会计师事务所人力资本激励机制研究.doc

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毕业设计（论文）

A会计师事务所人力资本激励机制研究

学号：

姓名：

专业：

系别：

指导教师：

二○一三年六月

摘要

会计师事务所是以“人和”、“智和”为基础的企业，人力资本是决定其生存和发展最为重要的资源。

是否拥有完善的、富有竞争力的注册会计师人才，关系到会计师事务所的兴衰成败。

但在现实中，大多数会计师事务所由于激励机制不健全，使注册会计师的流动性非常大，这不仅不利于事务所对注册会计师的管理，也影响了事务所长远的发展。

如何有效地激励注册会计师，已成为会计师事务所人力资源管理面临的首要问题。

因此，本文主要从物质激励层面和非物质激励层面角度分析目前A计师事务所会计师激励模式存在的问题，而后提出相应的解决对策。

本文首先介绍了事务所“人力资本”，界定了人力资本激励的对象：

注册会计师、项目经理、高级经理以及合伙人，并对相关的概念及激励理论进行介绍。

借鉴文献查阅的到的资料并结合业务访谈得到的资料，找出A会计师事务所激励机制存在的问题，结合人力资本的特点及激励理论对问题进行分析，得出激励机制设计的总体思路，提出相应的改进方案。

关键词：

会计师事务所；人力资本；知识型员工；激励

i

ABSTRACT

Theaccountingfirmisbasedonpeopleandintelligence.HumanCapitalisthemostofimportantofexistenceanddevelopment.WhetherthereareplentyofcompetitiveCPAsornotdecidestheriseorfall,successorfailureoftheaccountingfirms.Butinreality,theunsoundstimulusmechanismleadstothehighmobilityofCPAsinaccountingfirms,whichdoesharmtothecurrentmanagementoffirms,andtheirlong-termdevelopmentaswell.HowtomanageandstimulatetheCPAsefficientlyhasbecomethemostimportantquestionconfrontedbythesmallandmedium-sizedaccountingfirms’personnelresourcesmanagement.Therefore,thisarticlemainlyfromtheaspectofmaterialincentiveandnon-materialincentivelevelanalysistheproblemsinencourageofAaccountingfirm.Andthenputforwardthecorrespondingsolution.

Thisarticleintroduces“humancapital”first,definetheobjectofhumancapitalincentive:

certifiedpublicaccountant,projectmanagers,seniormanagersandpartners,andtherelatedconceptsandincentivetheoryisintroduced.CombineReferencedataaccesstotheliteratureandbusinessinformationobtainedfrominterview.FindtheproblemsofAaccountingfirmincentivemechanism.Combinedwiththecharacteristicsofcertifiedpublicaccountantsandtheincentivetheorytoanalyzeproblems,andconcludesthattheoverallplanofincentivemechanism.putforwardthecorrespondingimprovementsolutions.

Keywords：

Accountingfirm;HumanCapital;Knowledgeworkers;Encourage

iii

目录

摘要 i

ABSTRACT ii

目录 iii

1绪论 1

1.1研究的背景及意义 1

1.2国内外研究现状 2

1.2.1国内研究现状 2

1.2.2国外研究现状 3

1.3研究思路和方法 4

1.3.1研究思路 4

1.3.2研究方法 5

2相关概念及理论 6

2.1人力资本及特征 6

2.2知识型员工及其激励因素 7

2.3激励及其理论 8

3A事务所概况及其激励机制存在的问题分析 11

3.1A会计师事务所概况 11

3.2A会计师事务所的激励现状 11

3.3激励机制存在的问题及分析 12

3.3.1物质层面存在的问题及分析 12

3.3.2非物质层面存在的问题 14

4国际“四大”激励机制的借鉴 15

5会计师事务所激励机制的构建 16

5.1会计师事务所激励模式的设计原则 16

5.2建立会计师事务所激励机制的前提 18

5.3会计师事务所激励机制的构建 20

5.3.1外在激励的设计 20

5.3.2内在激励的设计 23

结论 27

致谢 28

参考文献 29

1绪论

1.1研究的背景及意义

会计师事务所是以“人合”为基础的行业，会计师事务所的各项产品（包括审计报告、咨询服务等）都是通过注册会计师的职业判断得出的主观结论。

可以说，人力资本是会计师事务所拥有的核心资源，是会计师事务所实现战略性发展的重要基础。

相应地，在会计师事务所的发展过程中，人力资本的管理也更加重要。

企业的“20/80”法则告诉我们，企业的80%的价值是由20%的员工创造的。

但在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只发挥出20%－30%，而在良好的激励组织环境中，同样的员工可发挥出其潜力的80%－90%，这50%－60%的差距是激励造成的。

此外，人力资本与其所有者具有不可分离性，这种不可分离性意味着人力资本所有者容易“偷懒”，在现代独立审计中，绝大多数审计项目都需要两人以上的专业人员才能完成，他们共同“生产”出一个最终成果—审计报告，每个人的努力都会影响到他人的生产效率，但人们无法直接测度或分解每个人的贡献，因而根据个人的真实贡献来支付个人报酬就成了不可能的事项，于是，在经济人意识的指引下，团队中的审计师就有了尽可能地懒惰的动机和行为。

这种“偷懒”行为非激励无法调度。

我国会计师事务所目前面临着严重的注册会计师流失问题。

因此若能对所内员工设计一种合理的激励机制,促使员工稳定地留在本事务所工作,对事务所乃至整个注册会计师行业的长远发展都是非常有益的。

正如刘仲黎会长所说：

一流的事务所必须有一流的价值创造，一流的价值创造来源于一流的服务质量，一流的服务质量取决于一流的员工队伍，一流的员工队伍有赖于一流的管理团队，一流的管理要依靠完善、有效的制度保障。

本文将事务所人力资本的激励机制,确立为一种防止人力资本流失、激励人力资本努力诚实执业的制度保障。

1.2国内外研究现状

1.2.1国内研究现状

1、上海财经大学教授胡奕明在《会计师事务所绩效管理评述》一文中，从评价指标和评价过程两个方面对我国会计师事务所绩效管理工作加以分析和评述。

提出要建立一个有效的绩效评价系统：

①以企业战略为导向，绩效管理以战略为导向。

②将绩效指标系统与组织中其他方面尽可能联系起来。

首先，绩效管理要与人力资源开发相联系。

第二，要与薪酬系统相联系。

第三，要与业务过程相联系。

第四，要与成本预算系统相联系。

2、李艳、刘桂良认为事务所作为一种由专业人士组成的合作性经济组织，其主要的资产为人力资源及由人力资源长期作用而产生的无形资产——品牌，会计师事务所中，激励表现为事务所所有者运用各种管理方法和手段，作用于对于事务所而言必需的人才—人力资本，使之为实现事务所的目标做出努力和贡献的动态过程。

好的薪酬激励机制设计的根本即“以人为本”，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位，好的机制必须承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能。

3、夏洁在《我国会计师事务所激励与约束问题研究》中结合绩效管理理论和薪酬管理理论，提出我国的激励与约束机制要分别按不同类型进行建立和完善。

在小型会计师事务所中，主要是规范合伙人的利益分配和责任约束，对其他注册会计师应健全绩效考核制度，建立基本工资、绩效工资、业务提成相结合的薪酬制度。

对大中型会计师事务所，按合伙人序列、业务序列、行政序列分别建立激励与约束制度。

其对于规范会计师事务所的管理，激励和约束注册会计师执业，提高审计质量具有一定的现实意义。

4、西安交通大学会计学院副教授、管理学博士薛许军和吕博在《论会计师事务所激励机制的选择与创新》中提出了三种的激励模式：

基本激励模式，即在研究会计事务所激励机制的过程中，我们在分析客观刺激与注册会计师主观反应的区间时，应该着重考虑会计事务所这个有机体内在条件的问题；挫折型激励模式，即在研究会计事务所机激励过程中，将审计需要、审计行为动机、审计目标等因素全部纳入到激励机制模型当中；报酬型激励模式，即在研究会计事务所激励模式时，将注册会计师预期将要实现的目标与奖惩结合起来的激励模式。

5、熊尧的《知识的胜利，天职人的骄傲》对在2007年第三届会计知识全国总决赛荣膺注册会计师行业选拔赛团体二等奖的代表队－天职国际会计师事务所人才培养、激励做了探究：

①确立科学的中长期人才培养规划，建立一支的高素质、学习型团队。

②建立畅通的聚才渠道，建立明确的员工进入、晋升、退出机制。

③投入巨额的培训成本，大力培养高端人才。

④坚持专业的人做专业的事，强调专业协作、业精于专。

1.2.2国外研究现状

1、英格兰及威尔士特许会计师协会技术执行总监罗伯特•霍奇金森在《公司治理的发展及其对会计师事务所的影响》中阐述了自己的看法：

可以从六个方面改善事务所治理，即增加事务所信息披露透明度、尊重股东价值、实现股东之间的实质性平等、强化事务所对客户及其利益相关者的社会责任、建立问责制以及强化民主性。

他同时认为，注册会计师行业是一个诚信密集型行业，是一个专业密集型行业，事务所做大做强要强调以人为本，加强合作，打造品牌。

2、在普华永道，如何留住最优秀的员工一直都是一个倍受关注的问题。

为满足职员的需求做出了卓有成效的努力，它很重视员工的生活质量，管理咨询服务部推行“MoreNights@Home”计划，意在减少咨询人员离家的时间，该计划要求员工每周为客户工作五天，四天需呆在客户处，其余三天便可呆在家中。

普华永道的另一项举措是设立“创新”奖金，以确保勇于创新的员工能得到应有的重视。

3、在美国，会计师事务所对注册会计师通常采用以绩效为基础的利润分配制度。

绩效的考核可以是客观指标（如客户收入），也可以是主观评价（如工作态度、技术能力），或者两者兼而有之。

设计绩效考核指标时，考虑的因素主要有职责履行、专业贡献、业务开发、工作表现等