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外文翻译陈美颖

杭州电子科技大学

毕业设计（论文）外文文献翻译

题目

移动互联网时代中小企业招聘新模式研究

翻译题目

社交网站的求职和招聘

学院

管理学院

专业

人力资源管理

姓名

陈美颖

班级

11031512

学号

11031402

指导教师

楼晓玲

译文

社交网站的求职和招聘

使用专业和非专业的社交网站，如LinkedIn（社交网站）和facebook，已经成为大西洋两岸普遍现象，并在希腊进行的两项调查结果作用来探索社交网站员工，求职者和招聘，人力资源专业人士。

第一项研究探讨如何利用社交网站求职以及第二次招聘人员如何使用它们的吸引力来进行招聘和筛选的过程。

特别注意的是在社交网站上与更成熟的网络招聘网站之间的关系。

我们的研究结果表明，求职者比起社交网站似乎仍然更广泛地使用工作委员会。

有趣的是，要注意，LinkedIn的使用及其有效性，一方面，花在社交网站LinkedIn的时间的有效性，另一方面，是“被动”的候选人强，吸引“被动”候选人展示出社交网站的重要作用。

人力资源专业人士使用LinkedIn比facebook，认为前者在招聘过程中比后者更有效。

目前的研究揭示更多在社交网站上使用方向，这是作为一个非英语国家进行的第一项研究。

1.简介

社交网站现在被认为是互联网上最受欢迎的网站。

他们提供的通信和个人网络提供求职者更多的、更广泛的机会和手段。

此外，他们似乎是人力资源管理专业人士宣传就业机会，并寻求在效率和成本效益的方式对求职者的信息越来越有用的工具。

对于互联网和社交网站在求职和招聘员工的广泛使用，不应该感到惊讶。

大多数求职者和人力资源专业人士对社交网站的广泛使用（stopfer&Gosling，2013），由最近的一些文章在报刊表明（例如，Manjoo，2010）和调查的专业机构联系（英国特许人事和发展协会，2010；人力资源管理协会，2011）。

然而，学术研究一直犹豫的跟进和探索有少数例外的社交网站的使用有关的问题，这些问题将在以后讨论。

因此，本文的目的是双重的：

探讨社交网站使用的求职者在求职活动以及人力资源专业人员招聘过程中采用的调查方法。

2.求职和社交网站

人加入并使用各种不同社交网站上的数组的原因。

虽然享受是加入社交网站的一个

IoannisNikolaou.SocialNetworkingWebSitesinJobSearchandEmployeeRecruitment.InternationalJournalofSelectionandAssessment.2014.Vol.22.No.21:

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重要因素，如facebook（林和路，2011），感知有用性和感知易用性也很重要（林,2010）。

这是特别的情况下，以专业为导向的社交网站，如LinkedIn，为求职者提供广泛的专业网络的机会。

这些是求职者与人力资源专业人员和/或其他专业人士之间的。

这些社交网站允许用户自己的“存在”，以各种方式，例如，通过专业/校友选择期刊参与，跟随他们有兴趣'连接'与求职者和人力资源专业人士的公司。

最近，社交网站已在管理教育各方面的（热拉尔，2012；迈克尔&霍华德，2012）为了在求职的过程中提高学生的应用意识。

人加入并使用社交网站，求职已经成为一个主要的原因，特别是专业型的社交网站，如LinkedIn（stopfer&Gosling，2013）。

大多数人都会同意，求职过程中，耗时和艰巨的过程。

它需要对潜在的就业机会寻找和收集信息的做法，通常是在可操作性强和努力（Boswell，齐默尔曼，&史维德，2011）。

强度是指个人参与求职活动的频率，而努力体现了在求职期间毅力和能量的个体。

由于发生的变化在工作和整体经济，在过去的二十年中，求职的研究已经得到越来越多的关注。

大多数人在大多数国家将踏上求职的努力几次平均是员工在美国换工作超过20年的10.2倍（2005年劳工统计局，）。

本研究大部分集中在来路，相关性，和在各种情况下的求职结果（坎费尔，万博格，与坎特罗威茨，2001）。

在这一领域的最新评论，Boswell等。

（2011）在职位搜索领域的三大研究流的讨论，根据个人的就业状况（即，新的进入者，失业者，就业求职者），并提供对这些三流研究的一个综合框架。

然而值得注意的是，网络的作用几乎没有讨论，而社交网站甚至没有提及。

以前的研究在很大程度上被归类在正式和非正式的求职活动之间的连续的求职行为（Saks和Ashforth，2000）。

正式的求职行为通常包括就业机构，电视/电台/报纸广告，招聘人员参观校园，大学实习。

工作搜索行为的非正式员工，包括当前或是一个组织或朋友之前的雇员，或是在一个组织工作的亲戚和未预约的申请人。

网络一直被认为是最有效的求职活动之一（范霍伊，VanHooft，&Lievens，2009）。

万博格，Kanfer和Banas，（2000）定义的职位搜索网络为“针对联系朋友，熟人，和其他人谁求职者已被提到了获取信息的主要目的是个人行为，导线或建议找工作”（万博格等，2000，p.492）。

网络已经被大多数研究人员作为一个非正式的工作搜索行为的考虑（例如，范霍伊等，2009），甚至建立求职活动的措施（例如，布劳，1993）已纳入联网作为非正式的预备性或者求职活动的一部分。

然而，我们认为，互联网在求职，特别是求职者对社交网站的广泛使用，需要一个修正的分类形式。

网络的性质发生了迅速变化，由于求职者的社交网站使用增加。

网络很可能是考虑了现有求职的方法的补充，因为Lievens和Harris（2003）声称在第一条探索互联网上的招聘和测试的角色之一。

相反，通过社交网站个人和专业网络的使用最近已成为一个最广泛使用的求职方法（stopfer&Gosling，2013），这应该被视为一个积极的工作搜索行为。

最近第一次尝试陈和Lim（2012）的人认为网络和积极的求职行为之间使用互联网。

有限的研究已经探索了影响求职者求职网站使用的因素。

林（2010）探讨计划行为理论可以应用于预测求职者对求职网站的态度。

她发现，求职者的态度，主观规范和知觉行为控制，明显影响其使用求职网站的意愿。

结果表明，感知易用求职网站和实用性影响求职者对求职网站的态度。

在最近的一个研究者的看法，探索招聘，蒂尔施，TRäpytlik消费，和（2012）发现，求职者欣赏的即时反馈，一般是网上招聘最有用的方面，但这项研究并没有专门集中在社交网站上。

另一方面，马德拉（2012）想出的求职社交网站使用了令人失望的结果。

他的研究，在酒店行业进行了，表明应聘者的公平知觉与求职意向较低，使用社交网站作为一种工具的选择不是一个组织，而是没有组织。

然而，这项研究的重点是facebook而不是职业导向的社交网站，如LinkedIn。

特别是从申请人反应的角度来看，这是马德拉的焦点（2012）的研究的一个重要的问题。

3.员工筛选、招聘和社交网站

十多年前该（2000）进行网络招聘和选拔的作用的第一次系统审查。

然后重点仍然是利用互联网作为招聘和选拔的辅助工具，与现有的传统的方法。

不久之后，利芬斯，范坝，和安德森（2002）确定的互联网和其他技术的挑战，如招聘和在线测试，作为头号趋势/挑战人员的选择。

然而，事情已经迅速改变了此后的状况以及在员工招聘和选择社交网站的广泛使用，同样的工作搜索领域，虽然仍然缺乏一个重要的研究发表在同行评议的网点探索社交网站用于招聘和选拔的目的（沃恩，2011）。

例如，值得注意的是，在员工招聘，发表在心理学年度回顾最近的定性评论（breaugh，2013）并不是指所有的角色，在员工招聘中使用社交网站，显然是由于对这一课题的研究缺乏适当的发表。

4.目前研究的概述

我们进行了两项研究，从主动求职者和人力资源专业人士，分别探讨社交网站的使用，下面的一个调查方法。

1.研究的主要目的是探讨求职者使用社交网站，多久，他们认为他们是如何有效和有用的，他们发现他们的求职过程中追求的重要作用。

2。

研究探讨人力资源专业人员使用社交网站，专注于招聘，他们如何使用他们的招聘流程，以及如何有效使用。

都进行了研究，在希腊，在金融危机爆发前的2009年初到2010年底，在这期间，虽然危机的第一个迹象开始显现，就业前景仍然是积极的和公司提供的就业机会和相应的广告。

5.方法

5.1。

样品和程序

研究1的参与者（N=417）包括非工作（25.4%）和工作人员（74.6%）。

他们招募了通过各种手段，如高校职业指导办公室和校友组织和社交网站。

我们从随后的分析这些人表示他们从不使用社交网站（10.1%），留下一个n=375的样本。

研究2的参与者（N= 122）主要招募的希腊人民管理协会会员注册，希腊人力资源从业人员的专业协会。

同样的员工样本，我们去掉了那些表明他们从来不使用社交网站（12.3%），减少样品n= 107。

在研究1中，女性居多（62.1%），一个大学者（33.3%）或研究生学历（57.6%），与平均年龄为29.01年和5.8年的工作经验。

他们中的大多数都是主动找工作（22.1%）或将考虑新的工作机会（42.4%）。

同样，在研究2中，女性居多（65.4%），（15.9%）具有大学或研究生学位（81.3%），平均年龄为34.91年和11.27年的工作经验。

6.措施

我们采用网上调查问卷在研究中，受访者的身份被他们的电子邮件和IP地址检查，当问卷，以避免重复。

6.1。

研究1

6.1.1。

社交网站参与

与会者表示，在5规模，范围从1（不使用）到5（很多）如何积极参与他们在LinkedIn（男：

1.35，标准差[SD]：

1.34）和facebook（男：

2.62，SD 1.29），分别为。

6.1.2。

求职社交网站的使用

参与者被要求显示在5规模，范围从1（没有）到5（总是）他们经常使用LinkedIn（男：

2.26，SD 1.33），facebook（男：

1.45，SD 0.77），与工作板（男：

3.87，SD 1.42），分别，在他们的找工作活动。

6.1.3。

求职社交网站的有效性

这是一次单个项目的问题，受访者表示他们的LinkedIn的感知测量（男：

1.40，SD1.34），facebook的（男：

0.83，SD 0.84），与工作板（男：

2.76，SD 1.29）在他们的求职活动效果与5规模，从0（我不使用它）到4（非常有效）。

7结果

表1和表2的描述性统计和相关性矩阵的研究变量。

在我们检验我们的假设，需要注意的是，性别似乎有某些方面的社交网站的使用和参与研究的1名求职者很有趣。

例如，男性往往比女性更活跃在LinkedIn，参与的方面相关联，和其有效性的看法。

女性，另一方面，往往要花费更多的时间使用社交网站，

8.讨论

社交网站的出现，在求职和招聘过程中改变了的现状。

社交网站提供了机会，求职者扩大他们的求职工具，除了传统的方法，如新闻媒体，工作日，公司网站，工作董事会等。

另一方面，他们也提供招聘和吸引人力资源专业人士，招聘额外的手段，对候选人背景调查。

本文对两研究在希腊，雇员–求职者和招聘中的人力资源专业人士和筛选的过程中。

之后的调查方法，我们探讨了一系列的假设，用简单的单一项目的使用问题。

第一个有趣的结果是，在社交网站上使用，性别和年龄似乎发挥了作用。

男性和年长的雇员–求职者倾向于使用LinkedIn，而年轻的求职者，而且年轻的人力资源专业人士，更广泛地使用facebook。

教育也是LinkedIn的使用呈正相关。

人力资源专业人员适度从事社交网站，但这不是对员工的求职情况–。

后者的结果表明，希腊雇员–求职者不考虑两个社交网站是在任何方式相关，而人力资源专业人士不同的看法，显然是由于他们使用两个网络的方式。

8.1.局限性

在目前的研究中一些方法的局限性。

首先，数据在单一的时间点收集，通过自我报告的措施，使用的调查方法。

第一点提出的“外部”的准则，以评估更客观的缺乏问题，如社交网站的实际效果，而不是的看法。

这也将有助于验证的招聘社交网站的使用，这是选择研究的一个重要标准。

同时，在调查方法设计横断面研究局限于对研究变量之间的因果关系做出结论的能力。

8.2。

研究和实践的影响

这些结果有一些影响的研究和实践。

未来的研究探索社交网站的作用应该进行更多的的对求职招聘、社交网站思考和理想的纵向研究的预测效度和选择。

因此，对求职者和招聘者在社交网站上实际的有用性将被证明更准确。

更多的研究探讨应建立与其他求职方式社交网站的交叉点，如传统的网络。

同样，在招募和选择的领域，如何对申请者的筛选和吸引力通过社交网站的使用与现有的、完善的招聘与选拔方法的相互作用。

原文

SocialNetworkingWebSitesinJobSearchandEmployeeRecruitment

TheuseofprofessionallyandnonprofessionallyorientedsocialnetworkingWebsites（SNWs）,suchasLinkedInandFacebook,hasbecomewidespreadfrombothsidesoftheAtlantic.ThecurrentpaperpresentsanddiscussestheresultsoftwosurveysconductedinGreeceexploringtheroleofSNWsamongemployees–jobseekersandrecruiters–humanresourceprofessionals.ThefirststudyexploreshowSNWsareusedduringjobsearchactivitiesandthesecondhowrecruitersusethemintheattractionrecruitmentandscreeningprocess.SpecialnoteisgivenintherelationshipbetweenSNWsandthemoreestablishedInternetjobboards.OurresultsshowedthatjobseekersstillseemtousejobboardsmoreextensivelythanSNWs.ItisinterestingtonotethattheassociationbetweenLinkedInusageanditseffectiveness,ontheonehand,andtimespentonSNWsandLinkedIneffectiveness,ontheother,isstrongerfor‘passive’candidates,demonstratingtheimportantroleofSNWsforattracting‘passive’candidates.HRprofessionalsaremoreengagedinLinkedInthanFacebookandwereconsideringtheformerasmoreeffectivethanthelatterintherecruitmentprocess.ThecurrentstudyshedsmorelightintheuseofSNWs,beingoneofthefirststudiesconductedinanon-Englishspeakingcountry.

1.Introduction

SocialnetworkingWebsites（SNWs）arenowadaysconsideredthemostpopularWebsitesontheInternet.Theyofferextensivemeansofcommunicationandpersonalnetworkingprovidingjobseekerswithincreasedopportunitiestonetwork.Moreover,theyappeartobeanincreasinglyusefultoolforhumanresourcemanagementprofessionalstoadvertisejobopeningsandseekinformationaboutjobseekersinanefficientandcost-effectiveway.

IoannisNikolaou.SocialNetworkingWebSitesinJobSearchandEmployeeRecruitment.InternationalJournalofSelectionandAssessment.2014.Vol.22.No.21:

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ThewidespreaduseoftheInternetandSNWsinjobsearchandemployeerecruitmentshouldnotcomeasasurprise.MostjobseekersandhumanresourceprofessionalsuseSNWsthesedaysextensively（Stopfer&Gosling,2013）,asdemonstratedbyanumberofrecentarticlesinthepress（e.g.,Manjoo,2010）andsurveyscontactedbyprofessionalorganizations（CharteredInstituteofPersonnel&Development,2010;SocietyforHumanResourceManagement,2011）.However,academicresearchhasbeenhesitanttofollowupandexploreissuesrelatedtotheuseofSNWswithafewexceptions,whichwillbediscussedsubsequently.Therefore,theaimofthecurrentpaperistwofold:

toexploretheusageofSNWsbyjobseekersduringtheirjobsearchactivitiesaswellasbyhumanresourceprofessionalsduringtherecruitmentprocess,adoptingasurveymethodology.

2.JobsearchandSNWs

PeoplejoinanduseanarrayofdifferentSNWsforvariousreasons.AlthoughenjoymentisanimportantfactorinjoiningSNWs,suchasFacebook（Lin&Lu,2011）,perceivedusefulnessandperceivedeaseofusearealsoimportant（Lin,2010）.ThisisespeciallythecaseforprofessionallyorientedSNWs,suchasLinkedIn,whichprovidejobseekerswithextensiveprofessionalnetworking

opportunities.Thesecanbebothbetweenjobseekersbutalsowithhumanresourceprofessionalsand/orotherprofessionals.TheseSNWsallowusersto‘present’themselvesandnetworkinvariousways,forexample,throughparticipationinprofessional/alumnigroups,‘following’thecompaniestheyareinterestedinand/or‘connecting’withjobseekersandhumanresourceprofessionals.SNWshavebeenrecentlyadoptedinvariousaspectsofmanagementeducation（Gerard,2012;Michael&Howard,2012）inanattempttoincreasestudents’awarenessoftheirusefulnessduringthejobsearchprocess.

JobsearchhasbecomeoneofthemainreasonswhypeoplejoinanduseSNWs,especiallyprofessionallyorientedSNWs,suchasLinkedIn（Stopfer&Gosling,2013）.Mostpeoplewouldagreethatthejobsearchprocesscanbenowadaysalong,time-consuminganddemandingprocess.Itentailstheseekingandgatheringinformationpracticesaboutpotentialjobsandisusuallyinternationalizedintermsofintensityandeffort（Boswell,Zimmerman,&Swider,2011）.Intensityisdefinedasthefrequencywithwhichtheindividualisinvolvedinjobsearchactivities,whereaseffortreflectstheperseveranceandenergytheindividualshowsduringthejobsearchperiod.Jobsearchresearchhasreceivedincreasedattentionduringthelasttwodecades,asaresultofthechangesoccurringinjobsandtheeconomyingeneral.Mostpeoplei