人力资源《一级理论知识》复习题集第4050篇.docx
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人力资源《一级理论知识》复习题集第4050篇
2019年国家人力资源《一级理论知识》职业资格考前练习
一、单选题
1.平衡计分卡将评价的视线范围由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括（）。
A、股东、顾客
B、股东、消费者
C、股东、经营者
D、股东、购买
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【知识点】：
第4章>第2节>平衡计分卡的特点
【答案】：
A
【解析】：
平衡计分卡的特点
（一）外部衡量和内部衡量之间的平衡
平衡计分卡将评价的视野由传统的只注重企业内部评价，扩大到企业外部，包括股东、顾客;同时以全新的眼光重新认识企业内部，将以往只看内部结果，扩展到既看结果同时还注意企业内部流程及企业的学习和成长。
平衡计分卡还把企业管理层和员工的学习成长视为将知识转化为发展动力的一个必要渠道。
2.事故调查分为一般事故调查和（）。
A、一般死亡事故配合调查
B、死亡或重大伤亡事故配合调查
C、重大伤亡事故配合调查
D、特别重大事故配合调查
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【知识点】：
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】：
B
【解析】：
事故调查
1、一般事故调查。
由企业负责人或其指定人员组织生产、技术、劳动安全卫生等有关人员以及工会成员参加的事故调查组，进行调查；
2、死亡或重大伤亡事故配合调查。
企业出现上述事故，应组成由企业劳动安全卫生第一负责人和企业生产、技术、劳动、工会等部门负责人的事故处理领导小组，处理相关事务。
3.在国外，没有工会组织的企业通常采用（）或领先型薪酬策略，以此抑制员工的工会主义情绪。
A、跟随型
B、随他型
C、混合型
D、滞后型
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【知识点】：
第5章>第1节>跟随型薪酬策略
【答案】：
A
【解析】：
在国外，没有工会组织的企业通常采用跟随型或领先型薪酬策略，以此抑制员工的工会主义情绪。
然而，各类企业实际采取的薪酬策略很可能与其所表述的薪酬内容不同，这取决于它采取哪种市场薪酬调查资料或统计资料，是否把薪酬的各种形式，如基本工资、激励工资和福利等都考虑在内，所选定的调查对象和范围如工作岗位的性质和特点等是否具有可比性。
4.（）是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，并转化为业绩。
A、工作责任
B、工作态度
C、工作表现
D、工作成绩
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【知识点】：
第4章>第1节>工作态度指标的设计
【答案】：
B
【解析】：
工作态度指标的设计：
工作态度是工作能力向工作业绩转换的“中介”，但是，即使态度不错，能力未必全能发挥出来，并转化为业绩。
这是因为从能力向业绩转换过程中，还需要除个人努力因素之外的一些“辅助条件”，有些是企业内部条件，如分工是否合适、指令是否正确、工作场地是否良好等；企业外部条件，如市场的供求关系、产品的销售状况、原材料保证程度等。
5.一次成功的培训总是离不开良好的沟通，沟通的过程不包括（）。
A、培训前的沟通
B、培训中期的沟通
C、培训期间的沟通
D、培训后的沟通
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【知识点】：
第3章>第2节>促进培训成果转化的策略
【答案】：
B
【解析】：
P248页，开展培训全过程的沟通的三个阶段，不包括培训中期的沟通。
6.有独特的见解，提出解决问题的新方略，提高效益，增进产出体现的是岗位胜任特征模型中的（）素质。
A、执行力
B、学习能力
C、创新能力
D、处理问题能力
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【知识点】：
第2章>第1节>构建岗位胜任特征模型的基本程序
【答案】：
C
【解析】：
素质
定义
描述
行为范例
诚信正直
7.人才招募是为了满足当前空缺岗位或（）新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
A、现在
B、未来
C、今后
D、发展
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【知识点】：
第2章>第3节>人才招募与甄选的基本概念
【答案】：
B
【解析】：
人才招募是为了满足当前空缺岗位或未来新设岗位的用人要求，寻求、吸引、获取一定数量符合资格要求的应聘者到企业来应聘的过程。
8.风险工资=资产增值额×风险系数×（）。
A、岗位员工创利系数
B、企业员工创利系数
C、人均创利系数
D、全体人均创利系数
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【知识点】：
第5章>第2节>经营者效益年薪的确定
【答案】：
C
【解析】：
风险工资是指企业经营者在按经营资产的规模缴纳相应的风险金后，依据企业全年实际的资产保值增值水平得到的风险报酬。
其最高限额不超过风险金的2倍。
其核算公式是：
风险工资=资产增值额×风险系数×人均创利系数
9.如果公司KPI是技术创新综合指数，那么关于关键成功因子说法不正确的是（）。
A、提高技术创新性
B、提高研发有效性
C、缩短开发周期
D、提高新产品的质量
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【知识点】：
第4章>第2节>利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系
【答案】：
D
【解析】：
部门平衡计分卡的建立:
以提高员工技能水平为例，可以设定“技术创新综合指数”这一指标作为企业层面的KPI，在此基础上，设定达到这一指标的高绩效所必不可少的关键成功因子，比如“提高技术创新性”“提高研发有效性”“缩短开发周期”等，在给这些关键成功因子配备一个或多个指标以便考评，比如“新产品上市数量”“新产品开发周期”等，这些指标就是相应部门（技术开发部）的KPI。
10.地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报（）和上一级安全生产监督管理部门备案。
A、同级劳动部门
B、同级人民政府
C、同级劳动主管部门
D、同级劳动生产监察大队
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【知识点】：
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】：
B
【解析】：
地方各级安全生产监督管理部门的应急预案，应当报同级人民政府和上一级安全生产监督管理部门备案。
其他负有安全生产监督管理职责的部门的应急预案，应当抄送同级安全生产监督管理部门。
11.（）是指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。
A、确定之诉
B、确认之诉
C、给付之诉
D、变更之诉
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【知识点】：
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】：
C
【解析】：
给付之诉，是指原告请求法院判令被告向其履行特定给付义务之诉。
在给付之诉中，原告要求被告履行的给付义务既包括给付一定数额的货币或财产，也包括为或不为某种特定的行为。
给付之诉的特点在于法院的判决具有执行力，被告不履行给付义务时，原告可以将判决作为执行文书申请强制执行。
12.（）按照效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励核定经营者的效益年薪。
A、WH模式
B、WX模式
C、S模式
D、G模式
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【知识点】：
第5章>第2节>经营者效益年薪的确定
【答案】：
B
【解析】：
WX模式：
效益年薪与企业效益和重点工作绩效挂钩该模式是按照以下公式核定经营者的效益年薪：
效益年薪=风险工资+重点目标责任奖励
13.当组织性质转变时，（）承担着服务性和咨询性的参谋部门。
A、人力资源管理
B、人事部门
C、人事管理
D、人力资源部
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【知识点】：
第1章>第1节>战略性人力资源管理基本特征的分析
【答案】：
B
【解析】：
早期管理阶段人事部门的地位和作用，在企业组织中各个层级都设立人事部门，但它是在各级直线部门的集中指挥和领导下，承担着人事管理的服务性和咨询性的参谋部门。
14.企业内部的业务不包括（）。
A、改革过程
B、革新过程
C、营运过程
D、售后服务过程
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【知识点】：
第4章>第2节>平衡计分卡的内容
【答案】：
A
【解析】：
通常说来，企业内部的业务包括以下三个方面:
①革新过程；②营运过程；③售后服务过程。
企业因资源有限，为有效地运用内部资源，首先需要以客户的需求和股东的偏好为依据，重视价值链的每个环节，创造全面和长期的竞争优势。
15.当事人的构成要件不包括（）。
A、以自己的名义起诉或应诉，实施诉讼行为
B、请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方
C、在诉讼状内明确表示为原告和被告的人
D、为原告或被告提供证言证词的人
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】：
D
【解析】：
当事人的构成要件为：
①以自己的名义起诉或应诉，实施诉讼行为；②请求法院行使审判权解决争议或保护其劳动、用工权益的人及其相对方；③在诉讼状内明确表示为原告和被告的人。
16.行权时必须做出严格规定，如在重大信息披露前后（）交易日不得行权等。
A、5个
B、7个
C、9个
D、10个
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【知识点】：
第5章>第2节>对股票期权计划的管理
【答案】：
D
【解析】：
在宏观上必须建立比较规范的监督管理制度，对期权计划设立与行使人的权利、获受人条件、赠予条件和数量、期权变更和丧失等条款做出明确规定，力求计划合理和公正。
为避免经理人操作信息披露和制造概念，增大不正当的期权获利空间，在行权时必须做出严格规定，比如在重大信息披露前后10个交易日不得行权等。
17.（）是指每项培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价一下培训是否达到了目标，如未达到应采取什么补救措施。
A、反馈、评估
B、反馈、评价
C、评估、反馈
D、反馈、核实
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【知识点】：
第3章>第4节>制定员工职业生涯规划的模式
【答案】：
B
【解析】：
强调组织作用的模式:
6．反馈、评价。
每一项培训结束后，员工的直接主管与员工本人进行沟通，评价一下培训是否达到了目标，如未达到应采取什么补救措施。
18.平衡计分卡（）一块适合所有企业或整个行业的模板。
A、不是
B、是
C、就是
D、可能是
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第2节>平衡计分卡的应用
【答案】：
A
【解析】：
平衡计分卡不是一块适合于所有企业或整个行业的模板。
不同的市场地位、产品战略和竞争环境，要求有不同的平衡计分卡。
各企业应当设计出各有特点的平衡计分卡，以便使之与自己的使命、战略、技术和文化相符。
19.（）是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉。
A、确定之诉
B、确认之诉
C、给付之诉
D、变更之诉
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>劳动争议诉讼应当关注的事项
【答案】：
B
【解析】：
确认之诉，是指原告请求法院确认与被告之间争议的民事法律关系是否存在或者存在的具体状态之诉。
确认之诉的特点在于原告要求法院通过审判确认特定的法律关系存在或不存在，并不要求判令被告基于存在的法律关系履行给付义务。
20.在制定企业的福利计划时，具体分析的内容包括（）和为谁提供福利。
A、提供什么样的福利
B、提供哪种福利
C、提供福利的对象
D、企业提供福利的方式
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第3节>弹性福利计划的制定与实施
【答案】：
A
【解析】：
在制定企业的福利计划时，不仅要考虑现在市场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什么、组织的目标是什么、组织的员工队伍是如何构成的，以及未来组织要经历什么样的变革等。
具体分析的内容包括：
1．提供什么样的福利
在考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当着重从以下几个方面人手进行分析：
了解国家立法，开展福利调查，做好企业的福利规划与分析，对企业的财务状况进行分析，了解集体谈判对员工福利的影响。
2．为谁提供福利
如果组织仅仅希望保留某些特定的员工群体，而对其他员工群体的去
21.采用（）的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
A、混合型薪酬策略
B、跟随型薪酬策略
C、滞后型薪酬策略
D、领先型薪酬策略
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第1节>混合型薪酬策略
【答案】：
A
【解析】：
采用混合型薪酬策略的企业，只要它的效益好，员工就可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。
22.股票期权计划实施若干年后，一般（）年自动结束。
A、5
B、7
C、9
D、10
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的产生和发展情况
【答案】：
D
【解析】：
股票期股票期权设计:
权计划实施若干年后，一般为10年自动结束。
23.从传统的意义上讲，培训的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作；而开发的主要目的则是使员工获得（）所需的知识和能力。
A、当前工作
B、现有工作
C、今后工作
D、未来工作
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评结果的应用范围
【答案】：
D
【解析】：
人力资源的培训与开发是企业通过培训和开发项目提高员工能力和企业绩效的一种有计划的、连续性的工作。
从传统的意义上讲，培训的主要目的是使员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工完成好当前的工作；而开发的主要目的则是使员工获得未来工作所需的知识和能力。
通过绩效考评的结果可以发现人员培训和开发的需要，也就是将员工的实际考评结果与职位要求相比较，一旦发现员工在某方面存在不足而导致不能完全胜任工作，但可以通过培训弥补，就需要对员工进行培训。
另外，企业也有可能对未来的变化进行考虑，当绩效考评结果显示员工不具备未来所需
24.应急预案的实施不包括（）。
A、应急预案的宣传教育
B、应急预案演练
C、应急预案修订
D、应急预案核定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第2节>重大劳动安全卫生事故处理对策
【答案】：
D
【解析】：
应急预案的实施包括：
1．应急预案的宣传教育
各级安全生产监督管理部门、生产经营单位应当采取多种形式开展应急预案的宣传教育，普及生产安全事故预防、避险、自救和互救知识，提高从业人员安全意识和应急处置技能。
各级安全生产监督管理部门应当将应急预案的培训纳人安全生产培训工作计划，并组织实施本行政区域内重点生产经营单位的应急预案培训工作。
生产经营单位应当组织开展本单位的应急预案培训活动，使有关人员了解应急预案内容，熟悉应急职责、应急程序和岗位应急处置方案。
应急预案的要点和程序应当张贴在应急地点和
25.学习型组织是营造企业培训文化的主要方法，它能使企业脱胎换骨，成为一个善于学习的组织、一个鼓励（）的组织。
A、创造
B、创新
C、变革
D、成就
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第2节>学习型组织的含义、特征和功能
【答案】：
B
【解析】：
学习型组织是营造企业培训文化的主要方法，它能使企业脱胎换骨，成为一个善于学习的组织、一个鼓励创新的组织。
26.（）是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。
A、调换
B、降职
C、降薪
D、换岗
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第2章>第4节>企业员工降职
【答案】：
B
【解析】：
降职是企业员工由现有工作岗位向更低级别岗位移动的过程。
这里所谓的更低级别是指由于这一岗位调动，员工所承担的工作岗位责任减少了，收人也降低了。
27.员工福利计划的制定包括福利总量的选择和（）。
A、福利构成的确定
B、福利发展的确定
C、福利标准的确定
D、福利运作的确定
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第3节>员工福利计划的制定
【答案】：
A
【解析】：
有效的福利管理，能够有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套高效的福利方案。
为设计一套高效的福利方案，企业需要在以下两个领域基于本身的实际情况做出有效选择。
（一）福利总量的选择
福利总量的选择常常涉及它与整体薪酬其他部分的比例，也就是它和基本薪酬、奖励薪酬的比例。
一个致力于提供工作安全感和长期雇佣机会的企业，其福利支出可能占总薪酬的很大一部分。
一旦决定了福利总量，接下来就可以编制福利预算，确定各福利构成部分的成本额。
（二）福利构成的确定
当要确定整套福利方案中应包括那些项目时，应该至少考虑如下三
28.员工培训需求可由以下公式来表示：
个人培训需求=理想工作绩效一（）。
A、实际工作绩效
B、工作绩效
C、绩效考评
D、实际工作要求
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第4章>第1节>绩效考评结果的具体应用
【答案】：
A
【解析】：
培训需求可由以下公式来表示：
个人培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效。
29.职业生涯规划对企业的作用不包括（）。
A、满足企业未来人才的需要
B、使企业能够留住优秀人才
C、有效地开发企业人力资源
D、引导个人发挥自身的潜能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>职业生涯规划的作用
【答案】：
D
【解析】：
职业生涯规划对企业的作用
从企业角度来考虑，职业生涯规划主要是企业对员工职业生涯的管理。
通过对员工职业生涯的管理，不但能保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发。
具体来说，职业生涯规划对企业的作用体现在下面几个方面：
①满足企业未来人才的需要；②使企业能够留住优秀人才；③有效地开发企业人力资源。
30.（）对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他技法联合运用。
A、设问要求法
B、设问检查法
C、封闭型检查法
D、直线检查法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第3节>设问检查法
【答案】：
B
【解析】：
设问检查法的适用范围
设问检查法对于群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的，也可以与智力激励法等其他技法联合运用。
如果要解决的问题较大，借助本技法也可使问题明确化，从而缩小目标，找到问题的关键所在，有针对性地解决它。
31.劳动争议诉讼的基本流程除了“一裁终局”的情形外，如果当事人对劳动争议仲裁委员会做出的裁决不服的，可以在（）内向人民法院提起诉讼。
A、法定时效
B、法定期限
C、法定时间
D、法定要求
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第3节>劳动争议诉讼的基本流程
【答案】：
B
【解析】：
劳动争议诉讼的基本流程：
除了“一裁终局”的情形外，如果当事人对劳动争议仲裁委员会做出的裁决不服的，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。
诉讼的规定及注意事项同劳动争议仲裁大致相同，这里仅对诉讼中的特殊规定和重点内容做出说明。
32.（）是工会代表和组织职工参与国家和社会事务的管理，组织职工参与本企业的民主管理的职能。
A、工会的建设职能
B、工会参与职能
C、工会的教育职能
D、工会对生产参与职能
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第6章>第5节>我国工会组织的职能
【答案】：
B
【解析】：
工会的参与职能是工会代表和组织职工参与国家和社会事务管理，组织职工参与本企业民主管理的职能。
33.股票期权赠予计划不包括（）内容。
A、股票期权的执行方法
B、股票期权的现金行权
C、股票期权行权所需股票来源
D、对股票期权计划的管理
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的参与范围
【答案】：
B
【解析】：
股票期权设计，实际上就是制定股票期权赠予计划的过程。
赠予计划的内容一般包括：
股票期权的授予，即确定期权的获受人；行权，即行使股票期权；股票期权的赠予时机和数目；股票期权行权价的确定；权利变更及丧失；股票期权的执行方法；股票期权行权所需股票来源渠道；对股票期权计划的管理等。
34.泰勒等管理学家所提倡的（），不但极大地丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论发展奠定了坚实的基础。
A、科学管理原理
B、科学管理模式
C、科学管理原则
D、科学管理方法
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果
【答案】：
A
【解析】：
泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实基础。
35.组织的职业生涯规划的年度评审包括（）和职业生涯规划年度评审的方式。
A、职业生涯规划年度评审的座谈会
B、职业生涯规划年度评审的方法
C、职业生涯规划年度评审的会谈
D、职业生涯规划年度评审的标准
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第3章>第4节>组织的职业生涯规划的年度评审
【答案】：
C
【解析】：
组织的职业生涯规划的年度评审
1．职业生涯规划年度评审的方式
职业生涯规划年度评审的具体方法包括自我评估、直线经理评估和全员评估几种。
一般来说，自我评估是自主和自觉的评估，也是能够取得实效的评估；直线经理评估比较详细，能够与组织的工作有机结合，而且容易联系组织的职业生涯管理措施；全员评估类似于人力资源绩效评价中的360度考核，评估结果比较全面客观。
职业生涯规划年度评审的具体方式为谈话方式。
法国学者贝松（Beson）总结了谈话方式的发展如下：
评审的方法由不进行谈话的打分法发展到员工参与式谈话的评审方法，进
36.股票期权的行权价也称期权的执行价格，它是（）中的关键。
A、期权方案设计
B、股票设计
C、期权配给设计
D、期权受益人设计
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第5章>第2节>股票期权的行权价
【答案】：
A
【解析】：
股票期权的行权价:
股票期权的行权价也称期权的执行价格，它是期权方案设计中的关键。
37.组织学专家认为，要使企业的组织有效地运行，必须正确处理好三种重要关系，下面说法错误的是（）。
A、一是直线主管与参谋人员的关系
B、二是组织集权与分权的关系
C、三是主管与员工的授权关系
D、三是主管与下属的授权关系
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第2节>企业集团组织结构的有效运行
【答案】：
C
【解析】：
组织学专家认为，要使企业的组织有效地运行，必须正确处理好三种重要关系，一是直线主管与参谋人员的关系，二是组织集权与分权的关系，三是主管与下属的授权关系。
38.代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给企业带来巨额利益，比如在薪酬策略上，采用以绩效为基础的计酬方法，提倡3P。
其中的3P不包括（）。
A、薪酬
B、报酬
C、岗位
D、绩效
>>>点击展开答案与解析
【知识点】：
第1章>第1节>战略性人力资源管理基本特征的分析
【答案】：
A
【解析】：
代理理论认为，人力资源管理采用战略管理的模式会给公司带来巨额利益，比如在薪酬策略
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