招聘面试招聘与面试技巧节选.docx

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招聘面试招聘与面试技巧节选

（招聘面试）招聘与面试技巧（节选）

招聘和面试技巧（节选）

【课程名称】招聘和面试技巧

【课程编号】D04

【所属体系】人力资源类

★课程提纲

——通过本课程，您能学到什么？

第壹讲招聘为企业带来竞争优势

1.招聘如何为公司带来竞争优势

2.招聘流程及可能的误区

3.内部招聘和外部招聘

第二讲建立经理必备的招聘技能

1.经理怎样控制招聘成本

2.人力资源部和部门经理的职责

3.为经理建立必要的招聘技能

4.雇佣中的误区分析

第三讲职位分析和职位评估（上）

1.为什么要进行职位分析

2.工作分析的具体内容

第四讲职位分析和职位评估（下）

1.工作分析的方法

2.职位评估的内容

第五讲职位描述及具体操作（上）

1.什么是职位描述

2.职位说明书的内容（壹）

第六讲职位描述及具体操作（下）

1.职位说明书的内容

（二）

2.工作说明书的注意点

3.职位说明书的衡量标准

4.职位说明书的写作步骤

第七讲选才的作用及选才的方式

1.选才如何给公司带来竞争优势

2.人力资源部和其他部门的职责

3.面试选才的方式

第八讲面试的流程及注意的事项

1.求职申请表的重要性

2.行为表现和面试相结合

3.怎样区分“事实”和“谎言”

第九讲面试的目标和面试的围度

1.面试的目标和围度

2.怎样设定面试计划

3.面试前的准备工作

第十讲结构化面试的步骤及技巧

1.面试准备的技巧

2.面试开始的技巧

3.面试中间的技巧

4.结束面试的技巧

第十壹讲专业的结构化面试技巧

1.怎样问行为表现的问题

2.做完整的行为表现记录

3.倾听时全神贯注

4.掌握面试的速度

5.维护候选人自尊

6.非语言性暗示

第十二讲专业结构化面试后续工作

1.面试之后应该首先进行评估

2.面试打分中可能出现的误区

3.关键职位合格者的心理测评

4.取证的目的及如何进行取证

第1讲招聘为企业带来竞争优势

【本讲重点】

招聘如何为企业带来竞争优势

招聘的流程及误区

内部招聘和外部招聘

【自检】

您如何认识招聘工作于企业发展中的作用？

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壹般人认为，人力资源部的工作中，招聘最容易：

不外乎筛选简历、面试、通知来上班。

而壹位做了10年人力资源工作的专家认为，招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像壹场冒险、壹场赌博。

壹场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。

也就是说，工作做足了才刚刚及格。

所以，整个招聘和选才的过程就像打仗壹样，要多学壹点技能，把这场战斗做得更专业壹些，才能招到更合适的人选。

招聘如何为企业带来竞争优势

人力资源管理的鼻祖DaveUlrich曾经写过壹本书，叫《人力资源冠军》（HumanResourceChampion），于这本书里DaveUlrich提出HR这么壹个词，就是HumanResource的简称，即人力资源。

于此之前，人力资源部门叫人事部（HumanManagement）。

DaveUlrich说，什么样的公司能赢?

不是靠产品特色，也不是靠成本领先，于这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中，发现和留住人才将成为竞争的重点。

正如体育团体积极网罗最佳的球员壹样，未来的公司、未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈的竞争，成功的商家将是那些善于吸引、发展和留住具备必要技能和经验的人才。

人们为什么找工作

“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。

那么，人们换工作图的是什么？

有人说，为了壹个更好的发展机会；

有人说，于自己能力实现的同时，获得自身价值的体现；

也有人说，先满足生存的需要，然后有机会再向前发展……

根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：

生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我实现的需要。

也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。

如此壹步壹步地向更高壹级阶段迈进。

招聘时要注意哪些问题

面试中壹定要问的问题就是：

你为什么选择我这个公司？

这能够搜集壹线的资料，能够见到你的公司有哪些竞争优势。

你会发现很多候选人均是因为你的公司所于的行业好，有就业安全感。

仍有就是高工资，然后是有股票期权、有参和授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。

另外，于招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。

【案例】

某甲到壹家外国公司面试。

面试的主考官是壹个外国人，进去之后主考官就对他说：

“谢谢你今天来参加面试，我壹共问你１０个问题，请您如实回答。

”10个问题问完之后，某甲就想：

终于轮到我发问了，我问壹问公司的情况吧。

结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：

“好，今天面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？

”某甲出了大门就想：

你休想再让我进这个公司。

为什么会导致这种情况？

就是因为选拔工作做得不够专业，或者说面试的时候伤了候选人的心，导致了他不愿意来你的公司。

更有甚者，他会带着壹腔怨气去跟他的朋友、客户、亲戚、家人诉说。

再过分壹点，这个案例碰巧落到老师手里，他觉得这个案例十分典型，就把它带到每壹个公开课上。

你的名声就因此扩散得越来越远。

因此，提醒经理们注

意：

要把招聘工作做得尽善尽美，这其实是于给你的公司添彩。

部门经理、直线经理（linemanager），背负着挑选候选人、做招聘决定的重要职责，所以希望有更多部门经理加强这方面的学习。

【自检】

根据你的经验，列举员工于选择工作时所关心的因素。

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【参考答案】

应聘者于选择工作时通常关心的是就业安全感、高工资、股票期权、参和授权、培训和技能开发、发展机会、公平待遇、信息分享、激励机制、岗位轮换、长期策略等。

有效的招聘如何给公司带来竞争优势

降低成本支出。

招对了人能够降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。

能吸引到合格人选。

如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。

降低流失率。

于招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。

虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势，但于帮助公司创建壹支文化更加多样的队伍这壹点勿被忽略。

【案例】

英国有壹家轮胎公司，最高的管理层有五个人，他们是同壹个大学同壹个系毕业的，大学毕业之后这五个人又考上了同壹个大学的MBA，然后壹起担任这家公司的高级管理人员。

平时这五个人均住同于壹个小镇上，他们去同壹个超市买东西，星期日壹起去同壹个教堂做礼拜。

这五个人平日里总是形影不离，他们壹起共同构筑着生活的理想。

不幸的是，这家公司后来倒闭了，这五个人也因此丢了饭碗。

实际上，这五个人中，其他四个人是另外壹个人的翻版，他们用同样的声音说话，思维方式和行为模式也极为相似，管理理念也差不多。

这种倾向于壹个公司里是很危险的，它会使公司的员工品种越来越单壹，而且使公司的整体业绩下滑。

所以，创建文化多样性的队伍是重点，可是很多人经常忽略这壹点。

品种单壹往往是导致公司失败和运营不下去的关键。

招聘的流程及误区

表1-1招聘流程表

步骤

名称

内容

步骤1

识别工作空缺

此项工作由部门经理来做

步骤2

确定如何弥补空缺

招人

内部招聘

外部招聘

不招人，内部解决

加班

工作重新设计

防止跳槽

步骤3

辨认目标群体

知道目标群体于什么地方

步骤4

通知目标群体

利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知

步骤5

会见候选人

收到简历后，对候选人进行约见

步骤1：

识别工作空缺

工作职位是否空缺由部门经理确定。

步骤2：

确定如何弥补空缺

■招人是最简单的方式，但成本高。

因为，招聘壹个员工不只是加壹个人，而是增加了壹个人力成本。

如果壹个新员工的工资是5000元，假设这是壹家独资企业，那么他的人力成本至少是5000×（1+34%）＝6700元，这34%是他的福利、保险、公积金等，所以，为了减少成本，壹般于能不招人的时候尽量不招聘新人。

不招人也有内部解决办法，比如加班、工作重新设计等。

■应急职位、核心职位的招聘方法不同。

应急职位就是这个职位是临时应急的，壹般是3个月、6个月或更长壹些，但壹段时间后这个位置就没有了。

这样的职位能够用临时工、租用某公司的人或者将工作外包出去,这是很省钱的办法。

核心职位就是永久性的职位。

这种职位能够采用内部招聘和外部招聘俩种办法。

这里，企业经常存于着俩种误区：

①财务职位当成应急职位。

专家认为，财务工作是公司的重要职位，掌握内容比较多，因此不要当成应急的职位。

②核心职位直接使用外部招聘。

核心职位空出来时，应该让内部的员工提前三天到壹周的时间知道情况，且先让他们来应聘，如果没有合适人选，再到外面招聘。

如果直接去外面招人，会让员工误解为上级不重视他，造成员工流失率上升。

步骤3：

辨认目标群体

比如：

招初级的工程师就去大学校园招，招高级的副总裁要用猎头公司。

什么样的群体藏于什么地方，应该心里有数。

步骤4：

通知目标群体

用打广告、猎头公司或推荐等手段通知目标群体。

步骤5：

会见候选人

收到简历以后，对候选人进行约见。

内部招聘和外部招聘

内部招聘和外部招聘各有优劣，下面以列表的形式进行比较：

表1-2内外部招聘渠道及优缺点

渠道

优点

缺点

内部招聘

自荐

推荐等

体现以人为本的原则，激励员工的进取心

容易形成公司内部思维形成单壹定式

外部招聘

招聘会

报纸广告

网上招聘

内部员工推荐等

人员品种多样，给公司带来新鲜血液

难以保证员工进入公司后能适应公司文化

【本讲总结】

招聘是人力资源管理工作最重要的壹环，因为人是决定企业竞争力的核心因素，所以正确地选拔人才能够给企业带来竞争优势。

从事招聘工作有相对固定的流程，也有壹些误区，这就需要于实践中不断摸索和学习。

另外，从事人力资源管理工作，仍需要对内部、外部招聘的优劣势有壹定的了解。

【心得体会】

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