招聘周期管理制度.docx
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招聘周期管理制度
招聘周期管理制度
第四章招聘周期工作流程图…………………………………...…………………………………....4
第一章总则
第一条规范公司招聘标准、职责、流程及相关控制要求,并作为招聘人员的绩效考核依据。
第二条适用于公司人力资源中心招聘周期管理相关工作。
第二章相关组织职责
第三条人力资源中心应在规定的招聘周期内完成招聘。
招聘周期从人力资源中心人对人员需求计划审核批准日次日起开始计算，标准按《招聘周期标准》执行；
第四条招聘管理人员将在《用人申请表》上给用人需求部门明确招聘周期，并在获得用人部门签字认可之后，开始招聘，并将该招聘周期作为招聘人员绩效考核的依据。
第三章招聘周期标准
序号
类别
招聘周期
1
高层管理岗位（总监级或以上）
120天
2
中层管理岗位（经理级或以上）
60天
3
基层管理岗位
文职类
前台、文员、门店助理、材料员、客服等
30天
4
销售类
电话销售、渠道销售
60天
5
专业技能类
设计、策划类
文案、策划、平面设计、设计师、助理设计师、效果图设计师等
60天
6
预核算类
预核算员等
60天
7
工程类
工程督导等
60天
备注
以上未列明岗位，参照职等及招聘难度确定招聘周期
注：
以上岗位招聘周期均为单人次招聘情况，多1人次招聘周期需在此招聘周期基础上加基层管理岗位15天，中层管理岗位20天，高层管理岗位30天，以此类推。
若遇同一部门同时提报2个以上之招聘岗位，人力资源中心应尽可能与用人部门沟通，按照轻重缓急，逐一分解到各月，以免耽误工作。
第四章招聘周期工作流程图
注：
①制定招聘计划环节，用人部门需指定至少一名负责人，全程协助人力资源中心招聘工作；同时，该负责人需保证一个招聘周期内每周至少有3个工作日可以参加面试。
②简历筛选环节，人力资源中心把符合要求的简历发至部门负责人邮箱，并将此信息及时告知用人部门负责人；该负责人需在2个工作日内通知人力资源中心是否给予面试机会。
③面试评估环节，人力资源中心负责初试推荐，用人部门负责复试、决试。
用人部门面试完毕，需在当天及时填写《面试评估表》，并将此表于当日提交至人力资源中心，以便人力资源中心安排下一步工作。
④录用决策环节，人力资源中心在接到用人部门录用人员通知后，需及时联系录用人员并将录用人员反馈信息告知用人部门，以便用人部门安排下一步工作。
⑤招聘活动部门角色职责分工参照《招聘活动角色职责分配表》（附件一）
第五章附则
第五条本管理制度的最终解释权归人力资源中心。
第六条本管理制度经批准后，自2013年11月8日起正式生效执行。
附件
附件一：
招聘活动角色职责分配表
（后接具体附件，每一附件单独成页）
招聘环节
招聘环节
参与角色
职责分工
招聘需求分析
分析哪些岗位需要人，需要多少人，以及相关技能和经验要求
需招聘岗位直接上级
职责
·向部门总监提出增加人手的申请和建议方案。
（包括岗位，数量和用人要求并向部门经理提出申请）
·向部门总监提供目标岗位在必须掌握的关键技能和掌握的程度
·
主要依据
·工作详细进度计划与实际情况的对比
·工作量和目前人员情况的对比
·部门成员离职对工作造成的影响分析
·组员能力情况与实际需求的匹配程度
主要活动
·填写《人员需求申请表》，提出增加人手的要求和建议方案并与部门总监一起讨论
部门
经理
职责
·审批该负责人的用人申请
·寻求部门内部的解决方案
·向人力资源中心提出用人要求
分析是否
有替代方
案
人力资源中心
职责
·审核《人员需求申请表》对于职责内容、任职要求模糊等予以退回，并与用人部门最终确定相关信息，招聘周期自审核批准日次日起开始计算
·辅助用人部门分析是否存在替代方案。
·如果决定采用借调的方案，应利用手头上掌握的人才信息，辅助用人部门物色合适的人选。
·应积极配合需要人力资源中心参与的替代方案的落实如内部借调、内部招聘等。
主要依据
·人力缺口是短期还是长期
·用人部门提出的详细需求，包括岗位，技能，人数等
·企业的人才信息库
主要活动
·了解用人部门的详细需求
·与用人部门一起讨论是否存在替代方案
·组织内部招聘
部门
经理/总监
职责
·决定是否采用替代方案
主要依据
·人力缺口是短期还是长期
·目标岗位的重要性
·人力资源中心的推荐方案
主要活动
·向人力资源中心提供用人需求详细情况
·与人力资源中心讨论是否存在替代方案
·如果采用内部借调方案，应负责与其他部门协商
·如果采用内部招聘方案，应指派专业人员负责面试
招聘需求分析
确定不同
岗位的薪酬范围
人力资源中心
职责
·提供咨询服务，辅助用人部门确定不同岗位的薪酬范围
·监督用人部门确定的岗位薪资是否在企业允许的范围内
主要依据
·企业对不同岗位薪酬范围的规定
主要活动
·和用人部门经理一起讨论招聘岗位的薪酬范围和谈判策略
部门
经理/总监
职责
·确定不同岗位的薪酬范围
主要依据
·人力资源中心提供的薪酬范围和专业建议
·招聘岗位的级别和重要性
·人员需求的紧迫程度
主要活动
·与人力资源中心一起讨论不同岗位的薪酬范围和谈判策略
分析不同
岗位的目
标人群在
哪里，确
定招聘渠
道
人力资源中心
职责
·确定招聘渠道
主要依据
·岗位的级别和重要性
·人员需求的数量和紧迫性
·岗位对技能和工作经验的要求
·岗位适应的目标人群以及他们的求职习惯和特点
主要活动
·分析不同目标岗位的主要适应人群，根据以往的经验并结合项目实际情况确定招聘渠道。
制定详细招聘计划
人力资源中心
职责
·制定招聘计划
主要活动
·与用人部门和进行商议，针对本次招聘的实际情况，对标准招聘流程的各个环节作出合理的规定，确保招聘流程的各个环节效率更高，针对性更强。
部门
经理/总监
职责
·配合人力资源中心参与制定详细招聘计划
·确定部门参加招聘活动的人员
发布招聘信息
人力资源中心
职责
·联系和落实招聘渠道
·设计、发布和维护招聘信息
主要活动
·与用人部门商讨确认招聘信息发布内容
·确定发布职位的渠道
·根据情况变化及时调整和更新招聘信息
简历的收集，分析和过滤
人力资源中心
职责
·收集应征者的简历
·分析简历，把符合要求的简历发至部门负责人邮箱，并将此信息及时告知，部门负责人需在2个工作日内予以回复是否给予面试机会
·应聘者很少时，及时与用人部门商议，找出问题并调整招聘的岗位要求，方式和策略
简历的收集，分析和过滤
部门经理/总监
职责
·接收人力资源中心发过来的简历，根据应征者简历中描述的技能和项目经验，在2个工作日内通知人力资源中心是否给予面试机会。
面试通知
人力资源中心
职责
·通知应征者面试的时间，地点和需要准备的材料
·确认应征者能否准时到达面试现场
·对简历中存在特别疑问的应征者，可以首先询问一些问题，根据他们的回答情况来决定是否给予面试通知。
主要依据
·面试时间计划安排
·需要在通知面试前首先了解和确认信息
主要活动
·通过电话或邮件等方式通知面试
面试评估
初试和
复试/决试
人力资源中心
职责
·负责非技术领域的面试，排除明显不符合条件的应征者
主要依据
·招聘岗位的入职门槛和企业的用人文化
·面试行为表现记录
招聘岗位直接上级
职责
·负责或协调专业技术面试
·如遇特殊情况该岗位直接上级不在，可安排部门技术骨干参与技术面试
主要依据
·面试行为表现记录
·面试考核表记录的应征者在专业技术领域的表现
部门经理/总监
职责
·负责复试阶段的考核
·风险平衡
主要依据
·面试行为表现记录
·面试考核表记录的应征者综合素质表现，特别是在岗位薪酬方面的匹配度情况及职业风险
公司高层
职责
·负责与高级管理岗位和高级技术岗位的应征者面谈。
薪酬谈判
人力资源中心
职责
·当应征者的薪资要求在企业允许的范围内时，与应征者商议一个双方都愿意接受的数额，当应征者的薪资要求超出企业允许范围时，与用人部门共同协商确定薪资范围，并与候选人进行薪酬谈判
主要依据
·应征者的薪资要求
·目标岗位允许的薪酬支付范围
·企业内部同类岗位的平均薪资
·企业提供的福利和待遇
·企业和目标岗位对应征者的吸引力
·其他对薪酬谈判有利的筹码
部门
经理/总监
职责
·负责当应征者的薪资要求在企业允许范围内时的审批
·负责应征者薪资要求超出企业允许范围时引发的薪酬谈判，必要时，向公司高层提出突破最高范围限制的申请
企业
高层
职责
·与高级管理岗位和高级技术岗位的应征者商谈并确定薪资，
福利和其他待遇。
·当应征者属于企业非常希望得到的人才，而薪资要求又超出企业允许的范围时的特别审批。
聘用决策
人力资源中心
职责
·监督用人部门的聘用决策和薪酬结果
主要依据
·企业的聘用流程和审批流程
·企业对目标岗位级别薪资范围的规定
·职位说明书对目标岗位入职门槛的硬性规定
·招聘计划书中双方认可的其他授权和约定
部门经理/总监
职责
·作出聘用决定
主要依据
·招聘负责人提报的招聘需求和提供的相关信息
·应征者的技能和经验与目标岗位的匹配程度
·已确认的应征者薪资要求
·人力资源中心提出的建议和意见
企业
高层
职责
·决定高级岗位的聘用人选
其他后续工作
人力资源中心
职责和主要活动
·录用通知，确认薪酬和入职时间
·入职跟进，确保人员能够准时到位
·必要时，辅助用人部门实施风险替代方案
·安排新人的体检和相关验证手续
·办理入职手续，签定劳动合同
·安排非专业领域的入职培训
·跟进试用期考核
·办理转正手续，正式录用
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