企业经营者激励机制研究以华北药业集团为例 完成2.docx

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企业经营者激励机制研究以华北药业集团为例完成2

高级研修班结业论文

题目企业经营者激励机制研究

——以华北药业集团为例

姓名王仲涛

指导教师　　

专业班级

完成时间　　

企业经营者激励机制研究

——以华北药业集团为例

摘要：

现在，企业的竞争越来越多转化为企业中员工的竞争，能否激发起员工的积极性，成为许多企业所面临的主要考验。

企业文化、报酬、精神鼓励等等都是员工可能看重的激励元素。

通过采取适当的激励措施，可以激发员工的积极性和创造性从而为企业创造巨大的财富。

本文选取的华北制药公司是一家历史悠久的制药企业。

由于管理问题在近几年中步入泥潭，新入主的采取合适的员工激励政策使企业在短时间中焕发生机，独特的企业经历，无疑使该企业在研究员工激励政策方面具有重大价值。

本文也希望通过对该企业经营巨变过程的详细剖析，找到其中规律性的知识，从而为其他面临同样问题的企业提供有益的借鉴。

关键词：

激励员工激励精神激励企业竞争力

Abstract：

Now,themorecompetitionintothestaffofthecompetition,willstimulatetheinitiativeofthestaff,manycompaniesfacemajortests.Enterpriseculture,remuneration,inspiration,andsoonisallemployeeswhomaybetheelement.throughpropermotivationalinitiativestostimulatetheinitiativeandcreativityofthestaffandenterprisestocreatewealth.。

Thisarticlesummarizesthenorthernpharmaceuticalcompanyisalonghistoryofthepharmaceuticalcompanies.Managementproblemsinrecentyearsintothemud,thenewmastertotakeappropriatepoliciestoencourageenterprisestoemployeesinashorttimetolifeandbusinessexperience,nodoubtthattheenterprisesinthestaffmotivationalpolicyaspectsofgreatvalue.Thisarticlealsohopesthatthroughtheupheavalsofthebusinessprocessandfindthedetailsofthepaperanalyzestheknowledgefortherestofthesameproblemofprovidingusefulexperience.

Keywords:

motivatemotivatingemployeesspiritualdriveenterprisecompetitionability

目录

摘要2

Abstract3

一、激励相关理论综述5

（一）激励的含义5

（二）激励的类型6

（三）激励的作用7

二、华药现阶段激励机制存在的问题8

（一）华药相关简介8

（二）华药现阶段激励机制存在的问题8

1.资金上的问题9

2.人才政策上的问题9

3.精神激励政策上的问题9

4.企业文化的融合问题10

三、改进华药现阶段激励政策的建议10

（一）改进物质激励政策10

（二）细化精神激励11

（三）推动企业文化的建设和融合11

（四）建立合理的薪酬制度，为员工提供工资激励12

（五）为不同员工提供多层次、差别化激励12

参考文献13

致谢14

一、

激励相关理论综述

（一）激励的含义

激励的概念是指一定的组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

就激励的基本含义而言，激励包含激发和鼓励的意思，是我们日常管理过程中不可或缺的环节和基本活动。

有效的进行激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。

激励拥有其自身的特性，它以组织成员的需求为基点，以需求理论为指导；激励可以分为物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等等不同类型。

（二）激励的类型　　

（1）按照激励的内容可以分为：

物质激励与精神激励。

物质激励主要是指为员工提供包括工资、分红、福利等物质资料方面的激励，精神激励则侧重于在思想意识、情感上对员工施加影响。

（2）按照满足组织需求可分为正激励与负激励。

当行为符合组织的需要时，需要通过奖赏的方式来鼓励这种行为，从而达到持续和发扬这种行为的目的。

负激励则相反，指当行为不符合组织的需要时，要通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

（3）按照内外因的原理可分为：

内激励与外激励。

一个人内心中对某件事有兴趣才有可能创造性的完成这件事，这种内心的兴趣就是内激励，外激励则侧重指外界因素对员工的影响，一般认为外激励相比内激励并不能使员工保持持久的兴趣，故内激励更稳定。

（三）激励的作用

对于一个企业而言，进行科学的激励制度至少具有以下几方面的作用：

第一、吸引优秀的人才来的企业

不难发现，在发达国家的许多企业中，特别是一些非常有竞争力强、实力很雄厚的企业，它们往往都会通过各种优惠的政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径等等激励方式来吸引优秀的人才来到企业。

第二、开发现有员工的潜在能力

美国哈佛大学的威廉.詹姆斯（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。

管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。

如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。

第三、留住优秀员工　　

人员激励另外一个最大的优势就是留住企业优秀的员工，因为通过科学有效地激励，能够使得企业中那些优秀的人员得到自己价值的追求，也能够获得更加丰厚的待遇和更多晋升的机会，这对留住优秀的员工起到非常大的作用。

第四、造就良性的竞争环境　　

科学的激励制度保含着一种竞争精神，它的运行能够创造出一种更加良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。

让企业长期进入一种具有竞争性的环境中，这就会给予组织成员更多来自企业内部的压力，这种压力将会转变为员工努力工作的动力。

正如著名的管理学家麦格雷戈（DouglasM•McGregor）所说：

“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。

”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。

二、华药现阶段激励机制存在的问题

（一）华药相关简介

华北制药集团公司前身是华北制药厂，属于国家在“一五”计划期间的重点建设工程。

"一五"计划全国安排的四项医药工业建设项目中，华北制药厂占据了三项。

1953年6月，华北制药厂开始筹备，三个项目于1955-1956年间先后破土动工，到1958年全部建成投产。

华北制药厂建成投产结束了我国青霉素等基本药物使用上要依赖从国外进口的历史，同时华北制药厂也成为新中国抗生素生产和人才输出的重要基地。

在研究中发现，许多工人都提及华药新任董事长在开企业大会时宣布的五条禁令，这是一项针对以往臃肿腐败的华药管理层开战的宣战书，是普通工人重新感受企业主人公地位，重燃工作激情的催化剂，会场上响起了19次掌声，开会后的一个月，华药实现了产能和利润的大幅度提升，这是精神激励对员工队伍起作用的结果，这种旺盛的战斗力，由内激发是多少金钱也难以买到的，这也印证着以往激励理论大师们的学科真理，精神激励有时候能够起到改变公司命运的作用。

但是也应该看到在暂时成功的背后，华药现阶段实施的激励政策也存在着一些不足。

（二）华药现阶段激励机制存在的问题

在激烈的市场竞争中，华北药业集团遭遇到了一些难题，导致企业出现了经营困难的局面，按照后来重组华药集团的冀中能源负责人的说法，从总体上看，华药集团当前的主要矛盾，是企业的生产经营方式不适应科学发展和全球化竞争的需要。

在企业发展的许多层面，都程度不同地存在着一些问题，有些问题积累至今，仍得不到及时处理和解决。

突出表现在：

管理体制松散，治理结构紊乱，领导效能弱化，生产效率低下，产权结构不尽合理，权责体系不够明晰，基础管理游离脱节，经营机制缺乏活力，企业的经营效率和管理效率出现扭曲，致使工作目标和相关部署难以落实，经营风险、管理风险与财务风险不断集聚。

以上矛盾和问题的出现，使企业的发展质量出现了令人担忧的滑坡。

集中表现在：

资源整合的组织基础不够稳固，产品结构的配置布局不够合理，生产经营的运行秩序不够协调，要素利用的整体质量不够优化，产业链延伸的保障体系不够完善。

装备低质化、原料初级化、加工低端化、营销分散化、研发边缘化，成为影响企业持续健康发展的制约因素。

1.资金上的问题

冀中能源入股华药后所推行的激励政策以物质奖励为主，需要大量资金的注入，包括在精神上极大振奋华药员工的新厂区的建设等更是需要庞大的资金支持，可以说冀中能源在华药的初步成功是巨额的资金堆积出来的，如果煤炭行业不景气，如果冀中能源没有了足够的资金去维持这个大型企业集团的正常运转，那么其所推行的以物质奖励为主的激励政策不用说作用还能发挥多少，就是能否继续存在下去都是一个值得商榷的问题。

2.人才政策上的问题

制药企业属于高科技领域，特别是在现阶段生物技术、计算信息技术发展飞速，只有掌握住了人才，企业才能够拥有未来，在企业吸引人才、留住人才方面，华药一直处于短板状态，在冀中能源接手之后这种状况并没有得到明显的改观，而这对于企业来讲却是至关重要的问题。

3.精神激励政策上的问题

文中已经对精神激励的作用和重要性进行了系统详尽的阐述，在这里还想强调的是要注重精神激励的两面性，即它既可以在短时间内使员工焕发出超出平常多倍的活力和工作热情，但它也可以在短时间内使员工陷入比平时效率低上许多倍的工作状态。

华药员工为不合理的旧体制束缚已久，现在一下子得到了解放，自然工作效率等各方面都有了极大的改观，但是这种状态不可能长时间持续下去，这种在精神上进行激励的政策需要不断的寻找新的刺激点才能将效果延续，并且必须把这种努力用制度或者体制固定话，这样可能才更有效果，但是目前华药并未在此方面有大的作为。

4.企业文化的融合问题

激励政策的实质是企业的认同问题，如果员工认同企业的管理、文化等内在的东西，政策实行起来就更容易被接受，反之则难以实现政策效果，冀中能源虽然有丰富的兼并重组经验，并且可以算是河北省内数一数二的大企业集团，但是纵观其兼并的历史不难发现，其资产重组主要是在煤炭资源系统内进行，华药是其收购的第一家大型医药类企业，两种行业不同、企业气质不同的公司最终能否真正的融合在一起，华药能否接受冀中能源的企业文化，这既是激励政策成功实行需要的基础也是其应着力解决的问题。

三、改进华药现阶段激励政策的建议

一个企业的成败关乎上百个家庭的幸福与否，大企业更是如此，华药作为历史悠久的大企业在石家庄发挥着重要的作用，所以其企业的成败意义重大，所以提出以下建议希望能够改进其企业管理，激励员工更长久的工作热情，使企业长盛不衰。

（一）改进物质激励政策

在物质激励方面，作为华药控股方的冀中能源应当制定详细的激励政策，使员工在工作上有目标可追寻，有法规可依据，不能过分强调人治色彩，动辄就由董事长宣布什么时候涨薪，而不结合企业的生产状况。

首先，在政策制定中，既要制定年度的激励政策，也要制定日常工作中的物质激励政策，只有将两者结合起来，才能最大程度上减少激励政策上的盲点和盲区，保持激励效果的持续有效。

其次，在物质激励中既要注意保持公平使每个员工都能够获得物质利益，同时也要避免搞平均主义，“一锅端”，绝对的公平就是绝对的不公平，那些对企业有突出贡献的特别是在科研方面和营销方面贡献比较大的员工要按照相关规定给予更大的奖励，当然也要注意确保奖励过程依法进行、依规进行。

这也是抓好人才队伍的需要。

再次，实现物质激励同精神激励的结合。

金钱不是万能的，企业的资金也不是无限的，不能无止境的通过不断提高职工待遇来激励职工，所以华药集团当务之急还是要找到物质激励和精神激励政策之间的结合点，在实施物质激励政策的同时，也注重发挥精神激励的作用，并逐步提高精神激励在企业管理上的作用。

（二）细化精神激励

精神激励的重要性如何强调都不为过，但是其持续时间短，效果不易控制等特点也着实不容易解决。

华药现在的主要问题是如何实施有效的激励政策将目前员工们高昂的工作势头保持下去。

这就要细化精神激励的种种举措。

首先，要时刻加强对华药员工企业荣誉感的认识，作为与共和国一起成长起来的著名大企业，华药辉煌的历史永远都是激励其员工的最好动力，要加强员工对厂史知识的学习，培养他们对企业的热爱之情，冀中能源作为华药的控股企业，也要注重提高华药员工对冀中能源的认同，将自己华药职工和冀中能源员工的身份结合起来才能更好的推进企业的融合。

其次，细化日常精神激励。

人都是有惰性的，但是企业的生产是必须保持的，不能因为人的惰性而不稳定，所以在管理中要注意细化精神激励的种种举措，分单位、分阶段组织不同的活动，使员工的积极性始终能够被调动起来，以旺盛的精力投入到企业的生产过程之中。

（三）推动企业文化的建设和融合

正如前文所分析的，激励政策的实质还是员工对企业的认同问题，推动企业文化建设和融合是提高员工认同的重要手段。

两个不同领域、不同经历的企业，其在企业文化上必定有所不同，要想华药员工对冀中能源的管理认同，在企业文化上必须使两者融合一体。

在这方面，冀中能源必须有所为有所不为，首先必须在对待员工上一视同仁，不能搞两个身份、两种待遇，这样会严重挫伤华药职工的积极性，不利于任何政策的推行；其次，在尊重华药企业文化的基础上，对员工进行冀中能源的发展历史和发展目标教育，要让华药员工感受到身为冀中能源企业员工的自豪和荣耀。

再次，企业的自主性的尊重。

对于华药人来讲，兼并、收购是一个比较敏感的词汇，必须了解并尊重华药员工国有大厂的自尊，在不影响集团总体战略的基础上，要充分的发挥其自主性，让其感受到主人公的地位。

以上只是一些浅见，在当下，企业的竞争更多的体现在人与人之间的竞争，把握好自己的核心员工团队是第一步，激发起他们的创造性和积极性则是第二步，国有企业由于在薪酬、职位等方面相比较私营企业面对的限制多些，所以更应该注意要开拓创新，解放思想，建立起符合本企业特色、时代特征和员工发展要求的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

（四）建立合理的薪酬制度，为员工提供工资激励

在薪酬制度方面有两个问题需要强调：

一是公平，二是合理。

古人云“不患寡，患不均”，在企业运营困难时，压倒员工对企业感情的既可能是过低的个人收入，或者是员工间悬殊过大的收入，在亚当斯的公平理论中也指出，个体要求公正评价、公正对待。

在企业内部，组织给予员工的工资、奖金等应是根据其自身的努力、个人能力等投入情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。

因此工资激励的第一个特点就是必须公平，也就是要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。

当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。

薪酬待遇的合理性也很重要，如果企业效益不错但是工资水平长期偏低也势必会导致员工的反感，进而影响其工作的积极性。

（五）为不同员工提供多层次、差别化激励

精神激励的实施中应充分考虑员工的个体差异实行差别精神激励。

要根据不同的类型和特点制定精神激励制度，例如，在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们看重的是精神方面的满足；在职务方面，经营者和一般员工之间的需求也有不同。

当前的形势下，经营者的思想信念与职业道德就显得尤为重要。

也正为此企业在制定精神激励机制时一定要切实考虑到自身的特点和员工们的个体差异，这样才可能使激励机制发挥最大的效用。

企业应制定创新性的、合理的、有效的激励方案，在方案中要关注员工的需要，给员工提供发展的空间、赋予他们更多、更大的权力去做工作，要使员工感受到他们对企业发展的重要性。

采取灵活的激励方式，结合不同员工个体的需求，寻找能够对其发挥作用的激励方式；采用情感激励，尊重员工，加强与员工的感情沟通，为他们创造和谐的工作环境，使其始终保持良好工作热情

参考文献

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14-19

[12]高峰,经朝军.浅析员工的需要[J].市场周刊（财经论坛）,2003，01：

13-18

致谢

衷心感谢我的导师。

知识他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我，这些都将使我终生受益。

在我毕业论文的写作过程中，我的老师始终给予我精心的指导和不懈的支持。

他循循善诱的教导给予我无尽的启迪。

在此谨向我的导师致以诚挚的谢意和祟高的敬意。

同时，我也要向身边的同学表示感谢，因为论文中某些观点提出和他们的讨论是分不开的。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。

我愿在未来的学习和研究过程中，以更加丰厚的成果来答谢曾经关心、帮助和支持过我的老师和同学。