某大型集团薪酬管理制度(定稿).doc

某大型集团薪酬管理制度(定稿).doc

《某大型集团薪酬管理制度(定稿).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某大型集团薪酬管理制度(定稿).doc（22页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

工资管理规定

发文单位：

发布日期：

执行日期：

《工资管理规定》已经年月日会议审议通过，现予发布，自发布之日起施行。

年月日

第一章总则

第一条为了提高管理水平，规范日常管理工作，同时达到平衡员工收入、明确权责的目的，依据国家有关薪酬规定规定及本地区工资指导线和工资指导价，并结合实际，制定本规定。

第二章工资管理

第二条工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

第三条薪酬职等体系

为满足集团管理需要，稳定人员队伍，通过市场调查及同行业薪酬比对并参照集团所在地域性确定了以技术序列为导向的薪酬体系。

1、薪酬体系共包含4个序列，29个职等，87个职级。

2、各序列各层级岗位职等职级薪级及福利标准对套表（见附表一）。

第四条员工工资的确定

工资的确定参照集团薪酬体系，依据员工学历、专业、资历背景、个人潜力等因素按薪酬体系职等就高或就低职级的原则确定。

工资审批实行一把手负责制。

（一）工资的确定程序

1、员工入职手续办理完毕后，薪酬专员接收到入职通知单作为确认员工入职的依据。

2、员工入职后，启动工资审批程序，原则上员工工资审批程序由用人部门发起流程，报行政人事部（人事）；但薪酬专员可以辅助用人部门发起该审批流程。

3、中层以下员工工资审批流程

（1）生产序列员工以员工入职审批单确认的工资为准；

（2）非生产序列职能部门员工的工资审批流程由用人部门负责人签批并附具体部门意见后报行政人事部（人事）审核、常务副总裁审批；

（3）事业部员工的工资审批流程由部门负责人、总经理签批后报行政人事部（人事）审核、常务副总裁审批；

（4）市场营销部、技术试验部由部门负责人、主管副总裁签批后报行政人事部（人事）审核、常务副总裁审批。

4、中层以上（含中层）员工工资审批流程

（1）中层以上（含中层）员工指职能部门副经理以上（含副经理）、事业部经理以上（含经理）人员；

（2）中层以上员工工资审批由行政人事副经理提起审批流程；

（3）审批流程直接报集团常务副总裁审核，报控股集团行政人事部审批备案。

（二）调薪程序

1、员工转正调薪

（1）薪酬专员以接收到人事专员下发的转正通知单作为确认员工转正的依据；

（2）员工转正后，由用人部门根据员工试用期表现决定是否启动转正调薪审批程序；

（3）启动转正调薪程序的，原则上由用人部门发起流程，报人事行政部（人事）；但薪酬专员可以辅助用人部门发起该审批流程；

（4）员工转正调薪要求用人部门在部门意见栏认真填写具体的转正意见，对员工试用期表现做出明确、具体的评价；

（5）员工转正调薪的审批权限、审批程序与员工入职工资确定程序相同。

2、岗位变动调薪

（1）薪酬专员以接收到人事专员办理完毕的岗位调动审批单作为确认员工调岗的依据；

（2）员工调岗后，由用人部门根据岗位实际情况及员工职业表现情况决定是否启动调薪审批程序；

（3）启动调薪审批程序的，原则上员工调薪审批程序由用人部门发起流程，报行政人事部（人事）；但薪酬专员可以辅助用人部门发起该审批流程；

（4）岗位调动调薪需要用人部门明确调整后岗位名称并梳理岗位职责，对员工胜任该工作的能力做出客观正确的评价；

（5）员工岗位变动调薪的审批权限、审批程序与员工入职工资确定程序相同。

3、政策性调薪

（1）市场水平发生变化或考虑公司内部薪酬平衡性等原因发生的调薪统称为政策性调薪；

（2）政策性调薪的审批权限、审批程序与员工入职工资确定程序相同；

（3）批量政策性调整需报集团常务副总裁审核，报控股集团行政人事部审批备案。

批准执行。

4、其他调薪

（1）根据实际情况，结合考核结果，随时调整。

非生产序列员工以月度工作目标达成率、工作能力、工作作风作为调整依据，生产序列员工以工作态度、工作强度、技术水平作为调整依据；

（2）启动调薪程序的由用人部门发起流程，报行政人事部（人事）；

（3）用人部门负责人须在用人部门意见栏认真填写调薪理由，并对员工的工作表现、能力做出客观、具体的评价；

（4）其他调薪的审批权限、审批程序与员工入职工资确定程序相同。

第五条工资的起薪

1、一般情况下起薪日期按照入职当天计算，如遇下午办理入职的，办理入职的次日为起薪日。

2、转正调薪的起薪日期参照员工的转正日期，每月10日之前转正的靠近在上一周期的24日作为起薪日，10日之后转正的延迟在下一周期的24日作为起薪日开始计算工资。

3、岗位变动调薪的起薪日期按照调整后的下一周期作为起薪日开始计算工资。

4、政策性调薪的起薪日期按照调整当月工资核算周期的开始日期作为起薪日计算工资。

第六条工资的组成

（一）标准工资定义及构成

1、标准工资是指员工在正常工作时间内为用人单位提供正常劳动应得的劳动报酬。

2、标准工资由基本保障工资、岗位工资两部分组成。

3、基本保障工资

（1）基本保障工资指根据当地生活水平能够保障基本生活的工资，大庆地区社评基本保障工资880元/月。

（2）基本保障工资职层职等对套

职层

职等

大庆地区基本保障工资标准（元/月）

高层-中高

M8-M4,T8-T6

2500元/月

中层-基层

M3-M1,T5-T3,P5-P4,S5-S4

1000元/月

普通员工

B1-B2,T1-T2,P1-P3,S1-S3

880元/月

4、岗位工资

（1）岗位工资是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付规定；

（2）岗位工资根据不同的岗位序列确定等级，参照公司薪酬体系确定岗位工资。

（二）实发工资的构成

1、实发工资的加款项

（1）通讯补助

（2）工龄工资

（3）保健补助

（4）特殊补贴

（5）法定假加班

（6）考核奖金

（7）午餐餐补

（8）通勤补助

（9）住房补助

（10）保险补助

（11）其他增加项

2、实发工资的减款项

（1）请假扣款

（2）无考勤记录扣款

（3）扣款

（4）社会保险个人缴纳部分扣款

（5）捐款

（6）个人所得税依税法计算所得扣除

第七条公司的福利规定

（一）公司为在职员工提供午餐补助、通勤补助、保险补助、住房补助等福利待遇。

（二）正式在编员工（除享受保险补助员工）均享受公司为其缴纳五项社会保险的权利。

第八条薪酬支付形式、方式

（一）薪酬支付形式的种类

薪酬支付形式区分为年薪制和月薪制两种。

1、年薪制的概念、适用范围及发放

（1）年薪制指以年为计时单位结算和计发报酬的一种工资形式，属计时工资范畴。

一般用于难以在短期（小时、日、周或月）内准确考核其劳动实绩的工作人员，通过实行年薪制，使工资收入同员工劳动贡献紧密联系起来，以激励其劳动和经营的积极性；

（2）年薪由固定年薪和业绩年薪两部分构成，一般情况下固定年薪与业绩年薪按照6：

4的比例进行发放，如果执行过程中遇特殊比例发放人员须报常务副总裁审批方可执行；

（3）集团高级管理人员及特殊岗位人员执行年薪制；

（4）固定年薪部分按月度折算发放，于每月10日之前发放；业绩年薪部分经公司年度在任经营审计认定无重大经营管理问题，实际发放金额与公司关键绩效指标完成情况和个人绩效表现挂钩，并上下浮动，次年4月30日前兑现上一年度业绩年薪。

2、月薪制的概念、适用范围及发放

（1）原则上基层以下员工均执行月薪制，如遇特殊情况需要执行年薪制的需经集团总裁特批；

（2）月薪制薪酬按月度发放，每月10日之前发放。

（二）薪酬支付方式

员工薪酬通过银行批量代付的方式按月支付。

第九条工资的停发和缓发

（一）工资停发

1、员工没有履行正常请假手续连续旷工3天以上的，视为自动离职，停发员工工资。

2、用人部门提供员工连续旷工3天的证明报告，行政人事部（人事）对照考勤报表核算员工工资后执行工资停发。

（二）工资缓发

1、为控制员工恶性离职对企业造成的危害、维护集团正当利益，工资缓发情形如下：

（1）员工出现异常出勤状况的，与员工本人无法取得联系的；

（2）员工提出离职，但不配合办理离职手续的；

（3）员工办理离职手续过程中与集团存在未结清事项，但员工本人不配合返还、交接物品、欠款的；

（4）在职员工出现重大安全质量事故或重大行政管理事故的，集团对其进行行政罚款或经济处罚，员工没有在规定期限内缴纳行政罚款或经济处罚的；

（5）在职员工事故调查中或进一步追查中，暂时无法确认与集团经济关系的；

（6）其他符合工资缓发情形的。

2、工资缓发需由用人部门提供缓发情况说明报告交由行政人事部（人事）审核备案，行政人事部（人事）对照考勤报表核算员工工资后执行工资缓发。

3、缓发工资的发放

行政人事部（人事）依据最终处理决定或离职交接中最终审批意见办理后续发放或停发事宜。

第十条工资扣款

原则上集团对个人的罚款、扣款、离职结算时发生培训费用结算等事项均通过计划财务部收取现金的方式结算，但如果遇员工因离职未缴纳完毕或缴纳罚款、扣款不配合的情况，可以从员工工资中给予扣除。

（一）员工因离职与集团存在未结清钱款但又不配合缴纳现金的依据离职交接单中集团最终审批意见执行扣款。

（二）集团处罚没有及时缴纳的由用人部门提交员工不配合缴纳现金的说明报告，审核备案后，行政人事部（人事）予以执行，执行完毕告知计划财务部。

第十一条工资发放的终止

（一）员工离职，以离职交接单作为薪酬结算终止的依据；

（二）员工合同到期或合同到期没有续签的终止工资发放；

（三）集团外聘的签约专家，合同到期或合同到期没有续签的终止工资发放。

第十二条工资的保密原则

（一）关联部门工资保密规定

工资的核算、发放由行政人事部（人事）统一操作、管理，只提供给计划财务部相应的计提发放表及工资分配表，不提供工资明细表。

（二）工资相关接触人员的保密规定

1、集团执行严格、严肃的薪酬保密规定，各级掌握员工薪酬的经办人杜绝失、泄密事件发生。

2、一经发生此类事件，视情节轻重给予相应处理；情节特别严重、性质恶劣的由行政人事部（人事）将此案件提交到集团董事会裁定。

（三）员工间的薪酬保密规定

1、集团内不允许本部门或跨部门间员工互相讨论薪酬问题，造成不必要的管理压力及员工情绪震荡。

2、员工对其本人工资的异议可以通过正常的管理程序逐级反映，履行正规的解决途径。

3、员工本人可以向薪酬专员提出查看本人工资金额及明细的申请。

（四）泄露工资信息的处罚办法

1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理。

2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追加经济责任赔偿。

3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出集团。

4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出集团。

5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予任何经济补偿。

6、集团欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密规定，造成薪资泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。

第三章工资核算

第十三条考勤系统记录的考勤报表作为集团核算工资的依据。

行政人事部（人事）进行日常接收的《员工请假单》、《集团计划补卡单》、《出差申请单》