自考组织行为学笔记.docx
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自考组织行为学笔记
1.什么是组织行为学?
答：
组织行为学是研究一定组织中人心理和行为规律性科学。
它采用系统分析办法，综合运专心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人心理和行为规律性，从而提高各级领导者和管理者对人行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定目的。
2.组织行为学性质与特点是什么?
答：
组织行为学性质、特点是：
（1）边沿性、综合性；
（2）两重性；（3）实用性。
3.组织行为学理论源泉是什么?
答：
组织行为学理论源泉重要是：
（1）心理学；
（2）社会学；（3）人类学；（4）政治学、伦理学、生物学、生理学等。
4.简述组织行为学与管理心理学区别与联系。
答：
组织行为学与管理心理学两个学科联系集中体当前心理活动与行为联系上，心理活动是行为内在动因，心理活动只有通过行为来体现和衡量；行为是心理活动外在体现，行为是在一定心理活动指引下进行。
管理心理学在侧重研究管理中心理活动规律性时，离不开行为研究；组织行为学在侧重研究组织中行为规律时，也离不开心理研究。
两个学科区别集中体当前研究对象各有侧重和其理论基本及应用范畴不同。
管理心理学侧重于把心理学原理原则应用于管理，重要是研究行为内在心理活动规律性，并相应地采用管理对策，侧重于实践和应用。
而组织行为学则重要研究作为心理外在体现行为在组织中发展规律性，侧重于学术和理论研究。
组织行为学理论源泉比管理心理学更广泛，它不但来自心理学，还来自社会学、人类学、经济学、生物学和生理学等。
其应用范畴也更为广泛，它不但把心理学原理应用于组织管理，并且把社会学、人类学、经济学、生物学和生理学原理也应用于组织管理。
5.研究办法应遵循哪些原则?
答：
研究办法应遵循如下原则：
（1）研究程序公开性；
（2）收集数据资料客观性；（3）观测和实验条件可控性；（4）分析办法系统性；（5）所得结论再现性；（6）对将来预见性。
6.组织行为学研究普通采用哪些办法?
答：
组织行为学研究普通采用如下几种办法：
（1）案例研究法；
（2）观测法；（3）调查法；（4）测验法；（5）实验法。
7.什么是知觉?
答：
知觉是当前直接作用于感觉器官整个客观事物在大脑中反映。
8.社会知觉会发生哪些偏差?
答：
社会知觉是对人和社会群体知觉。
它涉及对人知觉、人际知觉、角色知觉、因果关系知觉。
由于受某些知觉规律影响，社会知觉也许发生如下偏差：
第一印象效应、晕轮效应、首因效应和近因效应、定型效应。
9.什么是价值观?
答：
价值观是指一种人对周边客观事物意义、重要性总评价和总看法。
价值观及其体系是法定人行为心理基本。
10.简述工作态度与工作绩效关系。
答：
工作态度是对工作所持有评价与行为倾向。
工作态度作为工作内在心理动力，引起各种工作行为，就是工作态度功能。
这种态度功能重要涉及影响对工作知觉与判断、增进学习、提高工作忍耐力等。
普通讲，积极工作态度对工作知觉、判断、学习、工作忍耐力等产生积极影响，可以提高工作效率，获得良好工作绩效，反之，悲观工作态度，由于受中介因素影响，使工作态度与工作绩效关系十分复杂。
11.什么是个性?
答：
个性是指一种人整个、稳定心理特性总和。
个性涉及
（1）个性倾向性，如兴趣、兴趣、需要、动机、信念、抱负、世界观等；
（2）个性心理特性，即心理过程特性，重要涉及气质、能力和性格。
12.人能力差别重要体当前哪些方面?
答：
人能力差别重要体当前如下三个方面：
（1）能力水平差别；
（2）能力类型差别；（3）能力发展早晚差别。
13.人际关系重要性着重体当前哪些方面?
答：
每一种生活在社会中人都要和其她人发生各种各样互有关系，这种关系就是人际关系。
人际关系重要性重要体现如下：
（1）人际关系影响群体内聚力和工作效率；
（2）人际关系影响职工身心健康；（3）人际关系影响职工自我发展与自我完善。
14.影响人际关系因素有哪些?
答：
影响人际关系因素重要有如下因素：
（1）距离远近；
（2）相似性；（3）个性特点。
15.什么是信息沟通?
答：
信息沟通是人与人之间传达思想和交流情报、信息过程。
传达工具不但限于语言、文字、符号，也涉及姿态和行为。
16.简述人际沟通P.A.C理论。
答：
人际沟通P.A.C理论又称互相作用分析理论。
该理论指出，每个人在心理上有三种自我状态：
父母自我状态（P）、成人自我状态（A）、小朋友自我状态（C）。
这三种状态是一种人在其成长过程中逐渐形成而成为心理构造构成某些。
“父母自我状态”以权威与优越感为标志，体现为统治、责骂和其她专制作用。
“成人自我状态”其特性是客观与理智。
普通能与人平等交往。
“小朋友自我状态”以冲动、偏执为特性。
“父母”状态与“小朋友”状态对客观世界感受和反映往往并非一贯，而“成人”状态思考与反映则具备统一性和普通性，因而抱负互相作用是“成人刺激”和“成人反映”。
上述三种心理状态，汇合为人性格，并且蕴藏在人潜意识中，在一定条件下会不自觉地体现出来，从而影响人际沟通效果。
17.什么是群体?
答：
组织中群体是指二人或二人以上集合体，她们遵守共同行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响，并且有着共同奋斗目的。
18.影响群体行为和绩效因素有哪些?
答：
影响群体行为和绩效因素涉及：
群体成员个性特性、群体特性及社会环境。
其中群体特性因素重要是指群体规模、群体构成、角色、地位、规范、内聚力。
19.简述冲突与竞争区别。
答：
冲突是指两个或两个以上社会单元在目的上互不相容或互相排斥，从而产生心理上或行为上矛盾。
冲突与竞争不同。
冲突对象是目的不同另一方。
而竞争双方则具备同一种目的，不需要发生势不两立争夺。
20.冲突来源有哪些?
答：
罗突斯以为冲突来源有三个方面：
（1）沟通因素；
（2）构造因素；（3）个体行为因素。
21.什么是领导?
答：
领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所盼望目的各种活动过程。
领导不同于领导者，领导者是指担任某项职务、扮演某种领导角色，并实现领导过程个人或集团。
领导不同于管理，领导偏重于决策与用人，而管理侧重于执行决策，组织力量完毕组织目的。
领导作为动态过程具备如下特点：
（1）领导体现了人与人之间关系；
（2）领导是一种“投入”与“产出”；（3）领导是领导者、被领导者及环境函数。
22.简述超Y理论基本思想和要点。
答：
超Y理论，事实上是一种情势理论，也有人称为Z理论或权变理论。
这是由美国心理学家约翰·摩尔斯和伊杰·诺斯奇率先提出。
超Y理论基本思想可以概括为如下几种方面：
（1）人们是怀着许多不同需要和动机加入工作组织，并且人们需要类型也许有所不同。
（2）不同人，对管理方式规定是不同样；（3）组织目的、工作性质、职工素质对组织构造和领导方式有很大影响；（4）当目的达到后，个人胜任感得到了满足，本来已经实现目的，又会激起职工产生新胜任感，使职工向着新更高目的努力。
超Y理论规定领导者与管理者在管理中应依照实际状况，因人、因事、因其不同情景采用不同办法，而不是千篇一律或因循守旧。
23.有哪几种领导行为理论?
答：
领导行为理论重要有：
（1）斯多基尔和沙特尔领导行为四分图模式；
（2）布莱克和莫顿领导方格模式；（3）卡特赖特和詹德PM型领导模式；（4）利克特领导系统模式；（5）勒温领导作风理论。
24.指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型领导类型。
答：
在领导方格模式中，1.1型属贫乏型领导；9.1型属任务第一型领导；1.9型属俱乐部型领导；5.5型属中间型领导；9.9型属协调型领导。
25.有哪几种领导权变理论模式?
答：
领导权变理论涉及：
领导行为持续带模式、菲德勒模式、通路——目的模式、领导参加模式、不成熟——成熟理论、领导生命周期理论。
26.影响领导行为权变因素有哪些?
答：
影响领导行为权变因素重要是：
领导者自身素质、被领导者个性特点及环境。
27.领导决策应遵循哪些原则?
答：
领导决策应遵循如下原则：
（1）信息准全原则；
（2）可行性原则；（3）系统分析原则；（4）对比择优原则；（5）时效原则；（6）团队决策原则。
28.简述领导决策程序与途径。
答：
领导决策程序分为八个阶段：
（1）发现问题；
（2）拟定目的；（3）核定价值准则；（4）拟定方案；（5）方案评估；（6）方案选优；（7）实验实证；（8）普遍实行。
决策民主化、科学化与群体化是领导有效决策必由之路。
29.什么是勉励?
答：
勉励指是激发人动机，诱导人行为，使其发挥内在潜力，为实现所追求目的而努力过程，即调动和发挥人积极性过程。
30.简述勉励理论分类。
答：
勉励理论分为三类：
（1）需要型勉励理论；
（2）过程型勉励理论；（3）状态型勉励理论。
需要型勉励理论，是从动机——行为过程或勉励过程起点，即人需要出发，试图解释是什么因素引起、维持并且指引某种行为去实现目的此类问题。
该理论涉及马斯洛需要层次、论奥德弗ERG理论、赫兹伯格“双因素”理论和麦克利兰成就需要理论。
过程型勉励理论是从勉励起点——未满足需要到需要满足这样过程来探讨、分析人行为是如何产生、导向一定目的和维持下去或最后终结等问题。
属于该勉励理论重要有弗鲁姆盼望理论、洛克目的理论和斯金纳强化理论。
状态型勉励理论，是从勉励终点——需要满足与否或状态来探讨勉励问题。
它涉及公平理论和挫折理论。
31.盼望理论可用什么公式来表达?
答：
盼望理论可用下列公式来表达，即：
动机水平=盼望值×效价，M=E×V。
动机水平也即勉励限度（M），反映一种人工作积极性高低和持久限度。
它决定着人们在工作中会付出多大努力。
盼望（E）是指人们对某一行为导致预期目的或成果之也许性大小判断，也称为主观概率。
效价（V）是指人们对所预期目的注重限度或评价高低，即人们在主观上以为该目的可以满足自己需要限度。
32.简述过程型勉励理论应用价值。
答：
盼望理论不但体现了需要理论各种基本观点，并且更完整地反映了工作动机或勉励基本规律。
管理人员在管理中既要提高人们对目的意义结识，又要设法提高她们对实现目的信心，即主观概率。
目的理论作为一种有效勉励理论，其意义还在于它告诉公司管理者，应当尽量使组织中各级人员都能经常看到组织目的和个人目的，并随着目的实现进程不断予以反锁。
让职工明确自己任务与详细责任与职权，从而勉励职工积极性。
强化理论启发管理人员应遵循强化原则，对的运用奖惩手段，调动职工积极性。
33.公平理论公式可以如何表达?
答：
公平理论普通用如下两种公式表达：
这里所谓“付出”和“所得”都是一种人主观感觉或判断。
“付出”指是一种人自己觉得劳动量多少，效率高低和质量好坏，还指自己所感觉到能力、经验、资历、学历、投资等贡献高低或多少。
而“所得”则指是一种人主观结识到在工作劳动后所得到回报，如工资报酬、奖金、地位、权力、待遇、奖赏、表扬甚至自己体会到成绩感等。
职工工作态度和生产积极性不但受其所得绝对报酬影响，并且还受所得相对报酬影响。
职工在群体中进行横向比较与纵向比较，特别是前者所产生公平或不公平感往往影响职工工作动机。
34.挫折产生因素是什么?
答：
挫折产生因素普通有如下因素：
（1）客观环境因素，涉及自然环境、物质环境、社会环境因素；
（2）主观条件因素，涉及个人目的适合性、个人自身能力、个人对工作环境理解限度，个人价值观念和态度矛盾。
35.简述组织构成要素即组织变量。
答：
组织是一种有共同目的和一定边界社会实体和活动过程及活动系统。
组织变量涉及构造变量：
规范化、专业化、原则化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员构造等，因果变量：
规模、技术和环境等。
构造变量是静态，受因果变量制约。
两者从不同角度反映着组织内外部特性。
36.简述组织理论发展。
答：
组织成长发展理论揭示了组织成长发展过程。
该理论指出，组织成长发展重要动机有下列三个方面：
自我实现、保住先进人才、追求经济效益。
组织发展往往经历创业阶段、聚合阶段、规范化阶段、成熟阶段。
从历史发展进程来看，组织理论普通可以分为老式、行为和当代三种。
老式组织理论中心思想和特性是一种以工作任务为中心，把组织当作封闭系统组织理论。
把组织管理重点放在组织内部，着重研究如何有效地运用已有资源，提高生产效率，获得更大利润，注重工作与物，而忽视人。
强调管理中规章制度与上层管理者决策及个人作用。
行为组织理论中心思想和特性是一种以人为中心组织理论，强调人际关系与信息沟通。
当代组织理论中心思想是把组织当作是开放理性模式，开始结识到组织外部环境对组织内部构造和管理起着决定性作用。
组织构造和管理方式要服从整体战略目的。
它强调人是组织中心，强调组织是个社会性组织，强调组织生存价值、社会作用与性格特性等。
按照这种组织理论组织设计必要考虑环境、战略、技术和组织构造这四个数变因素。
37.什么是工作设计?
答：
工作设计是指为了有效地达到组织目的，而采用与满足工作者个人需要关于工作内容、工作职能和工作关系设计。
工作设计对工作绩效有直接影响。
38.简述工作设计理论办法与实行原则。
答：
工作设计理论办法涉及工作专业化，工作轮换与扩大化，以及当代工作设计办法三种。
工作设计实行必要遵循综合原则，分析各种影响因素。
从心理学角度看，工作设计要考虑工作者个人特性、工作环境中社会心理因素、整个组织氛围和管理方式这三种因素。
从工效学角度看，工作设计必要注重能力与知识原则、时间与功能原则、职责与权利原则、设备与地点原则。
从技术学角度看，也应注重工艺流程、技术规定、生产和设备等条件对工作设计影响。
39.什么是事业生涯设计与事业生涯开发?
答：
事业生涯是指一种人毕生所持续肩负工作职业、职务和职位发展道路。
事业生涯设计就是对这种发展道路设想和筹划过程。
事业生涯开发就是为达到设计所列出各阶段事业目的而进行各种开发性活动。
40.事业生涯选取应考虑哪几方面?
答：
事业生涯选取应考虑因素重要涉及：
依照个人职业行为、自我观念和所处社会背景等个性特性来选取职业，以及依照组织所提供机会和有可行性机会信息传递，来选取组织单位。
41.个人对压力体验受哪些因素制约?
答：
个人对压力体验受如下因素制约：
知觉、经历、压力水平与工作绩效、人际关系。
42.对待压力办法和办法有哪些?
答：
对待压力办法诸多，诸如排除或控制压力来源，抵消压力影响，增强个人抗拒压力能力，从事各项体育活动，饮食适当，睡眠充分，以及治疗等办法。
43.衡量组织行为合理化原则是什么?
答：
组织行为合理化原则，是组织行为合理化过程行为准则和价值判断尺度。
衡量组织行为合理化原则重要有：
（1）组织构造合理化：
组织管理层次与管理幅度合理性，组织权责体系合理界定与授权行为合理性，组织构造功能优化等方面；
（2）组织运营要素有效性：
领导行为有效性，组织决策有效性，勉励行为有效性，控制行为有效性等方面；（3）组织氛围和谐性：
组织成员认同限度，组织成员协同性，组织成员参加意识强弱，组织内部人际关系和谐限度等方面。
44.组织变革动因是什么?
答：
组织变革动因来自组织内部与外部。
引起组织变革内在基本动因是：
（1）组织目的选取与修正；
（2）组织构造变化；（3）组织职能转变；（4）组织成员内在动机与需求变化。
组织变革外部驱动因素是：
（1）科学技术不断进步；
（2）组织环境变动；（3）管理当代化需要。
45.组织变革基本模式有哪些?
答：
组织变革模式是指组织变革要素构成、运营程序、变革方式和办法总体思维框架。
组织变革模式综合起来重要有下述几种：
（1）组织变革动因模式；
（2）组织变革系统模式；（3）组织变革程序模式。
46.简述组织文化特点及功能。
答：
组织文化是指一种组织在长期发展过程中，把组织内全体成员结合在一起行为方式、价值观念和道德规范。
它是管理精神世界中最核心、最本质东西。
组织文化特点是：
（1）有鲜明民族特色；
（2）组织文化作用是整体效用；（3）具备历史持续性；（4）具备个体性；（5）具备创新性。
组织文化具备如下功能：
（1）目的导向功能；
（2）凝聚功能；（3）勉励功能；（4）创新功能；（5）约束功能；（6）效率功能。
47.组织文化建立应遵循哪些原则?
答：
建立组织文化应遵循下列原则：
（1）目的原则；
（2）价值原则；（3）卓越原则；（4）参加原则；（5）成效原则；（6）密切原则；（7）正直原则；（8）环境原则。
48.什么是绩效考核?
答：
绩效考核是对组织行为活动效能进行科学考察与核定限度、方式、办法之总称。
从宏观角度看，绩效考核涉及对整个组织行为活动成果测量与评价。
从微观角度看，涉及组织内各个群体和组织成员全体考核。
49.简述引起绩效考核误差心理因素。
答：
引起绩效考核误差心理因素是：
（1）晕轮效应；
（2）首见效应；（3）常知效应；（4）近因效应；（5）趋中；（6）暗示；（7）情感。
名词解释：
1. 组织：
是在共同目的指引下协同工作人群社会实体单位；它建立一定机构，成为独立法人；它又是通过度工合伙而协调配合人们行为组织活动过程。
2. 行为：
狭义行为是指人受其生理、心理支配或客观环境刺激而体现出能被观测到一切外显活动。
广义行为除上述可以直接观测到外显行为外，还涉及内隐心理活动；广义行为概念实际是把心理和行为统称为人行为。
3. 组织行为学：
是研究在组织中以及组织与环境互相作用中，人们从事工作心理活动和行为反映规律性科学。
4. 感觉：
是客观事物直接作于人感觉器官，人脑中所产生对这些事物个别属性反映。
它也是客观事物在人认知过程中最简朴最初反映形式，是构成知觉和思维等复杂高档反映形式基本。
5. 知觉：
是在感觉基本上，把所感觉到客观事物各种个别属性联系起来，在人脑中产生对该事物各种属性组合整体反映。
6. 社会知觉：
是指主体对社会环境中关于人知觉，涉及对个人、群体和组织特性知觉。
7. 自我知觉：
是指主体对自己心理与行为状态知觉，通过自我知觉发现和理解自己，从而使自己行为能更好地适应外界环境规定。
8. 价值观：
是人们对客观事物（涉及人、物、事）在满足主观需要方面有用性、重要性、有效性总评价和总看法，这是人们一种观点和信念，是世界观构成某些，是指引人们行为准则。
9. 态度：
是个人对某一对象所持有评价和行为倾向。
10. 工作态度：
是对工作所持有评价与行为倾向。
11. 工作参加度：
是指员工对自己工作承认限度、投入限度，以及以为工作对自我价值实现重要限度。
12. 个性：
是个人所具备各种心理特性和意识倾向较稳定有机组合。
13. 气质：
是指与个人神通过程特性相联系行为特性。
14. 能力：
是个人顺利完毕某种活动所必备心理特性。
15. 性格：
是个人对现实稳定态度和习惯化行为方式。
16. 控制方位论：
是指个人行为能否达到某种成果靠那方面因素控制看法。
17. 创造性行为：
是指人这个主题综合各方面信息后形成一定目的和控制或调节客体过程中产生出前所未有并具备社会价值新成果一种行为。
18. 事业生涯：
是指一种人毕生所持续地肩负工作职业和工作职务、职位及岗位发展道路。
19. 事业生涯设计：
是对个人此后所要从事职业、要去工作组织和单位、要肩负工作职务和工作职位发展道路，作出设想和筹划过程。
20. 事业生涯开发：
是指为达到事业生涯设计所列出各阶段事业目的，而进行知识、能力专业和技术开发性（培训、教诲）活动。
21. 事业生涯管理：
是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实行和监控过程。
22. 群体：
是指为了实现某个特定目的，两个或两个以上互相作用、互相依赖个体组合。
23. 正式群体：
是指由组织构造拟定、职务分派很明确群体。
24. 非正式群体：
是那些既没有正式构造、也不是由组织拟定联盟，它们是人们为了满足社会交往需要在工作环境中自然形成。
25. 角色：
是指人们对某个社会性单位中占有一种职位人所盼望一系列行为模式。
26. 角色同一性：
是指对一种角色态度与实际角色行为一致性。
27. 角色知觉：
是指一种人对于自己在某种环境中应当有什么样行为反映结识。
28. 角色期待：
是指别人以为你在一种特定情境中应当做出什么样行为反映。
29. 群体凝聚力：
是指群体成员之间互相吸引并乐意留在群体中限度。
是维持群体行为有效性一种合力。
30. 群体助长（群体增进）：
一种人活动由于有别人同步参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体增进作用。
31. 社会惰化：
是指一种倾向，一种人在群体中工作不如单独一种人工作时更努力。
32. 协同效应：
是指由两种以上物质互相作用所产生效果不同于每个物质作用总和。
33. 正式沟通：
是指组织和群体中正式沟通过程，它是按照组织构造和功能特性进行沟通传递，如组织和群体管理行为、例行报告、总结、工作任务分派等均属此列。
34. 群体思维：
指群体对于从众压力使群体对不寻常、少数人或不受欢迎观点得不出客观评价，会严重损害群体效绩。
35. 群体转移：
是指讨论可选取方案进行决策过程，群体成员倾向于夸大自己最初立场和观点，在某些状况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数状况下，容易向冒险转移。
36. 人际关系：
指人们在共同活动过程中形成彼此之间关系。
37. 合伙：
是指人们为了实现某个共同目的而进行协同活动。
38. 竞争：
是指与合伙相对立行为，人们为了各不相似目而进行活动，或为了同一种目，但在达到目过程中必然损害或牺牲对方利益行为。
指一种人在冲突中谋求自我利益满足，而不考虑她人影响。
39. 群体间互动：
是指发生在不同工作群体之间互相影响和互相作用。
40. 冲突：
定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关怀事情产生悲观影响或将要产生悲观影响。
41. 协作：
指是冲突双方均但愿满足两方利益，并谋求互相受益成果。
42. 回避：
指是一种人也许意识到冲突存在，但但愿逃避它或抑制它。
43. 迁就：
指为了维持互有关系，一方乐意作出自我牺牲。
44. 领导：
是影响和指引她人或组织在一定条件下实现其目的行动过程。
45. 领导者：
是发挥主导影响力作用人，涉及个人或集体；是领导行为过程核心，也是组织中工作关系、人际关系以及各种社会关系中心。
46. 正式领导：
是指领导者通过组织所赋予职权来引导和影响所属员工实现组织目的活动过程。
47. 非正式领导：
是指领导者不是靠组织所赋予职权，而是靠其自身特长而产生实际影响力进行领导活动。
48. 授权：
是一种特殊权利分派形式，是指将权利和责任授予下级，使下级再一定监督下，有相称行动自主权。
49. 有效领导行为：
是指领导行为能适应既定环境，并依照各种特定情景，能作出对的决定。
50. 满意度：
是指员工但愿得到报酬与她们实际得到报酬之间差距。
51. 领导素质：
是指领导者自身内在条件，即在领导过程中体现出来气质、能力、品质等个人特性。
52. 领导者工作作风：
是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用行为方式和办法总和。
53. 领导方式：
是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合详细形式。
54. 决策：
是在一定环境条件下，从若干可行备选方案中选用实现既定目的最佳方案。
55. 动机：
是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目的心理过程。
56. 目的：
就是盼望达到成就和成果，也是行为导向。
57. 勉励：
通过某些内部或外部刺激，是人奋发起来，驱使人去实现目的。
58. 激发力量（激发水平）M：
即调动一种人积极性，激发其内在潜力强度。
59. 目的效价V：
是指目的对于满足个人需要价值，即目的对于个人重要限度。
60. 盼望值E：
是指采用某种行为也许导致成果和某种需要概率，即采用某种行为对实现目的也许性大小。
61. 公平差别阈：
刚刚能使两个条件不相等人
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