民企人力资源管理现状个案研究.doc

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民企人力资源管理现状个案研究

前言

在中国出现最大最早最有名的民营企业家出现在春秋时期越国的范蠡，他,被司马迁以对中国经济做出突出贡献的企业家身份被收录到《史记》一书中。

在近代史中也出现了众多有名的民营企业家，如张謇、卢作孚等杰出的民营企业家，如今，新中国成立后，政权变了，经济发展的模式也变了，如以前的战时经济变成计划经济，在这种经济模式下民营企业很难有什么大的作为，甚至可以说在当时的政治坏境下，民营企业的发展受到极大的阻碍，这一现象延续了二三十年之久，一直到世界七八十年代，邓小平的南方谈话之后确定了由原来的计划经济转变为现在的市场经济，民企才慢慢的如小变大，如弱变强

改革开放以来，我国的民营企业不断的由小变大，由弱变强，逐渐成为我国社会主义市场经济的重要组织部分。

民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。

民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合资制企业和公司制企业。

独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，经营权和管理权一般都集中一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系等等。

考察我国的民营企业的人力资源管理的现状比较复杂。

民营企业在成立之日起在人力资源管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展只初都是属于经验型，主要靠老板的感觉和经验行事。

但随着民营企业的飞速发展，这些不规范的管理严重的影响了企业的发展，成为了民营企业发展的瓶颈

中国加入了WTO以后，民营企业有面临着新的危机--人才的危机。

民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。

民营企业发展的先天不足。

是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的科学合理的人力资源管理系统。

民营企业从目前来看，进入到人力资源开发层面的几乎没有。

从外部环境来看，十六大的胜利召开为民营企业的发展创造了更广阔的空间，曾经妨碍民营发展的政治、法律和制度不健全，不完善的障碍将会被进一步全部解除。

因此，民营企业应该抓住机遇，把企业做大、做强，迎接来自国内、国际市场的挑战

改革开放30多年来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。

据统计,全国已有4200多万户个体私营企业,解决了9000万人的就业问题,我国民营企业总户数已达900万家，分别占全国企业总数99%、工业产值65%、工业增加值45%、实现利税87%、出口额65%、城镇就业机会的85%，民营企业的年产值增长率一直保持在35%左右，远远高于同期国民经济增长速度。

民营企业在国民经济中的重要地位是显而易见的，它对国民经济和社会发展特别是扩大城乡就业发挥了重要作用。

民营企业从市场主体上划分，有独资企业，合伙制企业和公司制企业。

独资企业的经营管理权一般集中在所有者自身，所有者和经营管理者往往集于一身；合伙制企业是由出资者各方根据出资份额、能力专长协商分配经营管理权，形成相互制衡的关系；公司制企业是按照所有权与经营管理权两权分离的原则，形成股东大会、董事会、监事会和经理班子的内部治理结构。

因此，考察我国的民营企业的人力资源管理的发展现状比较复杂。

民营企业从成立之日起在人力资源管理管理上就有极大的主动权，一般民营企业发展之初都是属于感觉经验型，主要靠老板的感觉和经验行事；1997年党的“十五大”把民营经济确定为国民经济的“重要组成部分”，这使民营企业获得了前所未有的发展机会，但摆到民营企业面前的却是一道严峻的难题：

国企经历改革后逐渐恢复元气，跨国公司大量进入，对羽毛未丰的民营企业形成两面夹击；国家对民营企业的政策非公正性以及民企自身的问题等等。

然而，中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——人才的危机。

民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。

民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。

民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。

因此，无论是哪种类型的民营企业，其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

民营企业人力资源管理现状

一人力资源管理的的产生与发展

一些学者将人力资源管理的产生和发展的过程划分成五个阶段：

手工艺制度阶段、科学管理阶段、人际关系管理阶段、人际关系运动阶段、战略人力资源管理阶段。

1、手工艺制度阶段

在古埃及和古巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场的方式。

当时，为了保证有合格的技能工人的充足的供应，对工人的技能的培训是有组织有方式的进行的。

2、科学管理阶段

在19世界末和20世纪早期，欧洲经济生活中出现了工业革命，由此引起了大机器生产方式的形

成。

科学管理的最根本的假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的工作方式最有效率、速度最快、成本最低。

为此需要将工作分为最好的机械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式进行组合。

3、人际关系远动阶段

社会因素在机器化大生产中的作用在最著名的霍桑实验中别发现。

1924-1932年哈弗商学院的梅奥、罗德利斯伯格等人在芝加哥的西屋电器公司霍桑工厂进行霍桑实验，提供了一个有史以来最著名的行为研究成果。

霍桑实验的研究成果启发了人们进一步研究与工作有关的社会因素的做作用。

这些研究成果导致了所谓的人际关系远动，他强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。

4、组织科学—人力资源方法阶段

我们知道组织本身对人们的表现具有造成、限制和调整的作用，而且人的行为还要受到各种职位上

权威、工作技术上的要求的影响，因此不能简单地认为人们在组织中的行为方式就是人际关系。

组织科学强调的重点是整个组织而不是员工个体，目前的人力资源管理理论实际上是组织行为科学和各个阶段员工管理实践想结合的产物。

5、战略人力资源管理阶段

20世界80年代，人力资源出现了一个新的视角，强调人力资源管理在企业实现可持续竞争优势种发挥战略作用，即人力资源管理更多的参与到组织的战略决策中，成为组织的战略合作伙伴，实现组织战略合作目标。

综合人力资源的整个发展历程来看，现有的民企人力资源发展中存在着优势也存在的不足，而“不足”远大于“优势”

二民企人力资源存在的问题

1、缺乏正确的人力资源管理观念

2、缺乏人力资源战略规划

3、员工流失快，人才稳定难

4、人员招聘不规范，方法单一

5、管理人员素质偏低

6、人才晋升难，发展空间小

7、家族式HR

8、法律、法规

三民企人力资源的优势

1、机制灵活

2、组织层次少

3、初期优势

四案例分析

案例：

乐清市新兴工业有限公司创建于上个世纪90年代初的家族性的企业，是一家以塑料产业为基点，拥有高水准技术力量的优秀人才，具有先进的生产设备和检测设备，集科技、生产、贸易为一体的综合性区域级股份制骨干企业。

公司现有员工人数201-300，从公司建立起一直到2009年，这十多年公司经营状况一直良好，直到2009年下半年公司的经营状况由盈利转为亏损，为什么在这短短半年的时间里会改变几十年的经营状况了？

据了解公司的人事发生了重大变化。

公司高层大部分打江山时留下元老，一直到近几年才进了几个高学历人才；在人员招聘只采取网上招聘、临时性雇员和校园招聘，且招进来的员工及其的不稳定，有时候新进一批员工适用，而试用期过后留下来的只有20%，甚至某些时候还存在雇用童工。

由于公司存在着一人担任着几个职务，公司的下面员工看不晋升的希望，也加大了公司的员工的流失。

人事经理一直由副总兼着，公司副总也兼管这生产，公司其他的管理者也是一人担任好个职务，这就导致了公司的管理出现了混乱，史下面的员工不知道听谁的，这样就会使公司的技术人员的流失，而最终造成的结果就是公司的产品的质量出现问题，合作伙伴终止与公司的合作。

从而公司的效益受到重大的冲击。

通过以上案例分析可得知：

1、缺乏真确的人力资源管理观念

新兴工业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，人力资源管理的基本观点是：

建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。

人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。

而目前我国的许多民营企业对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责，谋求人与事相宜为目标，以事为中心，要求人去适应事，强调使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

2、缺乏人力资源战略规划

近年来，新兴工业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得新兴工业发展的后劲不足。

作为一个企业不能等到用人时才去找人，而应事先有人力资源规划。

在新兴工业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划的基础之上形成本企业的人员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等。

谁是企业未来的领导人？

谁是企业未来的“领头羊”？

这是每一个民企老板必须经常思考的问题。

许多民营企业业主存在功利主义，有开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，缺乏充分开发培养、合理使用、有效管理人才的观念。

这种观念无疑将企业人才的能力局限在现有水平上，不能有效地挖掘员工潜能，更是对员工积极性和创造性的极大挫伤，其后果必然极大的阻碍了企业自身的发展。

3、员工流失快，人才稳定难

300

人数

250

200

150

100

　月份

50

1

2

3

4

5

6

（图a）2009年上半年人员流失状况

30

人数

25

20

15

10

5

1

2

3

4

5

6

（图b）2009年上半年中高层及技术人员流失状况

4：

人员招聘方式比较单一

在人员招聘这块本身具有有很强的计划性、程序性和科学性；

计划性：

（1）人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、 任职资格要求等内容； 

（2）招聘信息发布的时间和渠道； 

（3）招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责； 

（4）应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等； 

（5）招聘的截止日期； 

（6）新员工的上岗时间； 

（7）费用招聘 预算，包括资料费、 广告费、人才交流会费用等； 

（8）招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 

（9）招聘广告样稿。

程序性：

（1）用人部门向人力资源部提出用人申请表

（2）HR审核用