末位淘汰制度的合法化研究.doc

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  末位淘汰制度的合法化研究

摘要：

对于我国来说，末位淘汰制度属于一项舶来品，最初它是一项从西方引进的用来调动员工劳动积极性，以让公司获得更好地发展基础，不断提高生产率的企业管理措施。

在实际运用中，我国结合本国的具体国情对它进行了一些调整，但是实践中仍然存在一些问题，尤其是末位淘汰制度与我国劳动合同法之间的分歧十分明显。

末位淘汰制度无疑是具有很大的优势的，尤其是对于企业的进一步发展，但是如何能够正确看待末位淘汰制度，让它能够更加适应我国的法律规定以及社会环境，让企业充分享受到末位淘汰制度所带来的良好效益是一个值得进一步研究的问题。

笔者在本文中首先对末位淘汰制度的详细概述，包括基本定义、优缺点以及性质问题，再结合劳动合同法对末位淘汰制度存在的问题及改正建议进行分析，最后通过一则案例对末位淘汰制度合法化的研究进行一个巩固。

关键词：

末位淘汰制度；劳动合同法；合法化

Abstract:

inourcountry,andeliminationsystembelongstoanexotic.Originally,itwasaintroducedfromthewesterncountriestomobilizetheworkenthusiasmofemployees,inordertomakethecompanygainabetterfoundationfordevelopment,andconstantlyimprovetheproductivityofenterprisesmanagementmeasures.Inpracticalapplication,accordingtothecountryofourcountry'sspecificconditionsonitweresomeadjustments,butinpracticestillexistsomeproblems,especiallythelowliestplaceeliminationsystemandChina'slaborcontractlawbetweenthedifferencesareveryobvious.Thelowliestplaceeliminationsystemisundoubtedlyhasagreatadvantage,especiallyforthefurtherdevelopmentoftheenterprise,buthowtocorrectlytreatthelowliestplaceeliminationsystem,makeitmoreadaptabletoChina'slegalprovisionsandthesocialenvironment,allowenterprisestofullyenjoythelowliestplaceeliminationsystembringsgoodeconomicbenefitsisaproblemworthyoffurtherresearch.Theauthorinthispaperfirstlytolowliestplaceeliminationsystemoutlinedindetail,includingthebasicdefinition,advantagesanddisadvantagesandnatureoftheproblem,combinedwiththelaborcontractlawtolowliestplaceeliminationsystem,theexistingproblemsandsuggestionstocorrectanalysis,finallythroughacaseofeliminationsystemlegitimacystudyaconsolidation.

Keywords:

eliminationsystem;laborcontractlaw;legalization

目录

序言 3

一、末位淘汰制度概述 3

（一）末位淘汰制度的定义 3

（二）末位淘汰制的积极和消极作用 3

1、积极方面 3

2、消极方面 3

二、劳动合同法下的末位淘汰制度需要注意的问题 4

（一）引入末位淘汰制是企业提高效益的自发措施 4

（二）末位淘汰制运行过程中的法理依据不足 4

三、末位淘汰制度完善策略 5

（一）完善劳动合同解除规定，强化制度建设 5

（二）企业加强法律规章学习，做到有法必依 5

（三）完善末位淘汰制体系，建立规范化、科学化的考核标准 5

（四）企业在实行“末位淘汰”时，要特别注意其适用部门 5

四、末位淘汰制度的案例解析 6

（一）基本案情 6

（二）案例解析 6

五、总结 7

参考文献 8

致谢 9

引言

市场经济不断发展，企业之间竞争不断加剧，同自然界生存规律一样，企业之间的竞争同样也是优胜劣汰、适者才能得以生存的。

也正因为如此，每个企业都试图通过最有效的管理措施来不断激励员工的战斗力，以期获得更好地企业发展，在市场经济竞争中站稳脚跟。

在这一社会背景下，上世纪九十年代初末位淘汰制度作为国外企业的先进管理手段被引入我国，很多企事业单位，尤其是一些急于向国际大公司学习的国内知名企业，为了加快国际接轨步伐纷纷在本公司内进行推行这一制度，但是因为急于求成，也造成了一些社会问题和企业发展过程中的问题。

企业为了自己的生存，通过末位淘汰制度迫使员工不断努力，未来业绩而拼命，一旦员工处于末位就将被企业无情地抛弃。

那么双方之前签订的劳动合同究竟算不算数？

处于末位就被淘汰是否与劳动法的相关规定不符？

末位淘汰制度怎样制定才能够真正合法化？

笔者讲究这些问题进行一个系统的分析研究，以供大家共同讨论。

一、末位淘汰制度概述

（一）末位淘汰制度的定义

  末位淘汰制是一种绩效考核制度，是企业在总体发展目标的指引下，在一定时间内通过一个固化考核指标系统来对本公司的员工工作情况进行一个考核，根据考核的结果来决定按照比例将一部分员工辞退的一种企业管理制度。

它源于杰克·韦尔奇著名的10%淘汰率法则，属于企业人力资源管理的重要组成部分。

有观点认为，末位淘汰制度是将达尔文理论，即物竞天择、适者生存理论应用到企业管理之中，通过绩效考核的方式来激发员工的工作热情，提高劳动生产率，进而创造更大的企业效益。

（二）末位淘汰制的积极和消极作用

1、积极方面

作为企业行政管理的一种手段，末位淘汰制度通过绩效考核的方式来提高企业的经济效益，其在积极方面的作用可以归纳为以下几个方面：

①能够起到有效激励员工的作用，提升个人和企业的绩效；

②有利于企业尽可能地精简机构、分流人员；

③企业采取这种方式来将外部得竞争压力传达给员工，让他们也感受到企业的生存压力、竞争压力，为了适应这样的社会环境，必须要不断地积极进取，才能够让企业立于不败之地；

④企业能够更好对自己的员工进行管理，完善自身的管理能力，将不能够适应企业需要的员工进行淘汰，留下合适的、业务能力比较强的员工来充实自己的能力，满足企业进一步发展的需求。

  2、消极方面

与此同时，末位淘汰制也存在着明显弊端：

①通过硬性规定，人为地必须找到企业内部所谓的最差员工，评价方式的不同会导致结果的不科学；

②还有可能导致劳动者缺乏安全感，造成相互之间猜忌或者急功近利忽视长效利益而宁可追求短期利益；

③在现代职场残酷的竞争中，“末位淘汰制”有损人格尊严且易造成用人单位和劳动者之间的对立情绪。

二、劳动合同法下的末位淘汰制度需要注意的问题

当今，众多企业都在试图通过自身规章制度的完善来促进人才管理模式的转变，末位淘汰制度也被应用于企业与员工签订的劳动合同之中。

为了提升企业的经济效益，企业通过绩效考核机制来讲末位淘汰制度固定化，对于根据测评结果处于末位的员工予以调岗、降薪甚至是解除劳动合同。

因此，我们有必要根据劳动合同法的具体规定来对末位淘汰制度的合法性问题进行一个探究。

（一）引入末位淘汰制是企业提高效益的自发措施

企业在立足自身发展需要的过程中，会通过借助制度建设或方法借鉴等措施来进行资源的优化整合，进一步提高经济效益。

从制度建设角度来看，末位淘汰制度是一种企业内部的管理、规章制度，企业对这一制度的适用完全是自主选择的结果。

《劳动合同法》的第四条中规定了用人单位内部的规章制度得到法律认可的条件：

第一，制定程序合法；第二，履行告知义务。

企业想要将一项制度作为单位的规章制度来严格施行，而且还是涉及到每一位员工切身利益的内容，唯有按照劳动法规定的程序和义务对末位淘汰制进行规范化的引入和应用，才能够真正得到法律的认可成为单位管控员工的依据。

如果企业履行了上述法律条文的规定，那么末位淘汰制度在企业内部的运行便是合法的。

也正因为如此，在末位淘汰制度引发的后续企业与员工之间的劳资纠纷中，其实企业需要来承担的责任并不是很多，所以，更多企业会将末位淘汰制度引入自身发展运营运营中，视之为企业自主选择的权力。

（二）末位淘汰制运行过程中的法理依据不足

  但是，我们也应该看到，企业发挥自主性并不等同用人单位有权利单方面根据绩效考核来决定是否与员工解除劳动合同。

企业单方面解除劳动合同的条件和程序必须严格按照法律规定进行，但是末位淘汰制度下，企业单方面解除合同的唯一条件或依据就在于企业的绩效考核测评中该名员工业绩是否居于末位，当然，这只是一个评判的标准，是否能够适用“严重违反用人单位的规章制度”这一企业辞退员工的规定还是另外一回事。

“严重违反用人单位的规章制度”指的是被雇佣者（员工）在明知或者应知企业规章制度存在的前提下，由于故意或者重大过失而做出了严重违反规章制度的行为，给企业带来了一定程度的经济损失。

企业在末尾考核机制下并没有充足理由的理由对员工做出解除劳动合同的行为。

众所周知，末位是一种必然存在的情况，如果应用在业绩考核之中作为执行的一项主要标准，却难免会因为带有很大的主观色彩而存在区别对待的情况，很多时候，业绩排名最后并不是说这个员工没有能力从事这份工作，而是企业在员工内部分配上存在一定的问题。

就算是在考核末位的情况下，企业也必须按照法定程序作出裁撤决定，规定上来说需要最少提前三十日，并且严格要求按照书面的形式来通知劳动者本人这一情况。

三、末位淘汰制度完善策略

（一）完善劳动合同解除规定，强化制度建设

  末位淘汰制度下企业与员工之间的纠纷，最根本的问题在于双方对劳动合同规定上的争论。

一方面来说，劳动合同法对企业随意解雇员工进行了限制，从而维护了劳动者的权益，保证劳动者在就业上的稳定、职业上的安定；从另一方面来说，劳动合同法也会从企业的角度出发为企业的进一步发展提供一些保护。

最明显的就是在劳动力市场上，处于求职状态下的劳动者是弱势地位，也正因为如此，为了进行平衡，加强劳动者合法权益的保护，我国的劳动立法需要进一步完善劳动合同解除制度。

一是为了杜绝末位淘汰制度适用上的违法行为发生，在劳资发生纠纷时，劳动法可以监督企业对劳动者釆取一些救济办法或者给予经济补偿；二是为了保障末位淘汰制度能够顺利为企业提升经济效益作出帮助，防止被辞退