详尽真实
销售制度执行
5%
遵守并认真执行公司的销售制度
团队协作
5%
不能因个人原因而影响整个团队工作。
个体之间积极的合作，协同作用，团队成员共同努力使团队的绩效水平大于个体成员绩效的总和
工作能力
专业知识
5%
了解公司媒体基本信息
熟悉本行业及本公司的媒体
熟练的掌握本岗位所具备的专业知识及业务知识，并对其他相关知识有所了解
分析判断能力
5%
能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩
沟通能力
5%
能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通
灵活应变能力
5%
应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施
工作态度
员工出勤率
2%
月度员工出勤率达到100%，有特殊情况提前通知
日常行为规范
2%
遵守日常行为规范
责任感
3%
销售部人员要求有强烈的责任感，除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作
服务意识
3%
要求有优秀的服务，能及时回复客户疑问
四、业绩考核方法
1．业绩考核时间：
下一月的第一个工作日。
2．业绩考核结果公布时间：
下一月的第三个工作日。
3．业绩考核挂钩收入的额度：
月工资的15%；业绩考核额度占10%；行为考核额度占5%。
4．员工考核挂钩收入的浮动限度：
为当月工资的80～140%。
五、考核程序
1．业绩考核：
按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
2．行为考核：
由销售部经理进行。
六、考核结果
1．业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。
2．员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
3．每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外，其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。
4．如对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
编制日期
审核日期
批准日期
修改标记
修改处数
修改日期
销售人员业绩提成方案
第一条 目的
建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。
第二条 薪资构成
员工的薪资由底薪、提成及年终奖金构成。
发放月薪=底薪+费用提成
标准月薪=发放月薪+社保+业务提成
第三条 底薪设定
底薪实行任务底薪，完成公司交待的工作任务，底薪3500元/月
第四条 底薪发放
底薪发放，发放日期为每月10号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第五条 提成设定
1.提成实行分段式提成
2.基本业务提成为4%（执行公司最低价格标准成交）
3.业务员未完成任务额：
没有业务提成只有底薪
4.销售提成实行分段制：
以公司底价成交提成4%，超出最低价10%成交提成6%；超出最低价15%成交提成8%；超出最低价20%成交提成10%
第六条 提成发放
业务提成随底薪一起发放，以回款额计算，结算后次月发放，发放日期为每月15号，遇节假日或公休日提前至最近的工作日发放。
第七条 相关设计制作及管理人员享受1%的总业绩提成
第八条 本规则自 年 月 日起开始实施。
对行政管理的看法：
对于行政管理的认识做了那么久行政管理，也深深的对这个岗位有了较深入的了解和认识。
首先，作为做好行政管理的核心部分：
人与人之间的沟通及协调。
作为人与人之间的沟通及协调代表了一个人的组织协调能力，行政管理的初衷除了是利用有效的价值策略进行协调管理之外，最主要的就是组织协调了。
展现组织协调能力不外乎就是在对外展示和人的人生阅历、专业技能、经验知识、个人魅力，这样的展示把一个相对完美的人展示给了周围的社群圈子中，并产生合理的效果，以期待在今后的工作、生活中能享受到这个展示多带来的应有的、意外的收获。
行政管理除了，展示综合实力之外，其他的就是体现第二个重要的元素：
做人做事的原则和立场凡事行政管理必是在有标准、有要求、有规范的环境下进行的，尽然是有标准、有要求、有规范的环境做人处事八面玲珑的部分不可少，同时，为人处事的原则立场更是不可变，因为，如果没有明确的做人处事的原则和立场根本很难在这个环境下立足，而往往过分张扬原则和立场的人也是很难在这个环境下立足的，这个环境是个矛盾的结合体。
行政管理的除了做人、做事，还有就是用人，用人的关键点在于能有识人之术，那些人是可以委以大任之人，哪些人是只是过渡阶段的替代人选，哪些人是需要培育可长期发展提拔之人，哪些是不可给予重任之人，谁是衷心的，谁是墙头草，谁的技能可以安排在哪个位置更能发挥作用，谁做哪些最合适等等。
懂得了做人、做事、用人做行政管理就会顺风顺水，但是，想要做的高层的行政管理需要耐心、恒心、毅力、还有极强的学习力。
任涵力2016年12月20
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