企业人力资源招聘工作理论探讨.doc

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企业人力资源招聘工作理论探讨

摘要：

本文主要强调企业招聘的重要性，揭示目前企业招聘工作现状，从招聘流　　程和渠道上分析招聘工作存在的误区，最后提出若干对策。

　　一、企业招聘的重要性

　　当今社会竞争激烈，而社会竞争最终都可以归结于人才的竞争。

企业想要在竞争中脱颖而出，发展壮大离不开人才，而人才的来源是通过包括企业内部培养或称之为企业内部招聘或企业对外招聘完成的。

可以说企业招聘是企业发展动力的重要源泉，做好企业招聘十分重要。

（一）人才作为一种资本，被越来越多的企业所重视。

人才可以帮助企业发现、创造机遇，人才可以促进企业发展壮大，人才可以挽救走向灭亡的企业，使它重获新生。

做好招聘工作，为企业招募合适的人才，才能促进企业发展。

（二）企业招聘是企业树立形象的一个良机。

企业招聘过程是企业招聘人员与社会应聘者接触的过程，在这一过程种，招聘人员的工作能力，工作表现，行为举止，对招聘过程的理解，对企业文化的了解，都代表着企业的态度。

　　（三）做好企业招聘才能为企业招募忠诚的员工，招聘不仅要把人招来，更要招对人，把人留住。

这就要求招聘人员准确发布招聘岗位的信息，工作职责，工作性质，招募适合企业需要的员工。

　　二、企业招聘的现状

　　与招聘工作如此重要的地位不相符的是：

现在企业对于招聘工作往往不重视，把招聘当成一种简单的事物性工作，有的甚至敷衍了事。

企业的人力资源部门对招聘也缺少足够的认识，存在不少误区，导致企业招聘往往不能为企业招募到合适的人才，不仅增加了企业的费用负担，更影响了企业的长期发展。

企业的不重视，利益的诱惑，导致社会上的招聘工作发生了极大的扭曲，产生了种种奇怪的现象。

（一）关系是影响应聘结果的最主要因素。

无论是通过新兴的网络招聘，还是使用传统的报纸招聘、人才交流会，都比不上熟人推荐的效果明显，超过半数的企业最认可的招聘方式是通过员工或熟人推荐人才。

这是必然?

还是中国企业现状中的尴尬?

调查显示，在招聘高层管理者时，83.62%的公司都由最高层领导来做决定；在招聘中层管理者时，直接用人部门手中的决定权较大（58.51％）；而在一般员工招聘过程中，同样是直接用人部门（80.43％）掌握着用人话语权。

虽然在每个层面的招聘中，人力资源部门都有或多或少的参与，但始终不是最后的决定者。

（中国管理传播网，李啸尘）

（二）技能经验最受企业重视。

调查显示，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验。

在一些细微的方面，有多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87％的企业对应聘者的性别看重。

看来，目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。

（三）人才招聘会是企业作秀。

大型人才招聘会的现状随着春天的到来，各种大型人才招聘会又开始登场了。

但是这种招聘会发展到今天越来越演变成了与“招聘“”找工作”无关的，纯粹的商业展览会了。

主办者为了赚钱，参加企业为了宣传企业和产品，还有几家企业真正为了“招聘人才”而来的呢。

　　三、从企业招聘流程分析企业招聘存在的问题

（一）t招聘流程：

l.确定招聘方案；2.联系人才市场及报社；3.招聘文案定稿；4.确定招聘及广告发布事宜；5.现场招聘，收简历，面试交谈记录，通知单；6.通知复试；7.复试，运作介绍，笔试，逐个口试；8.通知入职；9.办理入职手续；10.培训。

（二）t企业招聘在招聘流程上存在的问题

　　1、没有严格按照流程执行，企业往往为了节省时间、费用，而偷工减料。

这种行为短期内虽然为企业节省了费用开支，却给企业长期发展埋下了隐患。

现今企业人力资源部门，部门分工不明确，事务繁多，繁重的行政事务使得人力资源部门无暇多思考，在招聘过程中表现为化繁就简，往往忽视了招聘过程中主要的基础性程序。

　　2、企业在招聘工作展开之前，往往缺乏人力资源规划，对企业发展方向定位不够清晰，对企业缺乏的人才需求不明确。

　　3、招聘标准不合理，在很多招聘会中，可以看到企业对于招聘岗位的标准过于死板，一味地要求高学历和多年经验，只是重视显现的才能，而忽视了应聘者的潜能。

　　四、从招聘渠道分析企业招聘存在的问题

（一）t企业招聘渠道大体可以概括为以下五大种。

　　1、现场招聘。

现场招聘是企业与人才通过第三方提供的场所，从而直接面对面地进行交流，是现场完成招聘面试的一种形式。

现场招聘大致分为人才市场与招聘会两种。

　　2、网络招聘。

网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选，笔试，面试。

企业通常可以通过两种方式进行网络招聘：

一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统；二是与专业招聘网站合作如中华英才网，前程无忧，智联招聘等。

　　3、校园招聘。

校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘。

对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

　　4、传统媒体广告。

在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登，播放招聘信息受众面广、收效快、过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。

　　5、人才介绍机构。

这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。

（二）t企业招聘在招聘渠道上存在的问题。

　　1、招聘渠道选择不合理。

企业发展处于不同阶段适用的招聘渠道也不一样。

因此，企业不应该盲目的依赖某种招聘渠道，而应该结合企业自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，来选择适当的招聘渠道。

　　2、招聘人员组织不力、企业招聘队伍的专业能力不够。

招聘队伍是企业的对外桥梁，代表企业的形象。

　　3、招聘信息、岗位责任，工作内容以及对企业文化表述不清楚甚至只字未提。

　　企业在招聘人员时，一贯的套路是向求职者提出这样或那样的要求，这些要求又多是学历要求、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。

对于岗位责任，工作内容表述却十分的不清楚，这无疑打击了求职者的积极性。

　　五、当前企业招聘问题的若干对策

（一）明确企业整体战略目标，做好人力资源战略规划。

人力资源战略规划是企业基于企业发展战略上的人员需求计划，如果把企业人力资源比作一座大厦，那么人力资源战略规划就是大厦的地基，所有的人力资源工作都是在这个基础上建设的。

企业招聘更要以人力资源战略规划为指导，通过制定企业人力资源战略规划，分析企业人才需求，制定企业招聘计划，使企业招聘工作的展开有目的有方向，不是无的放矢。

（二）充分发挥人才测评在人员招聘工作的预测评作用。

企业人力资源管理中，对人才的考察主要采取考试、考绩定量考核、职业测试等方法。

企业在招聘新员工时，如何在短暂的时间内对应聘者的综合素质、职业发展倾向和职业能力进行评判显得更为重要，也更加困难。

在这种情况下，企业迫切需要找到一种工具或方法，能够迅速并较为准确地对应聘者的‘价值’进行评估。

人才测评的预测评作用可以充分发挥其专业、科学的作用，满足这种需要。

　　（三）制定明确的招聘标准，选择合理合适的招聘渠道，多种渠道结合，充分发挥人力资源招聘的有效性。

企业能不能招聘到适合自己需要的人，在一定程度上跟企业制定的招聘标准有关系。

合理的招聘标准可以为企业招募合适的人才，也可以减少企业的招聘成本，同时减少了应聘者的应聘成本。

　　（四）组建优秀的招聘队伍。

强调招聘工作人员的自身素养。

招聘队伍是现代企业的流动广告，代表着企业的形象。

招聘人员的个性特征、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心，决定着招聘质量。

　　（五）完善就业市场体系，做好高校校园招聘工作。

高校校园招聘会以其针对性强、时效性好、易于交流沟通、成功率高等特点而越来越受到广大毕业生和用人单位的欢迎。

在当前毕业生数量攀升而就业需求职位数增长缓慢的情况下，深入探索如何在保证校园招聘会数量的同时，提高校园招聘会的质量，促使校园招聘活动的有效信息被广大应届毕业生充分利用，提高毕业生的择业成功率，实现毕业生充分就业，将具有重大的现实意义。

　　六、结束语

　　人力资源招聘是人力资源管理中非常重要的环节和前提，是企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量、质量要求，吸引人力资源的过程，是组织开展各项工作的前提和基础。

尽管现代企业在人力资源招聘方面还存在这样或那样的误区以及很多需要改进的地方，同时也由于很多主观加客观的原因使问题不能很快解决或者解决得不够彻底，但是，我们始终要相信，人力资源招聘工作能够因为我们的努力而完善与真正建构起来。

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　　参考文献：

　　1.文伟，企业人力资源招聘误区及其对策，长沙大学学报.2009.1

　　2.姚源源，对企业招聘方式中七大趋势的探讨，人力资源.2007.3