劳动关系持续侵权时效是否受一年限制.docx

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劳动关系持续侵权时效是否受一年限制

劳动关系持续侵权时效是否受一年限制？

我们知道，劳动者在维权过程中，往往为维护自己的合法权益首先要对是否与用人单位存在劳动关系进行申请确认。

可是对于相关时效规定却不是很清楚。

那么，劳动关系持续侵权时效是否受一年限制？

为此，小编在下文中整理了该问题的相关资料，希望对您有所帮助。

　　我们知道，劳动者在维权过程中，往往为维护自己的合法权益首先要对是否与用人单位存在劳动关系进行申请确认。

可是对于相关时效规定却不是很清楚。

那么，劳动关系持续侵权时效是否受一年限制？

为此，小编在下文中整理了该问题的相关资料，希望对您有所帮助。

　　▲一、劳动关系确认案件的性质

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▲劳动关系的概念和特征

　　劳动关系是劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、不参照公务员法管理的事业单位、社会团体，以及民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而形成的社会关系都属于劳动关系的范畴。

从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的、其权利和义务的实现是由国家强制力来保障的一种特殊的社会经济关系。

劳动法律关系的劳动者一方必须加入到某一用人单位，成为该单位工作中的一员并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则;而作为另一方的用人单位则必须按照劳动者的劳动质量和数量给付报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

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▲劳动关系的确认溯源

　　一般情况下，劳动关系是以书面形式确立的，但在劳动争议仲裁实践中，劳动关系确认绝大多数是用人单位与劳动者在履行劳动权利和义务时的事实劳动关系。

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▲劳动关系的确认机关

　　《劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

该法第二条规定，因确认劳动关系发生的争议适用本法。

人力资源和社会保障部《关于执行若干问题的意见》（人社部发[2013]34号）第五条规定，社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

因此，对于劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同而与用人单位发生事实劳动关系的，若劳动者与用人单位因确认劳动关系而发生争议，应首先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

　　对劳动关系的确认机关，也有不同的声音。

最高人民法院《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》（[2009]行他字第12号）认为，根据《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条、第十八条规定，劳动行政部门在工伤认定程序中具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。

对此，笔者认为，劳动关系确认具有证据关联性、质证程序的严格性，且劳动关系确认有法律、行政法规的明确规范，这种请示的答复不具有普遍指导意义，而且这种请示的答复不是司法解释，其效力较低，劳动行政部门在工伤认定实践中也很难实行。

因此，我们认为劳动行政部门在工伤认定程序中，不能越俎代庖，只能由法定机构确认劳动关系。

　　▲二、确认劳动关系是否适用仲裁时效之争

　　确认劳动关系，是对劳动者与用人单位是否存在用工事实及用工行为在法律上的定性，是劳动人事争议仲裁委员会或人民法院在职权范围内，对是否存在劳动关系进行的法律判断。

在仲裁和司法实践中，由于缺乏统一的法律规范，对劳动关系确认是否适用仲裁时效，存在着截然不同的观点。

　　▲观点一：

劳动关系确认适用仲裁时效

　　时效制度是指权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，劳动人事争议仲裁委员会或人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。

时效制度意在督促权利人及时行使自己的权利，不及时行使权利的，将视为对自己权利的放弃。

《劳动争议调解仲裁法》第二条规定及第二十七条第一款规定表明，劳动关系确认争议属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围，应适用第二十七条有关仲裁时效的规定，将仲裁时效的起算点规定为“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

该种观点认为，确认劳动关系虽然表面上并不涉及具体的权利，但在具体的案件中，劳动者要求确认劳动关系的目的往往在于要求用人单位补缴社会保险、解决工资报酬、加班费用等相关实体权利。

在用人单位否认与劳动者之间存在劳动关系，而事实上用人单位与劳动者未签订劳动合同的情况下，劳动者必须先行确认劳动关系，理应适用仲裁时效的规定。

　　▲观点二：

劳动关系确认不适用仲裁时效

　　《劳动争议调解仲裁法》在法的分类上虽属经济法的范畴，但从劳动争议的处理程序、制度设计来看，更应从属于民事诉讼。

劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，当然就不存在提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的问题。

从这种意义上说，确认劳动关系应属民事诉讼意义上的确认之诉。

确认劳动关系仅仅是对已经发生的事实进行确认，单就确认劳动关系争议来说不涉及劳动者具体的权益，而且在实际案例中，劳动者往往是因为实体权益受到侵害，在用人单位否认与其存在劳动关系的情况下，才要求确认与用人单位之间存在劳动关系。

如果以确认劳动关系的争议超过仲裁时效为由驳回申请，劳动者的权益必然受到侵害，如，工伤认定中劳动关系的确认、职业病诊断中劳动关系的确认等。

为更好的保护劳动者相关权益，确认劳动关系的争议不应当适用时效制度。

　　▲三、确认劳动关系不适用仲裁时效

　　根据民法理论，“诉”有三类：

确认之诉、给付之诉和变更之诉，在这三类“诉”中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度，确认之诉不受诉讼时效限制。

《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释虽没有明确规定劳动关系确认是否适用仲裁时效，但按照民法理论中确认之诉不适用诉讼时效制度的法理精神，确认劳动关系案件应不受仲裁时效的限制。

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▲从劳动争议仲裁时效的规定看，劳动关系确认不适用仲裁时效制度

　　仲裁时效制度规定于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

同时，对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议作出了不受一年诉讼时效期间限制的规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释[2006]6号）第一条对劳动争议发生之日和适用仲裁时效问题作了进一步的界定，但未对确认劳动关系是否适用一年时效问题予以明确。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定，“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：

　　1、属于本规则第二条规定的争议范围;

　　2、有明确的仲裁请求和事实理由;

　　3、在申请仲裁的法定时效期间内;

　　4、属于仲裁委员会管辖范围。

　　又根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定，确认劳动关系争议属于劳动争议。

从上述规定可以看出，劳动争议仲裁委员会对劳动者申请确认劳动关系是否在时效期间进行审查的前提是“用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议”，若劳动者只申请劳动关系确认，并不存在与用人单位“发生争议”的问题，那就不符合《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定的“争议”问题，当然也就不适用仲裁时效的相关规定。

因此，确认劳动关系虽属劳动争议的受案范围，但却不适用仲裁时效的相关规定。

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▲二

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▲从民法原理分析，劳动关系确认不适用仲裁时效制度

　　劳动争议在救济途径上是民事处理的前置程序，其相关规定应适用民法的一般原理。

第一，从民事诉讼的角度讲，确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民诉中的确认之诉，不受诉讼时效限制。

第二，确认劳动关系只是对法律关系的确认，并没有权利义务被侵害的情形，尽管一方当事人申请确认劳动关系是为了进行下一步的权利维护。

第三，申请确认劳动关系与将要进行的权利维护是两个诉，不能将下一个诉求中应该适用的法律规定放到确认之诉中适用，因为申请人提出确认请求不是在行使请求权，也不存在义务人履行义务的问题。

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▲）从仲裁实践看，劳动关系确认若适用仲裁时效制度将产生难以逾越的法律障碍和无法解决的社会问题

　　仲裁实践中，确认劳动关系涉及社会保险缴纳、职业病诊断、工伤认定等劳动者权益的维护，若劳动关系的确认适用仲裁时效的制度规定，将会带来社会不公，不能实现法律效果和社会效果的统一。

　　▲1、工伤认定中劳动关系的确认

　　工伤认定过程中劳动关系不明确的，应当首先进行劳动关系确认，且这种确认大多距离职工受伤的时间较长。

　　▲2、职业病诊断过程中劳动关系的确认

　　因职业病诊断或因享受职业病待遇受阻后，根据《职业病防治法》第五十五条规定，劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担;最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担。

因此，如果劳动关系确认的争议适用时效制度的话，那么职工在离开原工作单位后没有到其他用人单位工作，或者最后的用人单位有证据证明职工的职业病不是自己造成的，则可能导致职工无法追究该用人单位的工伤保险待遇责任。

这显然有违职业病具有较长潜伏期的规律，与职业病防治的立法目的不相符合。

　　《职业病防治法》第五十条第一款规定，“职业病诊断、鉴定过程中，在确认劳动者职业史、职业病危害接触史时，当事人对劳动关系、工种、工作岗位或者在岗时间有争议的，可以向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁;接到申请的劳动人事争议仲裁委员会应当受理，并在三十日内作出裁决。

”从以上规定可以得出以下几点：

第一，职业病诊断、鉴定过程中，当事人对劳动关系的确认已经突破了《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效规定的限制。

职业病诊断、鉴定过程中劳动关系的确认，不仅包括劳动者与争议发生时正在服务的用人单位之间，还包括劳动者与以前服务的用人单位之间;不仅包括在职职工与用人单位之间，还包括离退休人员与原用人单位之间。

　　《职业病防治法》第四款规定，“劳动者对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

用人单位对仲裁裁决不服的，可以在职业病诊断、鉴定程序结束之日起十五日内依法向人民法院提起诉讼;诉讼期间，劳动者的治疗费用按照职业病待遇规定的途径支付”。

这表明，职业病诊断中的劳动关系确认并不同于普通的劳动人事争议案件，其救济时间是从职业病诊断、鉴定程序结束之日起而不是自收到仲裁裁决文书之日起，这充分体现了对劳动者的特殊保护。

　　希望对您有所帮助。

简单来说，如果确认劳动关系适用时效制度，必将造成法律规定的适用障碍和冲突问题，甚至导致劳动者权利无法实现而产生更严重的社会问题。