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论文工作分析后

摘要

随着经济全球化深入发展，科技日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才的培养与应用工作也面临严峻挑战。

高技能人才的培养还存在诸如轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在，基础工作薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要等亟待破解的问题。

结合我国企业实际，探索高技能人才的培养模式，无论对于丰富我国人力资源理论，还是提高我国企业竞争力，意义极其重要。

本文以唐山钢铁股份有限公司高技能人才为研究对象，以炼钢工为具体剖析对象，以现代管理学理论为指导，通过对国内外著名钢铁企业在高技能人才培养使用方面具体情况的调研，在收集和分析大量具体数据的基础上，综合应用现代激励理论、薪酬理论、培养理论和职业生涯规划理论等，提出了炼钢工的培养模式，以解决我国钢铁企业人力资源管理的实际问题，本文提出了钢铁企业高技能人才的培养的保障措施，为钢铁企业人力资源管理的实践活动提供参考依据。

关键词：

高技能人才，激励，培训，职业生涯规划

Abstract

Withthedeepdevelopmentofeconomicglobalizationandrapidtechnologicalprogress,China'seconomicrestructuringisacceleratingincreasingly,andtherequirementsforcapacity-buildingofhumanresourceshavebeenbecominghigherandhigher,thetrainingofadvancedskilledtalentwillfaceseverechallenges.Therearesomeproblemsexistinginthecultivationofhighly-skilledpersonnelsuchastraditionalconceptsofignoringskilled-workandskilled-labor,weakbasicwork,imperfecttrainingsystem,distemperedevaluation,incentiveandprotectionmechanisms,andthetotalamount,structureandqualityofhighlyskilledpersonnelcannotmeetthedemandsofeconomicandsocialdevelopment,alltheseproblemsneedtobesolvedurgently.

Toexploretheadvancedskilledtalenttrainingmodeaccordingtothepracticeofhuman-resourcemanagementinChineseenterpriseshasextremelyimportant,thiswillbehelpfultobroadentheChinesetheorydomainofhumanresources,andtoenhanceourcompetitivenessofChina’senterprises.

Inthispaper,theauthoranalyzedhowtodesignthetrainingmodelofhighly-skilledpersonnelinTangshanIronandSteelCorporation,andsteel-makerswerestudiedasanexample.Undertheguidanceofmodernmanagementtheories,theauthorinvestigatedsomefamousironandsteelenterprisesworld-widely,collectedandanalyzedalargenumberofspecificdata,comprehensivelyappliedmodernmotivationtheory,salarytheory,trainingtheoryandcareerplanningtheory,andfinallysketchedthetrainingmodelofsteel-makerstosettletheactualprobleminhumanresourcesmanagementinChineseironandsteelenterprises.Thepaperalsoputforwardsomesuggestionsasprotectionmeasuresforsteel-makers’training,whichcanworkasreferencetothepracticeofhumanresourcemanagementinChineseironandsteelfirms.

Keywords:

advancedskilledtalent;motivation;training;careerplanning

目录

1.绪论

1.1课题背景

1.2研究目的

1.3研究意义

1.4研究现状

1.5研究方法与思路

2.相关理论综述

2.1高技能人才定义

2.1.1人才

2.1.2高技能人才

2.2国外研究成果综述

2.2.1科学管理理论

2.2.2人力资本理论

2.2.3员工培训理论

2.2.4员工激励理论

2.2.5学习型组织理论

2.2.6员工职业生涯规划

2.3国内研究成果综述

3.唐山钢铁集团高技能人才现状

3.1唐山钢铁股份有限公司概况

3.2唐钢人力资源状况

3.3唐钢高技能人才现状

3.4唐钢高技能人才炼钢工现状

3.5唐钢高技能人才培养和应用存在的问题

4.炼钢工培养和使用模式研究

4.1提高员工录用基点

4.1.1制定炼钢工职务说明书

4.1.2确定炼钢工素质标准

4.1.3拓宽人才引进渠道，加强人才招募、引进力度

4.2制定炼钢工职业生涯规划

4.3加强炼钢工培训

4.3.1强化高技能人才培训，创新培训内容

4.3.2加大培训经费投入,保证高技能人才可持续培训

4.3.3搞好新入厂员工的培训

4.3.4大力开展岗位练兵和技术比武活动

4.4规范炼钢工绩效评价

4.4.1绩效与绩效考核的作用

4.4.2绩效考核的步骤

4.4.3炼钢工的考核程序与方法

4.5针对炼钢工的激励措施

4.5.1薪酬与薪酬管理

4.5.2以“岗位技能薪酬”为基础的宽带薪酬制度

4.5.3员工股票期权激励

5.保障措施

5.1加强高技能人才队伍建设的各项基础工作

5.2完善岗位评价体系，进行岗位再设计

5.3加大高技能人才队伍建设资金投入

5.4加强人才管理，为各类人才脱颖而出打造平台

引言

随着21世纪的到来，经济全球化进程加快，产业转移层次提升，科学技术日新月异，知识经济方兴未艾，基于知识经济的竞争，人才成为制胜的最为关键的因素，人才的重要性日益凸显。

我国已经成为世界贸易组织的成员，中国经济已全面与世界对接，在全球经济一体化的大背景下，人才对于我国社会主义现代化建设事业具有极其重要的作用。

科学技术的广泛应用，人才日益呈现结构性、多样性和广泛性，高技能人才已经成为企业的重要的战略资源。

企业竞争力需要不同层次的各类人才来保证，既需要企业家和科技人才，也需要众多的高技能人才。

由于缺乏高技能型人才，我国企业在许多高新技术领域、自主创新能力和核心技术方面与国外企业存在一定差距。

发达国家的高级技工占技工总数的20％至40％，而我国还不到4％。

我国很多行业都存在较大的高技能工缺口问题，严重影响了我国企业的技术进步，很大程度上制约了我国企业竞争力的提高。

发达国家一直重视人才资源的开发和利用，在教育和培训人才上的投资力度不断加大，创造并巩固了企业持续的竞争力和优势地位。

以美国为例，第二次世界大战后科技、经济一直处于世界领先的地位，主要因素是抓人的教育和培训。

美国工商企业每年用于员工培训的经费达2100亿美元，接受培训和职业教育的人数高达2300万人，分别超过中等教育和高等教育的经费，占年销售额的20%以上。

全美97%的企业为员工制定了培训计划，另外每年选送5%的员工接受正规大学的教育。

日本人才开发对其经济发展也做出了卓越贡献，日本是一个自然资源匮乏的国家，人才成为它最重要的资源。

第二次世界大战后的日本，其经济的腾飞有多种因素，但对人力资源的重视是最重要的原因。

我国开始重视并加强高技能人才的培养工作，高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业劳动者的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。

改革开放以来，我国高技能人才工作取得了显著成绩，人才队伍不断壮大。

但是，随着经济全球化趋势深入发展，科技进步日新月异，我国经济结构调整不断加快，人力资源能力建设要求不断提高，高技能人才工作也面临严峻挑战。

从总体上看，高技能人才工作基础薄弱，培养体系不完善，评价、激励、保障机制不健全，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在。

当前，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，在很多行业，高技能人才严重短缺，严重阻碍产业升级并制约我国经济社会的持续发展。

高技能人才的培养与应用对于我国钢铁企业还是一个崭新的课题，加强高技能人才队伍建设，培养高素质职工队伍，是提高企业核心竞争力，发展壮大国有经济的战略性任务，是落实科学发展观，坚持“以人为本”原则，构建和谐企业的重要举措。

此领域的研究有助于丰富我国人力资源管理理论，更有助于提高我国企业高技能人才的培养与应用水平，对于提高我国企业的竞争力意义重大。

1.绪论

1.1研究背景

伴随着经济全球化趋势的加强，世界科技进步的日新月异，以及入世带来的是市场竞争的加剧，特别是加工制造业向中国的转移，高技能人才资源构成企业最为重要的战略资源。

探索高技能人才的培养问题，已经成为我国企业发展的一项重要任务，也成为理论界研究的热点问题。

对于现代企业而言，人才具有鲜明的层次性、多样性、适用性和宽泛性的特点。

人才不仅仅包括掌握核心技术的技术人员和具有企业家素质的经营者，还应该包括工程技术的实践者，即高技能人才。

任何先进的科研成果都要通过生产一线工人的劳动才能转化成先进生产力和物质产品，才能实现它的最终价值，生产工人的技术能力决定着转化的速度与质量。

具有高技能的生产工人同样是企业不可缺少的人才，他们与经营管理人员、科技人员一起，在各自的岗位上发挥着不同的重要的作用，共同构成企业人才队伍。

对于我国钢铁企业中的很多一线操作岗位，在过去由于应用的机械设备的技术水平不很高、技术进步比较缓慢，在岗人员多为普通操作工，没有被列入企业人才队伍，在人员招募、培养和使用上没有得到企业充分的重视。

然而，改革开放带来了我国经济、社会的全面进步，科技进步的步伐明显加快，企业参与国际竞争也日益广泛和深入，钢铁企业机械设备的技术水准越来越高，这就要求一线操作人员要掌握相当的科学技术知识和技能，既要保证机械设备的正常运转、生产的顺利运行，又要有能力不断进行技术改造和技术创新，以保持和提高企业的竞争力。

很显然，现代钢铁企业对一线操作岗位员工的要求提高了，例如炼钢工岗位，普通工人已经难以胜任其岗位职责，高技能的特点决定了炼钢工是企业的重要的人才资源。

唐山钢铁股份有限公司在发展过程中同样面对高技能人才严重短缺的困难，由于钢铁企业生产条件艰苦，技术操作岗位报酬又较低，再加上人们对工人的传统偏见，以及技术工人成才的渠道不畅，造成唐钢高技能人才总量严重不足，结构又不合理的现象，培养新型技能人才的任务迫在眉睫。

1.2研究意义

高技能人才是工程实践者、工艺创造者,他们把生产决策从组织和技术上落实到操作层面中,并对于企业生产设备、生产过程和加工方法的改进具有能动性贡献。

本课题研究具有重要的理论意义和实践意义：

1.3.1理论意义——丰富我国人力资源研究的理论成果

在过去的几十年间，西方国家企业人力资源管理的研究日益深入和成熟。

1960年美国经济学家舒尔茨发表了题为《人力资本投资》的讲演，另一位美国经济学家贝克尔于1964年出版了《人力资本》一书。

自此，人力资本论逐渐应用于管理科学，并逐步演变出人力资源管理理论。

20世纪八十年代以后，企业中的传统人事管理逐渐被人力资源管理所取代，进入了以人力资源为核心的现代企业管理新时代。

相比之下，我国企业人力资源管理，无论是在理论上还是在实践上都处于起步和发展阶段，特别是缺乏对于企业高技能人才开发和管理的研究和探讨。

我国企业还存在着片而地认为高学历职工才是人才的现象，一些高技能工种依然不能得到技术职称晋升、岗位升迁等待遇，高技能人才的开发管理问题没有得到应有的重视。

本文将综合应用现代激励理论、薪酬理论、劳动组织理论、培养开发理论和职业生涯管理理论等，解决我国钢铁企业人力资源管理的实际问题。

本文研究力求补充和完善我国高技能工开发模式的相关基本要领，本文的研究结论将丰富我国人力资源研究的理论成果。

1.3.2实践意义

高技能工是钢铁企业职工队伍中的技术骨干，是推动企业发展不可缺少的重要力量。

为适应现代高新技术的发展和国际市场竞争要求，培养、造就一支高文化、高技能、高素质，集管理、技术和操作能力于一身的复合型高技能人才队伍是我国钢铁企业的面临的紧迫任务，其意义重大而深远。

具体体现在：

（1）促进钢铁企业技术创新和科技成果转化水平的提高。

高技能人才除了有丰富的生产操作经验外,还需掌握关键技术,能独立解决高难度的技术或工艺问题,能够组织开展技术革新活动,并对普通工人进行培训。

高技能人才把生产决策从组织和技术上落实到操作层面中,并要改进生产设备、生产过程和加工方法。

由此可见，高技能人才是推动技术创新、实现科技成果向生产力转化的重要力量。

先进的科学技术和最新的科研成果转化为生产力的过程中，不仅需要科研人员，还必须有高超技能、精湛技艺的高技能人才的参加，两者紧密配合才能完成新技术、新成果的转化工作。

高技能人才资源的开发将有效地推动钢铁企业的技术创新活动的开展，促进钢铁企业科技水平的不断提高。

（2）促进钢铁企业产品结构的不断升级。

我国是世界上最大的产刚过，钢铁工业是保证我国国民经济健康持续发展的支柱产业。

钢铁产品需求量大且品种构成复杂,国民经济各部门对钢铁产品的需求日趋多样化和高科技化。

但是，我国大多数钢铁企业，在产品品种、质量和规格上都不能很好地满足市场需求。

钢铁企业提升产品的科技含量和附加值，不断优化产品结构是当务之急。

钢铁企业开发新产品，用高新技术和先进适用技术提升传统产品，实现产品结构优化升级，需要高技能人才资源的有力支撑，如果没有掌握新的操作技艺，掌握绝能绝技的高技能人才队伍的支撑，企业就难以实现产品结构的优化升级。

（3）促进钢铁企业经济效益和竞争力的提升。

由于社会对钢铁产品的品种、质量、技术含量要求日益提高,现代钢铁工业的工艺流程、技术装备正在日益现代化和自动化,各种先进的生产工艺、技术装备被广泛应用。

现代钢铁工业已经成为综合运用现代科学技术成就最多、最广泛的行业之一，科技进步对于企业高技能人才提出了更高的要求，高技能人才对于企业的经济效益和竞争能力的贡献也日益显著。

以唐钢为例，炼钢工已成为唐钢最为重要的工作岗位，仅有的12名炼钢工负责3个炉的生产，年产钢500多万吨。

炼钢工的素质和技能水平成为影响企业的经济效益和竞争力的关键因素。

由此可见，加强高技能人才资源的开发使用将最为直接和有效地提高钢铁企业的经济效益和市场竞争力。

（4）促进我国人力资源管理实践活动的深入开展。

本文研究立足于唐钢以及国内其他钢铁企业人力资源管理的紧迫问题，本文的研究结论将为唐钢高技能人才资源的开发提供理论指导和方法论，并将为其他钢铁企业人力资源管理的实践活动提供参考依据，同时对于其他行业企业也有很好的借鉴作用。

1.3研究现状

在过去的几十年间，西方国家企业中人力资源的作用日益显著。

特别是在20世纪八十年代以后，企业中的传统人事管理逐渐被人力资源管理所取代，进入了以人力资源为核心的现代企业管理新时代。

关于企业高技能人才资源的管理，可以追溯到19世纪末期到20世纪初，有“科学管理之父”之称的美国人泰罗（F·W·Taylor）在他的《科学管理原理》（1911年）和《科学管理》（1912年）中提出了科学管理的四项基本原则:

（1）对工人操作的每个动作进行科学研究，用以替代旧的单凭经验的办法。

（2）科学地挑选工人，并进行培训和教育，使之成长。

（3）与工人亲密协作，以保证一切工作都按己发展起来的科学原则去办。

（4）资方和工人之间在工作和职责上几乎是均分的，资方把自己比工人更胜任的那部分工作承揽下来，科学管理理论为企业人事管理理论的发展奠定了基础。

而随着西方国家制造业的发达，高技能人才资源的管理日益受到重视而得到了较为深入的探究。

在高技能人才培养方面，英国、美国、日本等发达国家具有明显的特色，有些做法值得借鉴。

例如：

德国“双元制”模式，学生由企业依照国家标准招收，然后送入双元制大学学习。

培养目标是：

学士—工程师，即既有大学理论知识，又有从事工程师工作实践能力的大学生，毕业后进入社会，就能担当起工程师岗位的工作，不需要企业再进行适应性培训。

这是区别于传统大学之处。

相比之下，我国企业人力资源管理，无论是在理论上还是在实践上都还处于起步与发展阶段。

由于文化背景、国家体制和学校基础条件的不同，往往高技能人才的培养模式也随之改变。

由于种种原因，我国的高技能人才培养工作一直存在较大的障碍。

探索高技能人才的培养问题，已经成为我国企业发展的一项重要任务，也成为理论界研究的热点问题。

学者刘春生认为，高技能人才是一个相对性、广义的、综合化的概念，谁是比谁更高级的技能型人才，只能放到市场中去检验。

现代意义上的高技能人才应该不仅仅是指技能型人才中的较高层次，而应更多地存在于技术型人才与技能型人才的“重叠带”，是一个具有技术倾向性的技能型人才群体。

他还强调，高技能人才的技术技能性特色并不是唯技术技能论，还要重视对高技能人才综合素质的培养。

从已有的研究成果看，学者们对高技能人才培养模式的研究尚停留在理论上就事论事的直线求索阶段，大多数研究成果仅注重逻辑推理，拘泥于纸上谈兵，往往缺乏对现实的综合、抽象、概括等深加工过程，提出的零散意见或建议未能提升为应用性理论，缺乏问题解决的有利结论和策略，缺乏发散性和逆向思维的理性思考，实证性的案例分析和调查还很少有人涉及，而这些恰恰应该成为高技能人才培养模式研究的重点。

国内外都缺乏针对钢铁企业，特别是中国国有钢铁企业高技能人才资源的管理理论与方法论体系，本文的研究工作将补充和完善此领域的研究。

1.4研究目的

本文的研究旨在实现以下目的：

（1）建立和完善唐钢高技能人才资源管理机制。

通过分析唐钢最典型的高技能岗位——炼钢工在培养、使用以及激励管理政策方面存在的问题，应用相关人力资源管理原理，以不断满足生产工艺设备变化、人才市场变化、社会环境变化和现代社会人的物质需求和精神需求的变化为目标，建立唐钢高技能人才资源管理机制。

（2）营造唐钢高技能人才成长和发展的良好氛围。

为了落实和实践唐钢高技能人才资源管理机制，探索通过一系列的配套体制、机制的变革，建立尊重、爱护高技能人才的措施保障体系，为人才的成长和发展，充分实现员工自身价值提供平台，促进在企业中形成“学知识、练技能，岗位成才光荣”的新理念。

（3）加快我国企业高技能人才的培养和造就的步伐。

本课题对于唐钢炼钢工培养和管理的研究结论，也将应用到唐钢高技能操作工人才管理方案中，对于国内其他钢铁企业，以及其他行业企业也将具有一定的借鉴意义。

1.5研究思路与方法

1.5.1研究思路：

本文将按照以下步骤进行研究：

（1）分析唐钢股份公司及炼钢厂的基本现状。

（2）对唐钢炼钢工的岗位设置、岗位特点、薪酬待遇、人员素质结构、历史和现状进行深入调研、分析。

对国内外典型钢铁企业（如日本神户制钢、韩国浦项钢铁、宝钢、鞍钢等）的炼钢工培养应用机制进行调查分析；学习借鉴其他行业关键高技能岗位员工的培养方案。

（3）根据现代激励理论、工作岗位分析理论、薪酬理论和职业生涯规划理论，对于所掌握的材料数据进行深入分析，找出唐钢炼钢工的培养和使用上的缺陷，提出适应唐钢创建国内领先、国际一流钢铁企业要求的新型炼钢工的系统的培养措施。

（4）从对炼钢工这一具体岗位深入研究的基础上，找出现代化钢铁企业高技能人才培养的基本规律和方法。

从实际出发对于国有企业现存的、不利用人才成长的传统观念、理念和制度予以修正。

1.5.2研究方法：

（1）调研方法。

对于唐钢以及炼钢厂炼钢工的培养与应用的历史和现状进行案头调研；对于国内外先进钢铁企业和其他行业情况进行走访调研。

（2）系统分析方法。

将影响唐钢炼钢工培养与应用的因素和环境视为一个系统，用系统的观点和方法综合分析问题，提出解决问题的逻辑框架。

（3）归纳方法。

对于各项分析进行汇总，得出结论。

（4）定量分析与定性分析结合的方法。

本课题研究将对炼钢工的需求等指标做出定量分析，同时，对于其他的一些有因素和问题将做出定性分析，在定量分析与定性分析的基础上得出研究结论。

（5）综合运用经济管理理论，对炼钢工的培养问题进行科学论证。

2.理论综述

2.1高技能人才定义

2.1.1人才

关于人才的定义是众说纷纭。

《辞海》中把人才定义为有才智或有高尚品德的人。

国家人事部自1982年起把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者，作为人才的统计口径。

我认为，广义的人才定义应该是外延内涵较宽的概念，即除了具有过硬的自身素质，潜在的创造能力，以及社会性、实践性、进步性外，还应具有广泛性和层次性。

因此，广义的人才定义可这样表述：

人才，是指具有知识和技能，能够进行创造性劳动，在社会发展和人类进步的实践活动中积极做贡献的人。

2.1.2高技能人才的界定

 一般认为，高技能人才是生产、运输和服务等一线中，掌握专门知识和操作技能，解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。

毕结礼在其主编的《高技能人才开发探索与实践》一书中对“高级技能人才”进行了较为全面、深入的研究，并给出了定义：

高级技能人才，是指具有必要的理论知识，掌握了现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。

教育部部长周济在2004年年初的一次会议上为高技能人才“正名”，将其称之为“应用型白领”，主张称其为“银领”。

何应林（2006）认为，高技能人才概念的内涵应包括5个方面：

有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。

 对于哪些人员属于高技能人才的范畴，目前在我国存在争议。

一种观点认为，高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。

另一种观点则认为，我国国家职业资格系